战略人力资源管理研究在中国——二十年回顾，本文主要内容关键词为：二十年论文,人力资源管理论文,中国论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
自从Devanna等人(1981)的论文《人力资源管理：一个战略观》发表以来，战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management，简称SHRM)的研究和实践就备受关注。西方学者围绕SHRM相关议题展开了深入研究并取得了丰富成果。从公开发表的文献来看，中国研究者从上世纪90年代中期开始进行SHRM研究。1996年赵曙明发表的《论战略人力资源管理》一文是最早将SHRM的研究引入中国的代表性成果之一。之后中国学者掀起了SHRM研究的热潮。
尽管目前中国研究者在SHRM领域发表了大量的研究成果，但近年来SHRM研究在理论上却鲜有突破，实践中大多数企业HRM的战略地位也没有真正建立起来(杨斌，李媛，2012)。中国的SHRM研究似乎已经进入了“瓶颈”，SHRM研究数量略有下降，重复研究较多。近年来，一些国外研究者对SHRM相关研究进行了回顾(如Comb et al.，2006)。国内也有学者对中国情境下的研究做了梳理(乔坤等，2012；苏中兴等，2007；张徽燕等，2012)。然而，这些梳理往往针对特定问题展开，对国内SHRM研究的总体脉络、发展历程和相关研究归纳的还不够全面、系统。本文旨在通过对中国已有的SHRM研究发展脉络的回顾和分析，总结现有SHRM研究中已经达成的共识和尚存争议的问题，分析普遍存在的研究缺陷，探讨未来中国SHRM研究深化和拓展的方向，以推动中国SHRM研究的理论突破。
二、文献搜集和甄选
本文把中国的SHRM研究界定为中国研究者在国内外发表，以及外国研究者发表的以中国情境为背景的SHRM研究成果，成果形式以公开发表的学术期刊论文为主体。基于该界定，本研究通过以下步骤和标准完成了文献搜集和甄选工作。
首先，通过中国期刊网搜集中国SHRM研究的中文文献，对与SHRM含义相同或相近的检索词“战略人力资源管理”、“战略性人力资源管理”、“高绩效工作系统”、“高参与工作系统”、“高承诺工作系统”、“最佳人力资源管理实践”、“最佳人力资源实践”、“最佳人力资源管理系统”、“高绩效人力资源管理系统”和文献来源属于CSSCI来源期刊的期刊，分别按照标题、主题、摘要和关键词进行搜索。剔除重复发表和使用同一批调查数据进行相同主题研究的文献，共搜集和甄别出326篇关于SHRM的学术论文。
其次，使用关键词“Strategic human resource management”、“High performance work systems”、“High commitment work systems”、“High involvement work systems”和“China”在Elseiver、EBSCO、Emerald、JSTOR四个外文数据库中分别按照标题、摘要和关键词进行组合搜索。剔除将已发表中文文献翻译为英文后再次发表文献后，共甄别出91篇关于中国SHRM的学术论文。
三、SHRM研究在中国的发展脉络
赵曙明在《中国工业经济》的《论战略人力资源管理》一文可能是中国引入SHRM研究的最早的代表性论文之一。他分析了不同类型的组织战略及其对人力资源的要求，介绍了“经营战略和人力资源战略应该是相互依存而并非依附的关系”的观点。这一观点在当时人力资源管理的基本理念和工具尚在普及的中国非常超前，同时也为后续研究提供了基础。
大体而言，中国目前现有的SHRM研究可分为“介绍和总结”、“验证、修订和拓展”、“反思和创新”三种类型，而且这三类研究在时间上也大致呈现了先后顺序(见图1)。上世纪90年代中期到2000年期间的研究大多是对西方研究的介绍和总结。2000年之后到2010年，SHRM研究出现了多元化趋势，部分研究继续追踪介绍西方SHRM研究的新进展和新视角，但更多研究是运用中国数据验证、修订和拓展西方SHRM模型及其结论。到2010年左右，中国研究者开始反思SHRM研究的困境和问题，寻求理论突破和创新的方向。
图1 中国SHRM研究脉络图谱
