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绩效管理系统有效性就是要保证绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化相一致，保证组织员工都能理解并接受此系统，保证在实施此系统的过程中具有较高的效度和信度。
影响绩效管理系统有效性的因素
1.系统自身因素
绩效管理系统自身的设计与操作因素是影响绩效管理系统有效性的最直接、最关键的因素，是保障绩效管理系统有效运行的前提条件。具体包括：绩效管理流程设计的合理性、公平性以及透明性；绩效指标与标准的数量是否合适、是否切合实际、指标的可量化度等方面。绩效管理系统应该建立在组织战略的基础之上，传统的绩效考评系统狭隘地将其定位于利益的分配，从基础上弱化甚至架空了组织战略规划的实施，同时也造成了绩效考评结果的扭曲。绩效指标与标准的数量应该根据实际需要而定，并没有一个固定的标准。如果它们过少，不能反映员工工作的绩效情况，当然会影响评价者作出准确的判断；过多可能会造成评价者判断上的困难以及时间上的浪费，最终都将导致绩效评价结果的不可靠。另外，绩效指标的可量化程度也会对绩效管理系统的实施带来影响，一般来说，指标的可量化程度越高，员工的实际绩效表现与绩效指标的对比程度就越强，最终得出的绩效评价结论的有效性就越高。
2.评价过程因素
绩效管理的实施过程关键是要选择恰当的评价方法和评价主体，这两项工作完成的好坏在很大程度上决定了绩效管理循环系统的有效性，因此，也构成了影响此系统的关键性因素。它具体包括：评价主体的恰当性、评价者误区、评价方法的合理性、绩效计划的导向性以及评价者与员工之间的沟通程度等方面。评价主体选择不恰当，评价者个人素质和心理因素以及他们对评价系统的错误认识不仅会影响到评价结果的准确性，而且会影响员工对企业期望的理解，从而对整个组织的绩效产生不良影响。信息沟通不畅甚至没有沟通，绩效考评就像突袭，越是组织底层就越觉得突兀和茫然，不仅难以让员工知道绩效考评的重要性，支持绩效考评，而且极易让员工错误地认为绩效考评就是找茬，做做样子，跑过场，非人力资源部门的管理者更认为绩效考评是没事找事，多余的，这样展开的绩效管理效果可想而知了。
3.内部环境因素
实施绩效管理系统的内部环境因素，是绩效管理系统有效性得到正常发挥的瓶颈，当然也会对绩效管理系统的有效性产生重大影响。具体而言，这些因素包括：组织的绩效管理观念、高层管理者的重视程度、组织内各部门的配合程度、员工的参与程度以及组织制度的完善程度等方面。当前很多企业把绩效考评与人员考评揉合在一起，混为一谈，这种错误的绩效管理观念误导管理者将绩效考评看成是人员考评，偏重于人的德、能、识，采取了对人不对事的错误态度，这恰好违背了绩效管理系统所倡导的以事实为导向、对事不对人的合理定位原则，因此，也会导致绩效管理系统运行的失效。绩效管理系统的运行需要动用企业的各方资源，再有效的绩效管理系统如果得不到高层管理者的支持和其他各部门的配合，也不能发挥其创建高绩效竞争优势的功能。另外，组织缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈使得他们看不到绩效评价的意义，就会逐渐丧失参与并配合绩效评价的热情，这样也会导致整个绩效管理系统的失效。
4.外部环境因素
由于绩效管理系统是属于企业管理系统中的一个子系统，而影响企业管理系统的因素除了组织内部因素外，还受到组织外部因素的影响，因此，组织所处的外部环境不可避免地也会对绩效管理系统的有效性产生一定的影响。这些因素包括政治、法律、经济、劳动力市场、科学技术以及社会文化等方面。它们都直接或间接地制约着企业绩效管理系统的正常发挥。例如，近些年社会经济、科技的迅猛发展逐渐改变了整个社会的就业和职业模式，大量的就业岗位由制造业和农业部门转到了服务业和电信部门，这些导致许多企业组织不得不通过减少其员工数量来削减工作岗位，而这种变化有时会对员工的工作态度和能力产生一定的消极作用，使得他们可能会对企业运行的绩效管理系统产生抵触情绪，不愿很好地配合绩效管理人员的工作，最终使得绩效管理系统的作用难以得到有效发挥。
信息沟通不畅甚至没有沟通，绩效考评就像突袭，越是组织底层就越觉得突兀和茫然，不仅难以让员工知道绩效考评的重要性、支持绩效考评，而且极易让员工错误地认为绩效考评就是找茬，做做样子，跑过场，非人力资源部门的管理者更认为绩效考评是没事找事，多余的，这样展开的绩效管理效果就可想而知了。
保障绩效管理系统有效性的措施
1.战略层面的保障措施
（1）绩效导向保障，强调企业在进行绩效管理时应做到奖惩分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人等。
（2）柔性化保障，强调绩效标准的制定和绩效指标的选取应该具有一定的弹性，要根据企业所处的内外部环境的变化而适时进行修正和调整。
（3）开放性保障，就是强调员工参与，包括从绩效计划的制订、业绩考评到绩效诊断与辅导全过程都要求做到员工与主管一起共同探讨、共同商议、互相理解和支持。
（4）发展保障，强调通过倡导持续发展的组织文化保障绩效管理系统的有效性。它倡导革新，勇于变革，寻求不断改进、不断完善的组织文化，以此来支持绩效管理系统的实施。
（5）学习和沟通保障，要求绩效管理过程中必须做到持续动态性的沟通，必须将学习、辅导和培训贯穿于整个绩效管理过程的始终。公司必须确立愿景规划，并就愿景规划和价值观与每一位员工进行沟通；必须设置公司的绩效目标，并就这些目标以及实现这些目标的行动计划与每一位员工进行沟通。当员工们分享共同的愿景目标和价值观时，他们将更容易达到公司所预期的绩效，并且这种绩效将最终导致员工个人和公司的共同成功。
2.战术层面的保障措施
（1）灵敏性保障，要求绩效考评体系必须具有较强区分绩效好坏、优劣员工的辨识能力。
（2）可接受性保障，强调在绩效考评体系设计时必须考虑到组织中存在的各种人际关系，所形成的系统必须取得所有与绩效管理系统相关人员的支持和理解。
（3）实用性保障，强调绩效目标的制定应该建立在绩效标准的基础上，结合员工个人的实际情况作出安排，要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他们的期望。
（4）制度保障，包括绩效管理系统本身和与之配套的制度保障以及绩效考核制度保障，它是保证绩效管理系统有效运行的硬件措施。
3.执行层面的保障措施
（1）培训机制，这里主要是指要对使用绩效管理系统的人进行培训。保障绩效管理系统有效性的培训内容应该包括如何定义绩效指标和设定绩效标准，如何跟踪和搜集与绩效指标有关的数据，如何进行绩效反馈面谈，如何奖励优秀的绩效，人际沟通和说服的技能，指导和激励的技能等。常用的培训方法包括演讲法、案例研究法、情境模拟法以及行为示范法等。
（2）监控机制，主要包括绩效诊断和指导监督两个方面。它强调管理者要通过和员工的相互沟通来分析引起各种绩效问题的原因，并帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标达到提高绩效的目的。这一措施也有助于实现整个人力资源管理系统的最终目标。
（3）反馈机制，主要是指在管理者和员工之间进行绩效反馈面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，认识到自己的优点和有待改进的地方，并由管理者指导员工制订绩效改进计划。反馈面谈应该贯穿于绩效管理的整个过程之中，以确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致。
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