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职业经理人ＶＳ老板：恨也悠悠，爱也悠悠
中国的职业经理人出现的时间比较短。伴随着职业经理人的出现，老板和职业经理人之间的矛盾就没停止过。两者如同一对难舍难分的欢喜冤家。
老板与职业经理人这对欢喜冤家的种种摩擦、矛盾与冲突，可以说是中国转型期出现的必然现象。由于不完全成熟的法制体系和日益分解的社会道德观，产生了并不是很成熟的老板和职业经理人。如此一来，自然是公说公有理，婆说婆有理，剪不断理还乱，就像两个顽童，一会儿是生死之交，一会儿又打得不可开交。
“没有矛盾是不可能的”
在中国历史上有一对非常模范的老板和职业经理人，即诸葛亮和刘备。一个是鞠躬尽瘁的楷模，一个是用人不疑的典范。那今天的老板和职业经理人之间该如何组合，老板应该用什么样的心态对待职业经理人，职业经理人用什么样的心态对待老板呢？禾丰牧业董事长金卫东认为，两者有一方面不强，事业就不会成功；两者如果都有问题肯定是矛盾重重，很难前进。但同时，有问题和没问题也是相对的。
“职业经理人和老板之间有矛盾是必然的，没有矛盾是不可能的，因为是站在不同的角度考虑问题。”被誉为中国营销大使的小天鹅副总裁徐源对此也有一番领悟。
两者矛盾的根结，有专家归纳成“一个大问题”。这就是作为职业经理人的心理诉求是材、才、财，而老板心理诉求是财，最后矛盾便是财。老板在追求财富的同时，他最后还想追求才华，要让他自己有成就感，这就造成了老板“不职业”的问题。职业经理人应该追求材、才到财，但是有的职业经理人在追求财富的过程当中通过不道德的手段，或者是一种违法的手段追求财，这就产生了职业经理人的“不职业”。
老板心中的职业经理人
中国的职业经理人往往由两类知识分子构成：从国外留学回来的“海龟”派和在中国完成系列高等教育的“土鳖”。不管是“海龟”还是“土鳖”，追根溯源，这些职业经理人分析、判断、解决问题的理论武器主要来自于学校。老板与职业经理人的矛盾、冲突，还在于双方出身、背景、成长路径的不同，导致了分析问题、看待问题、解决问题方式的不同，或者说两者的对接端口不匹配，以至于无法通畅地沟通、交流与对话。
如果问，老板喜欢、欣赏什么样的职业经理人？可能小学生都会说喜欢“德才皆备”的人。这样的人能为老板创造大量的财富或者能提升企业的核心竞争力，又品德高尚，不吃里扒外。
职业经理人往往是某一方面的专才，这样老板与职业经理人之间就有可能出现信息不对等的现象，而现代职业经理人制度又不够完善，尤其在没有建立起对整个职业经理层信任的情况下，老板要做到“用人不疑，疑人不用”似乎成了一道难题。四通集团董事长段永基认为，要解决这一难题，最关键的是要建立合理的董事会制度，尤其要有超过５０％以上的独立董事。现在很多企业的董事会只是股东代表，不能真正发挥决策机构的作用，而聘任各方面专家组成的独立董事则能很好地解决信息不对称问题，比如法律专家、财务专家等均能帮助董事会做好集体决策的问题。
北京大学中国经济问题研究中心教授周其仁认为，企业老板要解决这方面的困惑。惟一的办法就是提升自己，亲自跑一线，了解市场，解决信息不对称问题。他认为，在中国的民营企业里，除非是血缘关系，老板和职业经理人短期内还难以建立信任关系，在这种情况下。不要轻易退居二线，否则会很麻烦。
职业经理人心中的痛
职业经理人最欣赏什么样的老板，最讨厌什么样的老板？简单讲就是，言而有信的老板他们最欣赏，言而无信的老板他们最讨厌。有些老板口惠而实不至，许愿而不兑现，遇见这种老板，职业经理人的痛苦便不言而喻。有时情势所逼，就像套牢的股票，进退维谷。
那么职业经理人应该如何降低择业风险，更大限度地发挥自己的聪明才智呢？有关专家指出，首先，要选准行业。问自己，什么是自己的卓越领域？个人的天赋、才能、兴趣、爱好是否与欲选择的行业相匹配？一个人最大的悲哀就是自己的专长与从事的行业根本不对应。
其次，要减少择业的机会成本，慎重选择老板。有什么样的老板就会有什么样的公司及相匹配的文化，老板有多高，企业就能长多大。当今社会，成就大小不仅取决于个人的才华、智慧、天赋及努力，还取决于自己所依附的平台。
第三，职业经理人要避免转移平台之痛，应发扬“咬定青山不放松”的精神，不要随意地转换自己的行业平台，以便积累在某一个特定行业的业绩和口碑。多数老板没有办法用所谓科学的测评手段来判断职业经理人潜在的才华，他们只能凭经验、直觉以及职业经理人过往的职业经历来决定应用。
有个笑话，有大人问一个小朋友：“你知道什么是老板和经理吗？”小朋友答道：“老板就是老板着脸的人，经理就是经常被修理的人。”老板和职业经理人之间是非常重要的人际关系，关系到企业的持续发展，但就像小朋友对老板、经理的定义一样，当前，在中国这两个群体一直都没有形成比较双赢的格局，它给我们留下了许多思考的空间。
关键是形成一种怎样的制衡
只要有企业，就永远会存在职业经理人和老板之间的矛盾，这个矛盾是必然存在的。
