江苏省S市H区选聘本土大学生村干部政策的思考
□胡 颖
（西北农林科技大学人文社会发展学院 陕西 咸阳 712100）
摘 要： 大学生村官进入农村任职是国家为了推动新农村建设，完善乡村治理的步伐，促进农村经济发展而实施的一项重大举措。江苏省S市率先实施了选聘本村户籍的大学生到村任职的政策，称为“本土大学生村干部”，以S市H区的任职数据为样本，分析本土大学生村干部在农村工作中所起到的作用和现实意义，有利于在更大的范围内推广实施。
关键词： 大学生村官；本土人才；政策思考
大学生村官政策，有利于缩小城市和农村之间的经济差距、完善乡村治理、加快农村基础设施建设，最终实现城市和农村共同富裕[1]。目前，城乡差距越来越大，农村基层优秀的干部人员严重不足，S市H区已全面完成选聘本土大学生村干部的工作，本文将对该区工作落实情况及效果进行具体分析。
1 政策落实现状
1.1 政策背景
为加快实施乡村振兴战略，持续破解村干部队伍来源不畅、结构不优、后备人才不足等问题，根据S市市委组织部相关工作要求，为每村选聘1名本土大学生村干部，具体由各县区组织部安排实施。选聘的本土大学生村干部要求具备大专及以上学历，具有选聘到所在村居民户籍，有创业经验者优先。选聘的大学生村干部聘期为2年，到村工作后挂职为支部副书记或村（居）委会副主任。
1.2 落实情况
S市H区就选聘本土大学生村干部制定了实施方案，详细制定与规范大学生任职村官的工作任务、待遇、考核奖励等方面，自2017年8月—2018年5月，先后完成92名本土大学生村干部的招聘工作。
1.3 人员分析
H区共有46个村（居），在两轮招聘完成后，各村（居）均按照要求实现了动态保持2名本土大学生村干部的要求。截至目前，有9名人员流失，已补录6名，因此现有人员为89人。在89人中，男性比例为71.91%，女性人数较少。平均年龄为29岁，年龄在28～32岁之间的最多。招聘要求为大专及以上学历，具备大专学历的占比66.29%，本科生占比39.33%。在招聘时，要求有创业项目者优先，89人中有创业项目的有38人，占比42.7%，超过一半的人没有创业项目。
2 政策取得成果
S市是江苏省贫困面最广、贫困程度最深的地区。“十三五”之初，S市有低收入人口约63.17万、省定经济薄弱村188个，分别占全省的24%和23%。2年前，S市涉农村（居）35岁以下的“两委”班子成员仅占9%，拥有大专以上学历的仅占13%。青年人才缺乏是S市农村发展的一个突出短板。通过引进本土大学生村干部，取得了很好的社会反响和实际效果，主要体现在以下几方面。
2.1 有效改善干部年龄结构
定理1 给定脆弱性变换周期interval和入侵者攻击单个脆弱性所需的时间周期τ(假定攻击不同脆弱性所需的时间周期相同)，当脆弱性数量n=1时，入侵成功概率随脆弱性变换空间大小|W|的持续增大而存在极限.
2.2 有效缓解人员就业压力
根据有关部门测算，我国每年长期大规模大学生村官离岗分流的形势十分严峻[2]。一些地方对村官选聘工作的重要性缺乏认识，没有真正纳入议事日程。目前S市对省聘大学生村官采取参照事业单位管理的方式发放待遇福利，除没有正式编制外，基本与公务员事业单位相同，并且针对省聘大学生村官设置了很多招考岗位，逐年消化这类人群。但对本土大学生村干部，除了从到村（居）挂职转为任职外，没有其他更好的出路，加上工资水平较低，导致人员流失较为严重，在1年左右的时间内已流失10%。
2.3 有效储备村级发展人才
(三)新会计制度中增加预算会计的概念。使得单位会计要素包括财务会计要素和预算会计要素，实行财务会计和预算会计平行记账法，单位对于纳入部门预算管理的现金收支业务，在采用财务会计核算的同时又进行预算会计核算，增加了预算收支、预算结余的账务处理，不仅清晰反映了财务主体的运行状况还有效反映和监督了会计主体预算收支执行情况。
3 存在的问题
3.1 激励措施不完善
目前，S市为本土大学生村干部提供的薪酬待遇为2 000元/月，扣除养老保险个人缴费部分，每月实际领取1 750元，较S市相似人群而言，工资收入处于较低水平。在考核待遇方面，H区组织部门下发文件，要求由各地方基层政府根据实际情况发放考核奖，考核金额不低于6 000/年/人，相较于公务员事业单位的目标考核奖和公司、企业年终奖等，考核金额仍然处于较低水平。
S市H区为经济开发区，下辖4个乡镇、1个社区、1个林场。经过多次换届，46个村（居）的“两委”成员基本实现稳定，2016年的换届中，有80%以上人员为连任，长期以来，“两委”成员缺少新鲜血液注入，干部年龄偏大，平均年龄为47.7岁。89名本土大学生村干部虽然还不是正式的“两委”成员，但到各村（居）参与具体分工，从实际意义上已经改善了工作效率，改进了工作方法，为农村注入了新的活力。