(一)西方SHRM理论的介绍和总结
上世纪90年代中期之后，许多研究者致力于对西方SHRM观点进行介绍和总结(如，谢奇志等，2000；许庆瑞，郑刚，2001)，包括概念内涵、研究视角和理论基础三个方面。
首先是对西方学者界定的SHRM的概念进行了介绍和总结。但直至今日，西方学者对于SHRM的概念界定仍存在明显的争议，尚未出现一个被广泛接受的定义。例如，Wright和McMahan(1992)认为SHRM是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理，是企业为达到战略目标所进行的一系列有计划的人力资源配置和管理行为。Schuler(1992)指出战略性人力资源管理是指综合运用整合和调整的手段，以实现：(1)HRM与组织经营战略及战略性需求的整合；(2)人力资源管理实践与组织内水平职能实践及垂直层级结构一致；(3)管理者和员工共同参与调整和修正人力资源管理实践，使其能为组织成员接受。中国学者也注意到了这一点，并力图提出能被广泛认同的SHRM概念内涵，但同样也未能达成目的。例如，张正堂和刘宁(2005)认为SHRM是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程，并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致；而石磊和张寒莉(2006)将SHRM定义为将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将人力资源要素进行分析、整合、配置，在此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优势的一整套管理思想、方法和制度。尽管目前SHRM并没有一个被广泛接受的定义，但中国学者(王永龙，2003)注意到，不同观点中却呈现出四个共性：(1)HR的战略性；(2)HRM的系统性；(3)HRM的战略性；(4)HRM的目标性，即HRM的目的在于帮助其实现绩效最优。
其次，许多研究者对SHRM的研究视角进行了总结和分析(如，张正堂，2005；孟繁强，2008；谢凌玲，2008)。目前，形成共识的观点是：SHRM的研究视角主要包括普适观、权变观、构形观和情境观。普适观关注寻找具有普适性的最佳人力资源管理实践；权变观否认普适人力资源管理实践的存在，认为有效的人力资源实践必须与组织权变特征保持一致；构形观则进一步认为实现内部匹配和外部匹配才能够实现理想的人力资源管理效果；情境观则将人力资源管理纳入到更高层次的超组织系统中，认为人力资源管理必须充分考虑政治、经济、法律和社会文化等情境因素的影响。不过，国外SHRM研究中出现的普适性观和权变观的激烈争论(Delery & Doty，1996)在中国并没有出现。只有少数研究者(如聂会平，2012)支持“普适观”，多数研究者还是在权变观、构形观或情境观的指导下进行研究(如，刘善仕，周巧笑，2004；Chow & Liu，2009)。
另外，研究者还对SHRM的理论基础进行了总结阐述(如，王颖，李树茁，2002；程德俊，赵曙明，2004；苏方国，2005)。在此过程中，人力资本理论、社会资本理论、基于资源的观点、核心竞争能力的观点等理论都被认为是SHRM研究的理论基础。目前，已经形成较为广泛共识的是基于资源的观点及其核心能力的竞争理论。
(二)西方SHRM理论的验证、修订和拓展
2000年之后，中国掀起了大量SHRM研究的热潮。总体而言，这一时期的多数研究主要是基于西方SHRM研究理论的验证、修订和拓展。
1.SHRM的内容结构
“有效的SHRM系统应该包括哪些内容”一直是研究者探究的话题。许多西方研究者对此话题进行了深入研究(如，Arthur，1994；Huselid，1995；Delery & Doty，1996；Pfeffer，1998)。但遗憾的是，和SHRM的概念一样，西方研究者对于SHRM的内容结构也未能形成相对广泛认可的观点，即使是以同一行业样本作为对象的研究成果也存在分歧。Ichniowski等(1997)基于美国17家钢铁企业的研究认为，有效的SHRM实践包括诱导性薪酬、严格甄选、工作团队、雇佣保障、工作轮换、技能培训、员工沟通和员工关系；同样以美国钢铁企业为研究对象的Berg(1999)则认为有效的SHRM的内容包括雇佣保障、工作与家庭平衡、雇佣关系、员工参与、信息分享和变动薪酬。