因为角色不一样，这种差异必然会产生矛盾，问题是这种矛盾怎么在制衡中解决。制衡的目的是什么呢？清华大学经济管理学院副院长魏杰认为，使企业得以高速发展才是制衡的目标。北京大学光华管理学院院长厉以宁对此也谈到，老板跟企业职业经理人之间如果发生了争执和矛盾，其实并不完全是一件坏事情，但很多人把这个事情看得严重了。只要没有泄露企业的秘密，没有损害企业的利益，这两者之间有利益共同点，也就有相互制约的一面。因为制衡在某些情况下是必要的。
制衡对职业经理人来说，一方面是激励，一方面更是约束。
有些企业的职业经理人一旦辞职就开始写书。那些书基本上都是批评老板的，然后讲自己工作多么努力，最后造成一个很强的广告效应。压职业经理人，去抬高老板，企业发展不了；压老板，去拍职业经理人，也不对，因为企业不会发展，所以制衡的目标是企业的高效益发展。
约束问题有两个方面，一个是内部约束，即当事人之间的约束，企业老板和职业经理人之间应该有约束。有经济学家指出，内部约束需要着重考虑三点，第一点是公司章程的问题。老板和经理人出现矛盾，在西方国家，公司章程的作用很重要，它是公司的大法。现在国内很多企业的章程都是为了应付工商局而搞的章程，对企业根本起不到约束。公司章程应该是企业约束的第一位手段，结果在公司章程中找不到对职业经理人的约束问题。内部约束的第二点是合同约束，现在这种合同在我国几乎没有。第三点就是激励中必须体现约束。没有约束的激励就会把人惯坏。
约束问题的第二个方面是外部约束。外部约束也要遵从以下几点，第一点是法律约束，那就是有一个法律可依据。第二点叫做团体约束，就是当一些人成为一个阶层的时候，这时候就应该成立相应的民间团体。这个团体要慢慢建立一些章程来保护本团体利益，同时还要制定本团体一些应有的规则。外部约束的第三点就是道德约束。道德约束，企业里面叫做企业文化约束，社会上叫做道德约束。
“离婚”以后怎么办？
老板和职业经理人之间如同一个家庭的双方，满意就结婚，有矛盾不满意自然就分开。当然分开的时候肯定有一些恩恩怨怨，其中就涉及到职业经理人职业道德的问题。
另外，也要约束老板行为。已故经济学家董辅仁曾谈到过，要建立一个真正的、规范的市场，或者要使职业经理人制度健全，不能只考虑职业经理人自身的问题，还要对老板本身的行为进行约束。一个营销经理到了另外一个企业后，又有可能带着企业的其他经理跳槽。从职业经理人的角度来说，这个人不仅没有职业道德，而且还违反了公司的纪律。但是，另一方面老板也不应该通过不正当手段挖人。因此中国的《反不正当竞争法》里面还应加一条，即老板通过不正当的手段把其他公司里的人挖过来是违法的，要追究老板的相关责任。这样才有可能杜绝职业经理人从一个企业跳到另外一个企业的违法或者违规行为。
根据对世界５００家大企业的统计，７１％的经理人的技术或者一些重要的资源都来自于他原来的企业。所以在西方有一句警告的话，“从来不要让你的员工干你曾经对你的老板干过的事。”看来这是一个普遍的现象。
为什么中国这个问题特别突出，北京大学光华管理学院副院长张维迎谈了他的理解。
第一是中国的产权制度问题。西方有非竞争条款，是受法律保护的。就是离开公司可以，但是离开之后，三年或五年内不可以到原公司的竞争对手那儿去，如果去了以后，原公司可以运用法律来保护权益。
第二是发展速度问题。西方经济学的研究表明，真正致力于企业长期稳定发展的最关键因素就是人力资源，特别是忠实员工代理人的这种资源能不能得到稳定的补充。西方有一个衡量企业成熟的标志，就是看它重要的岗位是否都是通过内部提拔，而不是通过外部引进。如果一个企业最关键的岗位都是从外面引进的，那么这个企业随时面临着可能被分解的危险。
“离婚”以后怎么办？培养职业经理人的关键有两个要素，一个是职业能力，一个是职业道德。这两个缺少任何一个都不行，而中国的企业以后能长多大，不在于能培养多少有能力的人。更重要的是有多少是值得信赖的人。我国市场经济发展到现在，最缺乏的是个人信用。由于没有形成有效的个人信用评价机制，在企业发展过程中，无论是老板还是职业经理人，对道德风险都没有形成真正意义上的财产方面的约束。这种情况下，可以说个人信用的建立是对个人进行约束的最后一道防线。
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职业经理人与老板相处的４大误区：
误区１“和老板关系越亲密越有利于职业经理人的工作”
点评：与老板的亲近程度取决于你对老板的依赖程度。因此，职业经理人应该和老板保持合适的距离。
误区２“老板永远是对的”
点评：职业经理人应该进行这样的自我暗示：我是来为公司做事的，当然有权发表自己的意见。
误区３“老板高高在上，不要奢望和老板有良好的沟通”
点评：绝大多数老板远比你想像的容易接近，如果你告诉老板每天要５分钟面谈工作进展，老板可能给你１０分钟。
误区４“不做老板就不成功”
点评：一个人到底是要干职业还是干事业，一开始就要进行角色认定，如果你想在一两年后做老板，那么现在选择做职业经理人就不一定很合适。
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