心理资本干预下提升企业员工绩效的研究，本文主要内容关键词为：绩效论文,提升企业论文,资本论文,员工论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为了应对激烈的市场竞争，企业将员工绩效放在了重要的战略高度，以此来获取竞争优势。研究证明，心理资本显著影响员工工作绩效，加强心理资本干预视角下企业员工绩效问题的研究，具有重要的现实价值。
一、心理资本的内涵
心理资本，简称PCA，特指个体在成长以及发展过程中表现出的积极的心理状态，它与人力资本、财力资本、社会资本并列，合称为企业发展的四大资本。心理资本的内容非常丰富，如乐观、希望、复原力、自我效能、主观幸福感等等，都是其具体的范畴。
关于心理资本内涵，存在着三种比较流行的观点。一是状态论，指心理资本是个体的一种心理状态，是有助于预测个体快乐工作以及高绩效工作指数的积极心理状态的综合。二是特质论，指心理资本是个体的一项内在特质，是个体通过学习等途径进行投资，并获得的一种具有耐久性与相对稳定性的心理内在的基础构架。三是综合论，指心理资本既是个体的心理状态，也是内在特质。
心理资本既可以通过干预等方式进行开发，也具备相对稳定性。国内外的研究成果来看，心理资本能够促使个体产生积极的组织行为，从而导致较高的工作业绩。
二、心理资本干预下提升企业员工绩效的基本途径
企业员工面对巨大的思想和工作压力，除了关注薪酬福利以外，也很重视成长环境。有的时候，他们能够接受薪酬福利的下降，但却不能接受心灵冷落。因此，企业管理者要防微杜渐，努力营造一种健康、积极、和谐的工作环境。实践证明，要有效提升员工绩效，就必须充分发挥心理资本干预的功能与价值。对此，下面基于路桑斯的心理资本干预理论的各维度来探讨提升企业员工绩效的基本途径。
1.树立希望
为了加强心理资本在提升员工绩效中的应用，首先要帮助员工树立希望。这里所说的树立希望，就是指目标设计与实现方式以及障碍消除计划。具体而言，要做好以下几项工作：一是制定可衡量的、有挑战性的、能实现的个人目标与组织目标；二是激发员工实现希望的欲望，增强员工实现希望的动力；三是确定目标实现的途径和方式；四是提高员工意志力、特定状况处理能力、目标调整水平。通过以上有效措施，使员工充满希望，为心理资本干预奠定坚实的基础。
2.培养乐观精神
培养乐观精神是发挥心理资本功效的重要保障。而为了培养乐观精神，需要科学制定障碍消除计划。如果计划实现了消除障碍的目标，那么员工的心态会更加积极乐观。与此同时，当员工接收到来自其他员工的鼓励和支持，或者看到其他员工的成功经历时，会自然而然地形成乐观心态。此外，在培养乐观精神的过程中，还要注意宽容过去、评价现在、展望未来，将该项任务贯穿始终。
3.增强自我效能感
自我效能感是提升员工工作绩效的重要途径。为了增强员工的自我效能感，需要员工反复练习分解目标和实现目标的技能。具体而言，首先，要向员工讲述子目标及总目标的实现方式，并合理解释员工提出的问题或质疑。其次，要引导员工加强彼此间的沟通与交流，分享成功的体验与经验。在这个过程中，可以通过目标分解、情绪调动等方式，使员工充分认识到制定目标和实现目标的重要性，进而增强员工的自我效能感。
4.提高复原力
在现实中，可以通过各项有效措施来提高复原力。如规避风险、增加资源、干预影响过程等等，都是提高复原力的有效途径。在这个过程中，员工不仅能全面了解实现目标的各类个人资源，而且能极大提高自身克服逆境的能力。具体而言，首先，要充分利用一切可以利用的资源，将其作为复原力提升的重要载体；其次，帮助员工批判性地反思逆境中出现的情感或想法，寻求克服逆境的方法与途径；再次，借助于员工援助计划、人力资源培训等方式，帮助员工理智面对现实，彻底摆脱痛苦。
三、企业绩效管理中心理资本干预的具体措施
1.构建基于心理资本的绩效指标体系
企业关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。目前，企业在选取KPI指标时关注的是员工的工作行为和工作结果，而忽略了影响工作行为和结果的心理资本因素。