中国学者同样对SHRM的内容结构问题进行了广泛争论(如，Wang et al.，2002；Xiao & Bjorkman，2006；刘善仕，刘辉健，2008；苏中兴，2010a)。而且令人困惑的是，即使同一研究者在不同的研究中，对SHRM的内容结构也可能采用不同的观点。有中国学者(如，Liang et al.，2012；乔坤等，2012)试图基于现有研究文献回顾总结出得到广泛认可SHRM的内容结构，以解决众说纷纭的问题。Liang等人(2012)回顾了2002-2011年间主要英文管理类期刊上19篇中国情景下SHRM的实证研究论文，认为在这些研究中SHRM的内容结构大多包括雇佣保障、员工参与、员工甄选、员工发展(培训、内部晋升、结果导向型评级)和薪酬(基于组织绩效的高报酬)。但该类研究成果同样也没能得到广泛认可。苏中兴(2010a)认为，西方的SHRM的内容结构的结论不适用于中国的情境，建议扎根中国情境开发SHRM的内容结构与测量工具。
综上，与国外的情形一致，中国学者关于SHRM的内容结构的观点也存在明显分歧，这是一个令学者困惑的问题，同时也是造成目前SHRM研究理论难以突破的重要原因。由于不同研究者在SHRM内容结构这一基础问题上的观点存在显著分歧，有时甚至是同一研究者在不同研究中的观点也有明显差异，因此关于SHRM对员工行为和组织绩效影响等问题的研究结论的可比较性以及对管理实践的指导作用就值得商榷。另外，西方学者发现的在同一个组织内很少有单一的能够覆盖所有员工的人力资源系统，而至少包含两套完整的人力资源系统，因此，人力资源结构(HR Architecture)和人力资源构形观的观点逐渐形成(Lepak & Snell，2002)，但是中国研究者却较少涉及基于构形观的SHRM研究。
2.SHRM与组织绩效
“SHRM与组织绩效的关系”是SHRM研究的重要议题(蒋建武，2007)。和西方SHRM研究发展轨迹大致相同，最初中国研究者探讨SHRM实践与组织战略的匹配关系(赵曙明，1996)，后来发展到对不同的权变因素和情境进行检验，研究也从关注“SHRM与战略的匹配关系”发展到“HRM和权变因素的匹配从而影响组织绩效”的问题(程德俊，赵曙明，2006；刘善仕，巫郁华，2008)。然而，关于此问题的实证研究成果让人困惑，部分研究证明了SHRM与组织绩效存在积极相关关系(如，Wang et al.，2002；程德俊，赵曙明，2006；刘善仕等，2008；苏中兴，20010a)，而另一些研究则认为SHRM与组织绩效的关系是模糊的(如，孙健敏，穆桂斌，2009；刘善仕等，2005)。这种情形在西方的SHRM研究中也同样存在，支持正向关系(如，Sohoni，1994；Macduffie，1995；Batt，2002)和负向关系(如，Ramsay et al.，2000；Edwards & Wright，2001；Cappelli & Neumark，2001)的研究者都有不少。
随着“SHRM与组织绩效的关系”研究不断深入，研究者意识到SHRM与组织绩效之间的复杂性和多层关系，目前的研究大多没有体现系统的复杂性、人力资源管理与企业绩效之间的时间滞后性以及它们之间的反馈性等问题(李焕荣，2009)。为解决这一问题，研究者们主要从整合视角和创新研究范式的角度进行了拓展研究。此时，更多的中国研究者选择从整合的视角来探讨SHRM与组织绩效之间的关系及其影响机制(如，刘善仕，刘辉健，2008；魏新等，2009；李广斌，柯士涛，2010)。与此同时，有研究者(如，宋典等，2013)提出新的研究方式。研究者们注意到现有的相关SHRM研究基本都属于以知识、能力、组织文化等为中介变量的内容型研究范式，从而提出过程型研究范式，从组织内部氛围的全新视角去探讨HRM系统对组织绩效的影响(宋典等，2013)。
在SHRM与组织绩效的研究中，创新、知识管理、组织文化是近年来中国学者关注的重要变量。
