摘要：青年人是企业发展的未来与希望，是企业的核心竞争力之一。新形势下，国有建筑施工企业，几乎都面临着青年人引入难和流失快的困境，严重制约着企业的可持续发展。本文力图通过对青年人生活、心理等特点的分析，探究其流失的原因，并对优化青年人成长发展渠道进行了思考，为企业破解企业青年人才培养难题提供有益的借鉴。
关键词：青年人 发展渠道
企业发展，青年人是关键。青年人是企业最活跃的人力资源，是企业发展的希望。新形势下，伴随着内外部环境的变化，企业人才队伍建设面临的形势相当严峻，企业传统的人才培养方式已不适应时代发展的要求，留住人才尤其是留住青年人、探索一条符合青年职工特点的人才培养之路成为了当前企业亟需解决的一个重要问题。
一、企业青年人现状分析
（一）生存状态问题
当今的青年一代，多是九十年代以后出生的年轻人。他们多来自独生子女家庭，就业选择、择业观念趋于多样化，传统的国有建筑企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势。从走进施工单位的那一刻起，他们就注定要和钢筋、混凝土、机械并肩作战，面临积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列实际困难，倘若现实生活的需要得不到适当的满足，便极易产生巨大的落差感和困惑感。同时，建筑行业流动性强，工作环境差，有的项目工地甚至荒无人烟，信息闭塞，这种艰苦的环境条件对刚刚步入社会的青年是一种考验。
（二）价值观问题
“90”后的青年人，由于社会环境的变化，形成了特殊的价值取向，即爱好自由，强调个人理想的实现，集体主义意识相对薄弱。党的十九大报告指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。青年员工对美好未来的憧憬，与相对枯燥的工作现状之间的矛盾，往往导致他们产生巨大的心理落差，容易导致离职现象的发生。“90”后的青年人往往独来独往，缺乏与人沟通，在项目上容易产生寂寞、孤独的感觉，心境感到压抑，工作积极性便大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上焕发对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感和使命感。
（三）成长发展问题
对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。缺乏培训，让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们就会对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情。青年人极富进取心，他们既有着易满足、成就一番事业的热情，但同时由于性格的多变性与不稳定性，也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。
究其根源，出现以上现状的原因是多方面的，既有社会的，也有青年人自身的，当然企业内部不完善的管理制度也是其中的一个重要原因。
二、优化青年人成长发展渠道
如何帮助青年人成长成才？企业要以青年人需求为依据，着重素质提升，帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观，引导青年在实践中正确认识自己，不断提高自己的工作和实践能力，把个人的理想融入到工程建设过程中去，自觉成为科技创新和施工技术的革新者、安全生产和质量控制的标兵、文明施工和环保的榜样、全面深化改革和提质增效的代表、从严治党和规范管理的实践者。
（一）创新人才观念，优化青年人成长的思想渠道
青年人成长首先要有科学的人才观，这是优化国有建筑施工企业青年人成长发展渠道的基础和前提。国有建筑施工企业要从长远发展的战略高度，从创造价值的根源出发，遵循有利于青年人成长的规律，谋划好青年人成长渠道建设。领导干部必须转变观念，把对青年人的培养作为一项重要工作来抓。组织上也应把对青年人的培养作为对领导干部履职考核的一项重要内容。
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（二）创新用人机制，优化青年人成长的发展渠道
对青年人来说，事业就是生命，事业就是感召力。用事业培才，为青年人提供广阔的事业发展空间和施展才华的宽阔舞台。“以人为本”，聚焦“发展”，积极满足青年人个性化需求，全面提升综合素质。围绕公司中心任务，结合青年特点和企业实际，认真开展导师带徒、技能培训、技术比武、岗位练兵等活动，并每年组织新进公司大学生进行一个月集中的适应性培训，为青年成长成才搭建平台，努力为公司发展做好人才和知识储备；根据每位青年人的特点，量身定制职业生涯规划，有针对性地加以指导，使他们明确不同阶段的不同发展目标和要求；落实“双导师带徒”协议，提高专业技术水平；对每年度工作能力突出、表现优秀的新进员工提前进行定职定级；培养生产一线“双师”型人才，提供“双轨制发展通道”，对于已具备几年工作经验的青年人要给予大胆任用，压担子，培养他们独立操作、思考处理技术问题的能力，引导他们成为“工程师+技师”型的“双师”人才。
（三）创新评才方法，优化青年人成长的激励渠道
根据马斯洛的需要层次理论，企业里不同员工有着不同的需要：青年人除希望稳定的工资收入、丰厚的奖金、良好的福利及劳动成果得到认同外，更希望能够得到再教育与更多晋升的机会，让其有“盼头”。为此，企业必须采取一系列手段和方法激励青年人，充分发挥其积极性和创造性。
以举荐机制、帮扶机制、竞争机制、激励机制等为保障，构建青年人开发和利用的制度体系。举荐机制要合理运用青年人争强好胜的特点，采取组织推荐或自我推荐的方式推出优质人力资源。帮扶机制致力于为青年人提供鼓舞和激励，鼓舞青年人大胆尝试，宽容失败，激发青年人的创造热情和革新精神，提高工作效率；鼓舞青年人积极参与竞争，赋予他们更多的生机与活力；鼓舞青年人更高效地参与企业建设，更大限度地发挥其聪明才智。激励机制推选优秀典型，样板引路，开展“月度明星”“明星师徒”等评选活动，并进行公开表彰，充分体现公司对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。
（四）创新育才方式，优化青年人成长的培训渠道
不断加强和改进青年人的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新青年人的知识结构，使青年人不断地自我完善、自我增值、自我发展。一是要加强业务技能培训，变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以能力教育为基础的培训，引导青年人在岗位上成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力。二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升素质，向复合型人才方向发展，获取广博的知识，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展。三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念，使青年了解知名企业的管理方式，本企业的优势和劣势，进而推动青年努力学习，掌握促进企业发展的先进方法和工作手段。同时，对自学考取更高学历或者一、二级建造师的给予一定的物质奖励，帮助他们树立终身学习的观念，促进青年人全面发展。
(五)创新成长文化，优化青年人成长的环境渠道
健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。目前企业的生力军大多是青年员工，加上正值“互联网＋”的时代。传统的说教和单纯的薪酬杠杆已无法满足青年人才的多面需求。加强文化建设，成为留住人才的应有之举。国有建筑施工企业在加强企业文化建设过程中，要着重营造人才成长良好的“生态环境”和“文化氛围”，最大限度地鼓励人才成长，加速人才成长，从根本上稳定人心，留住人才。环境就是吸引力，文化就是凝聚力。企业要善于营造宽松、和谐的氛围，营造一个有利于青年人健康成长的工作环境、生存环境和生态环境，让青年人在轻松的环境中心情舒畅地成长。要切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上；要从制度文化和政策环境着手，用制度造就人才，用制度留住人才。需要有重才之心，识才之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用才之量，为人才提供全方位、多层次的优质服务，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”和“快车道”。
企业竞争归根到底还是人才竞争。因此，必须牢固树立“人才兴企”的观念，充分利用企业这个大平台，加强对青年人才的培养力度，采取有效形式和手段，切实有效地帮助青年成长、成才，从而提高企业竞争力，实现可持续发展。
论文作者:邢军
论文发表刊物:《基层建设》2019年第4期
论文发表时间:2019/4/30
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