路桑斯指出心理资本增值实际上是通过增加心理资本来提升员工的幸福指数。在企业的绩效指标体系的构建中，引入员工幸福指数的概念，从认知范畴的满意程度（如收入、社会保障、居住、医疗、教育等）、情感范畴的心态和情绪愉悦程度、人际以及员工与企业的和谐三个维度进行具体指标的设计。
在实践中，有企业提出了KHI（关键和谐指标），具有很好的借鉴意义。KHI借鉴“KPI”做法，从“员工幸福感”、“员工敬业度”、“企业社会责任心”三个维度进行设计，重点关注“人本氛围”、“团队建设”、“成长环境”和“社会责任”四个视点，形成一套量化测评的指标体系，并以此为导向，持续改善企业的人文环境，提升员工满意度。
2.绩效计划
在绩效计划阶段，管理者和员工双方对绩效目标进行沟通并订立书面协议，心理资本干预的重点是帮助员工树立希望和自我效能感。
首先，根据员工心理资本的存量和质量的水平来设计员工的绩效目标计划，比如对于心理资本水平较高的员工，可以设定具有一定压力和挑战性的较高的目标。其次，对于关键目标的分解以及对于组织绩效的影响，应该向员工具体解释，使其了解目标的重要性，激发员工实现目标的欲望。另外，与员工共同探讨目标实现的具体方法与途径，对于员工提出的困难提供解决方案和资源支持，从而提升员工实现目标的乐观和积极性，增强员工的自我效能感。
在企业的实践中，建立标杆团队是很值得借鉴的做法，也就是通过评估诊断、知识与技能培训、短期现场辅导等方式，建设高心理资本标杆班组，然后总结成功经验，在企业中进行广泛推广。
3.绩效辅导
绩效辅导贯穿于绩效管理的始终，是指管理者与员工讨论绩效计划的进展、员工取得的成绩以及存在的问题的过程，绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决。该阶段，心理资本干预的重点是帮助员工提高复原力和保持实现目标的乐观精神。
首先，有效的绩效辅导的实施对于管理者的领导能力提出了较高的要求，企业要以积极心理学、积极组织学和积极心理行为改变技术为基础，培养各级管理者建立团队积极氛围、积极关系、积极沟通、帮助员工寻找积极工作意义的能力，带领团队实现突出的业绩。其次，管理者要以积极的态度与员工就存在和可能存在的问题进行持续的沟通，提供员工需要的信息，让员工及时了解目标实现的意义和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。当员工的工作表现未达到预期目标时，不能一味的指责，而是与员工分析原因并共同解决问题，给予员工必要的资源支持和培训，主动帮助员工协调工作排除障碍，帮助员工提高复原力和保持实现目标的乐观精神。
在绩效辅导阶段，管理者还应该采用关键事件法记录员工有关工作成败的关键性的事件，除了为下一阶段的绩效考评提供事实依据，同时也为指出员工不足之处提供事实的依据，即便是在表扬员工时也需要就事论事，由此，不仅可以向员工传达管理者的关注，同时还可以帮助管理者发现优秀绩效背后的原因，使其他员工以优秀员工为基准，培养员工对于实现绩效目标的乐观精神。
4.绩效考评
绩效考评阶段，管理者依据绩效计划中的目标和标准对员工进行评价。这一阶段，企业需要对于考评者进行系统科学的培训，使其掌握客观公正地评价员工绩效的方法和技巧，从而强化心理资本对工作绩效的影响。
5.绩效反馈
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，通过管理者与员工之间的沟通，让员工了解是否达成目标，共同探讨绩效不佳的原因并制定绩效改进计划。此阶段，心理资本干预的重点在于提升自我效能感和培养乐观精神。
首先，管理者要以所记录的关键事件为依据向员工反馈工作中的长处和不足，增强说服力，避免矛盾冲突，也能够使双方对于绩效评价的结果达成共识。
其次，管理者进行绩效反馈的技巧也非常重要。在批评心理学中，人们把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。管理者采用三明治法反馈问题，不仅不会挫伤员工的自尊心和积极性，而且还会积极地接受批评并改正不足方面，有利于提升员工的自我效能感和培养乐观精神，促进绩效的提升。
综上所述，心理资本干预为企业的绩效管理提供了新的思路，运用心理资本理论指导绩效管理实践具有重要的现实价值。但是，在具体的企业中的应用仍需要进一步的实证研究。