在关于创新的研究中，许多研究者把创新或者创新能力作为结果变量，研究了SHRM与创新或者创新能力之间的关系及其影响机理(如，宋典等，2011；陈万思等，2013；刘新梅，王文隆，2013)，在此过程中，组织学习、社会资本、知识资本、心理资本等概念被逐渐引入进来(如，朱伟民，2009；蒋建武等，2010；程德俊等，2011)。也有研究者认为，SHRM与创新之间并非是因果的关系，而是存在互补关系(王朝晖，罗新星，2009)，因而，只有SHRM系统与创新类型之间匹配才能够真正有效。在SHRM研究中，创新不仅仅被作为重要的因变量，还被作为SHRM与组织绩效之间重要的中介变量。例如，刘善仕等人(2007)的研究证明，企业创新能力是HRM系统和组织绩效之间的重要中介因素。
近年来，随着知识经济概念的提出，SHRM研究者也在研究中引入了“知识管理”(Lepak & Snell，1998)，中国的SHRM研究者也积极参加了这一主题的讨论(如，易明，邓卫华，2005；汪晓媛，宋典，2010)。研究者认为，SHRM对企业竞争优势的作用表现为，通过有效的知识管理促使智力资本为载体的知识资源不断向核心能力转化(朱伟民，2007)，知识管理已经成为当前研究“人力资源管理实践究竟如何对组织有效性起作用”的新视角。知识管理能力是战略性人力资源管理实践与组织创新之间的一个重要中介变量，而组织内部关于知识及知识管理的组织氛围对组织知识管理能力具有重要影响(刘帮成等，2009)。
组织文化一直被认为是影响SHRM和组织绩效之间关系的重要变量(Chow & Liu，2009)，组织文化在SHRM与组织绩效之间存在中介效应(魏立群等，2008)，同时，组织文化特征也是影响企业采用SHRM的关键因素(Wei et al.，2008)，HRM系统和企业战略与组织文化匹配能够更好地提升组织绩效(Chow & Liu，2009)。
3.SHRM与员工态度和行为
“SHRM如何影响员工的态度和行为”也是SHRM研究者关注的重要问题。国外研究普遍认为SHRM能给员工态度和行为带来积极作用，如提升员工工作满意度(Ichniowski et al.，1997)、加强员工组织忠诚度(Riordan et al.，2005)、提高员工生产率(Applebaum et al.，2000)、降低员工离职意愿(Ichniowski et al.，1997)、离职率(Way，2002)、工作差错(Preuss，2003)。中国现有的研究也同样发现。SHRM对于员工满意度和员工生产率(刘善仕，刘辉健，2008)、组织承诺(Qiao et al.，2009；Wang et al.，2011)、工作退缩行为和离职倾向(Wang et al.，2011)、离职意愿(李鑫，孙清华，2010)均有积极影响。现有研究还发现，在SHRM实践与员工态度和行为的关系中，员工专用性人力资本投资意愿(陈云云等，2009)、认知信任和情感信任(程德俊，王蓓蓓，2011)、员工知觉到的组织支持(王震，孙健敏，2011)、组织吸引力(刘善仕等，2012)等起中介作用，所有制(孙健敏，张明睿，2009；Wang et al.，2011)、性别和婚姻状况(Qiao et al.，2009)等会起调节作用。但也有研究发现，某些SHRM实践并不必然对员工态度和行为产生积极影响，甚至可能消极影响，如降低员工满意度(孙健敏，张明睿，2009)和组织承诺(Du & Choi，2010)等。
此外，研究者还关注到SHRM对员工群体行为(尤其是群体公民行为)的影响，而且基本也都得到积极关系的验证(如，Gong et al.，2010；黄瑛，2012)。例如，Gong等人(2010)发现，高绩效工作系统与群体组织公民行为显著正相关，而集体情感承诺在此过程中起部分中介作用；黄瑛(2012)进一步从SHRM实践的层面，构建和验证了基于柔性激励的战略人力资源实践模型，并认为柔性激励和相应的战略人力资源实践的耦合，经由群体凝聚力和组织支持感的中介作用，影响群体公民行为的形成和发展，而群体公民行为对于组织战略和战略人力资源实践也会产生积极反馈，推动其在组织内的落实。
4.SHRM的中国化研究