3.2 培训政策不到位
为了让更多的本土大学生村干部能够安心在农村工作，应迅速制定长期管理体系，为本土大学生村干部指明以后的发展方向。例如，为本土大学生村干部转任提供专有的职数，避免“挤占”现有人员而发生矛盾，充分实现平稳过渡[3]。
3.3 职业出口不明确
从H区的现有89名本土大学生村干部的来源看，有32名人员就职前处于无业或待业状态，有28名人员对原单位薪酬待遇、工作环境不满意选择离岗，有23名人员从事个人创业项目，另有9名人员原本在村（居）里担任自用人员，通过此次选聘，成为本土大学生村干部。通过落实此项政策，为大专及以上学历人员提供了92个工作岗位，且不限制专业，实现了在家门口就业创业。
建设新时代中国特色社会主义新农村是一项长期的工作，而S市农民的整体素质较低，文化程度高、能力比较强的部分农民已经在城市定居，成为城市居民。目前留守在农村的大部分是留守儿童、留守妇女、留守老人，选聘本土大学生到岗后，他们具备本村的户籍，开展群众工作时能够找到突破口，并能够迅速融入集体、适应工作，在农村工作中发挥重要的作用。
4 解决对策分析
4.1 建立健全管理体系
在选聘工作完成之后，S市H区组织过多次培训，培训时间大多不超过1天，且以集中授课为主，很少外出学习。在培训方面主要存在以下问题：一是内容实用性不强，以理论内容居多，实践性内容较少。二是培训时间太短，内容前后缺乏延续性，没有制定长期的培训计划。三是观摩点设置不典型，没有充分体现大学生村干部返乡富民的特点，不具备针对性。
4.2 制定科学培训体系
完善本土大学生村干部教育培训体系，制定关于本土大学生村干部的教育与培训机制，定期开展相关专家、学者就本土人才在农村发挥作用的相关培训，促使本土大学生村干部能够有效学习到相关知识与治理方法，更快地适应工作环境[4]。
适应“卓越计划”的校企合作机制的建立，对促进土木专业学生提高实践能力具有重要的作用。通过校企合作的实践教学改革，学生由于能接触真实的工程环境，实践课程学习的积极性和主动性有很大的提高，实践能力也会在训练过程中有很大的提高也，能培养学生的团队协作能力。在实施校企合作机制过程中，学校首先要注重实践教学和教师实践能力培养的重要性的认识，建立相应的制度和规范，必要时需出台教师企业实践锻炼相关文件，科学制定考核目标与考核内容，有效提升教师的实践能力。基于校企合作的教学机制建立，既是符合“卓越计划”对工程人才培养的要求，更有助于深化校企之间的协同创新，是创建高水平应用型大学本科人才培养机制的有益尝试。
（5）共同利益法。无我的牺牲感无形中会给同理心带来压力。如果我们预设自己和服务对象的利益在本质上是相冲突的，那么我们的工作就会做得特别艰辛。对抗心态会阻碍我们和他人之间的相互理解和沟通。要想避免这种情况，我们需要找到照顾双利益的整体解决方案，力求共赢。从大家的共同利益出发去做一件事情，会觉得轻松愉快得多。
4.3 提高工资薪酬待遇
收入低是目前本土大学生村干部流失的主要原因，可以根据全市不同县区的经济发展状况和消费水平，制定更加符合实际的工资福利政策，灵活分配工资。除了固定工资和待遇外，也可以让本土大学生村干部共享农村经济社会发展所带来的成果，以绩效工资或奖金的形式发放，切实增强大学生材官岗位和工作内容的吸引力。
参考文献：
［1］孙重阳.浅谈大学生村官在村务管理中的作用——以江苏涟水经济开发区为例［J］.农家参谋，2019（1）：166-167.
［2］程毅.大学生村官现状调查及其可持续发展的政策设计——以上海市金山区为个案［J］.华东理工大学学报（社会科学版），2009，24（4）：56-61.
［3］陈婷.安徽省大学生村官职业发展的问题与对策研究［D］.合肥：安徽大学，2017.
［4］程苗.大学生村官职业发展与工作适应研究［D］.苏州：苏州大学，2013.
文章编号： 1004-7026（2019）05-0044-02
中国图书分类号： D267
文献标志码： A
DOI： 10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2019.05.023
作者简介： 胡 颖（1990-），女，汉族，江苏宿迁人，在读硕士研究生，研究方向：农村干部管理。
标签：大学生村官论文; 本土人才论文; 政策思考论文; 西北农林科技大学人文社会发展学院论文;