管理研究的中国化是近年来的热门领域，其研究基本的路径是强调制度和文化(苏中兴，2010a)、企业管理基础(许小东、孟晓斌，2004；王庆娟、吕峰，2007)、所有制(赵曙明等，1998；范秀仁，2009)或者行业特征(刘善仕、巫郁华，2008)等的特殊性，但多数研究是西方SHRM研究观点的中国情境验证，或是对中国企业SHRM转型实践的一般性分析。
目前SHRM的中国化研究中，多数或者属于理论演绎类的定性研究，研究结论尚待验证，或者属于以西方的研究量表和结论为理论基础，对中国情景下如何构建和运用高绩效人力资源实践研究不多(施杨、李南，2011)。所以，近年来有学者开始呼吁更多地考虑中国情境(如制度、文化和行业等)的特殊性，从研究工具、研究方法和研究数据等方面进行创新，以更好地理解中国情境下的SHRM问题。
部分研究者非常关注“如何在中国企业推动SHRM实践”，而在此过程中首要的问题是必须研究“中国企业选择SHRM的影响因素”。从目前已有的研究来看，企业家素质(张玉明、梁益琳，2011)、重视员工、组织目标、环境不确定性(王雅洁等，2013)是影响中国企业是否选择采用SHRM实践的主要影响因素。但也有研究者认为，中国企业薄弱的HRM基础才是导致企业引入SHRM不力的原因(曾湘泉、苏中兴，2009)，他们认为，只有在建立和健全HRM的基本功能的基础上，才可能执行有效的SHRM。
(三)反思和创新
中国SHRM研究已经从过去的“关注”发展到近几年的“借鉴”，未来发展须基于中国情境开展必要的“反思和创新”研究(孟繁强，2008)。大约从2010年开始，一些研究者开始注意到SHRM研究中出现的一些困境。例如，近年来的SHRM研究理论鲜有突破(孟繁强，2010；杨斌、李媛，2012)；国内外在“SHRM和组织绩效的关系”等问题的实证研究结论上存在明显分歧(苏中兴等，2007)等。研究者对这些重要问题和困境的原因进行了深入反思，并提出了未来研究和创新的方向。
研究者反思的重要问题之一是“SHRM对组织绩效的关系”研究结论存在明显分歧和争议。造成这一问题原因主要有两个。一是研究框架的局限(宋典等，2013)。研究者认为，目前的研究主要采用的是内容型的研究框架，该框架主要以技术、知识、能力、组织文化等为中介变量，但是，由于个人认知差异等原因，员工对于SHRM实践的解释和反应不尽相同，SHRM和组织绩效的积极作用也就难以保证，因而必须突破这一框架，引入过程型的研究框架，引入HRM氛围等过程变量。当然，研究者同样认识到，过程型HRM研究框架中HRM系统特征的量表、HRM特征与氛围强度的前因与结果变量、HRM范式的理论基础等问题都需要进一步发展。二是实证研究方法的不足(苏中兴等，2007)。研究者认为，在中国，关于SHRM与企业绩效之间的关系的实证研究不一致，原因在于中国社会背景的独特性和国内实证研究方法的不足，而实证研究方法的不足主要表现在数据来源、数据质量和控制变量的设置。另外，目前关于“SHRM实践对企业绩效的关系”的研究中主要采用的横截面数据，但是这类数据只能反映两者间在同一时期存在某种联系，而对于高绩效人力资源实践是否影响以及多大程度上影响企业绩效十分模糊(施杨、李南，2011)。
研究者们反思的另一个重要问题是“为何近年来国内外SHRM研究理论鲜有突破?”。研究者们认为，第一，这是交叉领域普遍存在的困境(杨斌、李媛，2012)。SHRM属于战略管理和HRM两个领域的交叉结合，在两个学科领域中容易“偏向”于其中一方，而将另一方仅仅作为一种从属性的“工具”。而SHRM概念发展深受“匹配适应”战略管理思想的影响，认为SHRM是对战略的匹配，即“战略下”的HRM，这就使得SHRM成为战略的从属性概念，因而难以突破。第二，是现有SHRM研究逻辑前提不清，忽视了对战略形成过程的探讨。由于SHRM研究对战略命题本身的重视不足，通常仅仅是把战略视为既成事实，因此很难与传统HRM做出实质性区分。第三，是研究逻辑的缺陷(孟繁强，2010)。过去的SHRM研究的主导逻辑是“匹配”，但是大多数研究成果并没有给出对匹配机制、匹配过程和匹配方式的解释(杨斌、李媛，2012)。对匹配逻辑的挖掘不足和对冗余逻辑的长期忽略造成了SHRM研究难以突破的困境。
中国SHRM研究者主要通过以下两条途径进行研究创新：研究视角创新和扎根中国情境的特殊性。在研究视角方面，创新的方式主要有两个：一是引入新的理论基础。例如，冯亚明(2006)提出了基于能力的SHRM系统的概念及其模型；吴晓荣等(2011)引入生命周期理论；程德俊等(2011)摆脱传统的人力资本理论，转而采用了社会资本理论。二是整合现有的理论，基于多种理论或者视角进行研究。例如，蒋建武(2007)整合人力资本理论、行为理论和资源理论的视角；邢会等(2010)提出了一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型；骆佳等(2011)则整合基于资源和基于能力的观点。这些整合性研究的目标大多为构建新的“SHRM与组织绩效之间的影响关系及其机理”的模型。中国研究者在研究视角上的创新努力为SHRM理论突破带来了可能，但研究缺乏持续性和系统性，且大多数研究视角创新的成果来自基于理论分析和演绎的定性研究，其可靠性尚待进一步验证。
扎根中国情境的特殊性是中国SHRM研究创新的另外一个重要途径。一些研究者(如，刘善仕，2005)认为，由于目前的研究中忽视了不同国家社会文化的差异，造成了当前研究中的缺憾，例如，关于“最佳实践”的观点不一致和测量工具和方法意见不一致等问题，苏中兴等人(2007)指出，西方的高绩效人力资源管理实践在中国并不具有一般适用性。因此，中国研究者需要扎根中国情境编制量表，进行新的研究设计，而不能简单地把西方的研究模型和方法用中国样本进行验证和讨论。研究者们在这一方面进行了有益的尝试。苏中兴(2010a、b)基于中国情境编制量表进行研究后发现西方关于“高绩效工作系统提升企业绩效的关键因素在于有效激励员工的角色外行为”的观点并不是适用于当前的中国企业，与此相反，在当前中国企业中，HRM提升企业绩效的关键在于规范员工的角色内行为，而非激励角色外行为。但遗憾的是，目前发表的此类研究还太少，研究变量、测量量表、研究方法和解释理论等都还不够成熟，但这也可能是未来中国SHRM研究突破的重要方向。
四、SHRM研究在中国的评价和展望
从已发表的文献回顾来看，中国SHRM研究者已经发表了较为丰富的研究成果。研究者们从开始主要致力于引入和介绍西方SHRM的研究成果，发展到基于中国样本对西方SHRM理论进行验证、修订和拓展，继而发展到对当前SHRM理论和实践领域中出现的困境进行反思和创新性的研究。这些研究成果对于SHRM理论的研究发展做出了一定的贡献，对理解和推动中国情境中的SHRM实践有一定的指导作用。但总体而言，目前中国的SHRM研究仍然存在一些缺憾，部分缺憾也存在于当前整个SHRM领域。基于文献回顾和讨论，主要的缺憾同时也是未来SHRM研究深化和突破的方向主要包括以下五个方面。
首先，相较于研究成果的数量而言，中国的SHRM研究对SHRM理论发展的贡献不足，而扎根中国情境的研究创新是未来提升中国SHRM研究的理论贡献的重要方向。中国当前的SHRM研究多属于是比较性(comparative)而不是界定性的(definitive)，同时中国的SHRM被当作国际的SHRM的一个分支而不是一个主流话题(Zheng & Lamond，2009)。目前，多数研究在验证西方SHRM量表、模型和研究结论在中国的有效性，但要真正理解和指导中国情境下的SHRM实践，需要扎根于中国情境的特殊性，纳入制度、文化等重要的情境性因素。已有部分SHRM研究者开展了这类研究，但还需要更多地研究者致力于此，在研究工具、研究变量、研究方法和研究数据质量等方面也需要积累和突破。
其次，尽管SHRM研究的成果较丰富，但是成果过度集中于少数的话题，因此，研究议题的拓展是未来深化中国SHRM研究的重要方向。目前研究者集中于讨论“SHRM与员工态度与行为以及组织绩效的关系及其影响机制”，对于SHRM的环境变量、战略变量、扎根中国情境的SHRM、国际化背景下中国企业的SHRM等议题的研究则不够充分。这些议题可能是未来SHRM理论研究的突破的重要方向。此外，随着SHRM关注重点转向战略能力和竞争力贡献，SHRM的研究领域也从单一经营部门或企业向组织外部拓展(Lengnick-Hall et al.，2009)。在实践中，SHRM实践活动实际上必须满足多重(包括组织内和组织外的)“客户”的目标，SHRM研究的关注范围也必须放到价值链中进行考虑，而目前，中国该类研究尚存不足。
第三，目前SHRM在研究逻辑上与企业管理实践的脱节。研究逻辑上的整合与完善，尤其是战略逻辑、匹配和柔性的耦合、内容型和过程型研究范式的整合，是未来中国SHRM研究提升的重要方向。如前所述，目前的SHRM研究在研究逻辑上存在缺陷：一是对组织战略本身的重视不足，忽略对战略形成的讨论；二是过度强调匹配逻辑，对于柔性或者冗余逻辑的讨论不足；三是过于强调内容型的研究范式和变量，对于过程型的变量较少涉及。其中，对于柔性或者冗余逻辑的忽略影响尤为明显。由于当前企业竞争环境的动态性和不确定性不断增强，企业的竞争优势和组织绩效对组织柔性的要求不断提高。因此，研究者提出“柔性”取代“匹配性”成为SHRM研究框架的核心概念(Lepak et al.，2003)。但在动态环境下的企业竞争中，柔性和匹配并非是非此即彼的关系，而必须共存。但在理念和实践中，由匹配带来的刚性和柔性存在一定的矛盾。尽管有研究者认为匹配和柔性可以在组织内共存，匹配服务于短期，柔性着眼于长期(赵曙明等，2009)，但是柔性的内容及其实现机制、匹配和柔性的耦合及其对员工和组织绩效的影响机制属于尚待深入研究的话题。
第四，目前多数SHRM研究关于员工的假设前提存在明显缺憾，而秉持雇主和员工都是雇佣关系的主动参与者的理念，是深化中国SHRM研究的重要讨论路径。SHRM的一个重要原则是“双元双层”(阿姆斯特朗，2004)，“双元”指企业发展和员工发展，“双层”指企业层次和员工层次。目前的SHRM研究的潜在假设大多以企业为主导，而员工是接受者。而在实践中，随着企业竞争对优秀员工的依赖和劳动力市场流动性的增强，雇佣关系已经由原来的企业主导的基于内部劳动力市场的模式转向由市场主导的基于内外部劳动力市场混合的模式(卡佩利，2006)。员工在雇佣关系中的谈判砝码在提高，“员工在SHRM只是接受者”的假设在管理实践中是不可靠的。员工是雇佣关系的主动参与者，而且员工对于企业SHRM实践认知差异也对SHRM执行产生重要影响，从而影响组织绩效。因此，一些新的概念被提出来，例如，员工认知(employee line-of-sight)(Boswell，2006)、HR归因(Nishii et al.，2008)。现有多数SHRM研究似乎都忽略了这一点，即使少数研究考虑到SHRM模式和雇佣关系模式的匹配问题(如Lepak & Snell，2002；Wang et al.，2003)，但仍然暗示员工只能被动接受企业的安排。因此，只有秉持雇主和员工都是雇佣关系的主动参与者的理念进行SHRM的研究和讨论，才更加符合管理实际情形，真正实现SHRM理论的突破。
第五，目前大多数研究都属于权变观或情境观指导下的研究，而构形观指导下的SHRM差异化的研究将是未来重要的发展方向。如前文所述，一个组织中很少存在只有单一HRM系统的情形，适合不同类型员工的有效HRM系统是存在差异的(Lepak & Snell，2002)，构形观的视角非常贴合组织管理的实践，是权变观和情境观的重要突破和补充，HRM差异化成为未来SHRM研究理论突破的重要方向，“在不同的权变或者情境因素下，如何对构建人力资源系统架构，不同类型员工适用于何种人力资源系统架构，这些架构如何影响员工的态度和行为从而影响组织绩效”等问题均是需要回答的重要研究问题。当然，该类研究在实施过程中，研究工具、研究方法和研究操作等具体研究操作问题仍然需要深入讨论。
第六，中国SHRM领域亟需进行方法论的深入讨论，尤其是关于扎根中国情境特殊性的SHRM研究的方法论问题，是中国SHRM研究不可跨越的阶段。随着研究的发展，大量概念性框架和假设被提出来，方法论的问题也日益凸显。西方学者在方法论问题上的争论一直没有停止。例如，Gerhart和Huselid等人在2000年左右进行的多次SHRM方法论的论战。但是这种关于方法论的论战在中国的SHRM研究中不够充分，研究者较少进行关于变量选择、测量误差、测量时间选择、测量层面和测量方式等的针对性争论，导致不同研究“自说自话”，同时也影响了整个SHRM领域研究成果的可信度。中国的SHRM研究要对整个SHRM领域的理论突破产生更大的贡献，通过争论而达成的成熟方法论是必须具备的基本条件。
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