刘兵1 王旭2
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摘要：新时期，各企业单位为激发人才核心潜能价值，需要全面重视人才培养工作、创新操作模式。在进行细致的分析研究基础上，应科学的规划设计招聘方案，优化培训管理机制系统，做好员工综合素质培训。本文对企业人才培养中存在的问题及对策进行了分析探讨。
关键词：企业；人才培养；问题；对策
一、企业文化建设与人才培养的相互关系
1、企业文化建设与人才培养的概念
企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有且被多数成员共同认可的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。企业文化的结构可以分为3个层次，即物质层、制度层和精神层。企业文化建设具有广义和狭义两种。狭义的企业文化建设是指企业文化相关理念的形成、塑造、传播等过程，突出在“塑造”和“建设”上，强调组织文化理念的提出和传播。
在当代人力资源管理视角下，人才培养泛指企业的人力资源开发和培训工作。即企业通过各种方式使员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在具体的人力资源开发实践中，人才培养工作包含两个重要的方面，前者是树立明确的人才培养理念，后者是围绕理念建立具体运行的相关工作制度体系。人才培养理念是企业文化精神层的一部分，从属于组织人力资源管理战略，为企业特定的人力资源开发工作方针。人才理念的提出不是凭空捏造，而是基于企业整体的文化导向和具体工作的现实情况提炼发展而来的。
2、企业文化建设与人才培养的联系
2.1企业文化建设的导向作用
企业文化建设通过对具体理念的确立，对人才培养工作可以起到制度引导和价值规范的作用。在进行企业文化建设时，确立和传播组织的人才培养理念，可以更好地使企业的培训职能在部门培训中得以明确，使培训制度的革新有统一的精神导向和价值认同，从而让相关工作的开展减少盲目性，使企业的人才培养团队更有凝聚力。
2.2人才培养的反促进作用
人才培养工作对企业文化建设的反促进作用集中体现在以下两点：一是人才培养运行制度是企业文化建设的制度保障。只有立足于稳固的培训机制，由企业文化建设带来的新理念才能得以长效持续地对员工群体产生良性的影响，不会因为人员的变动导致新价值理念的影响力减弱。同时，人才培养工作得出的经验和教训可以帮助组织在革新理念、进行企业文化再建设时提供更多的现实参考。二是人才培养与开发工作是实现企业文化建设效果最佳化的重要手段。企业文化的新价值理念作为组织全员共有的一种价值关联和道德准则文化必须得到全体成员的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训与开发就是企业文化建设非常有效的手段之一。从这个角度出发，科学的人才培养工作使员工从一进公司开始，就能了解和体会企业文化，帮助新员工加快组织社会化的速度，使员工与企业生成相同的价值标准和文化认同，促进企业文化的传播与巩固。
二、当前企业在人才培养方面存在的主要问题
1、重视“数量”，缺乏“质量”
近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。
2、忽视后备人才储蓄
根据相关数据统计表明，大概90%左右人力资源管理者认为企业缺乏后备人才储备。以往很多企业常常会招聘很多高等院校应届毕业生或者研究生，而且会在此基础上结合企业人力资源管理需求成立一个阶梯式人才队伍。但是，近年来由于我国国内外资企业内驻，各种类型民营企业不断涌现，很多企业后备人才流失，后备人才培养不足。这样会在很大程度上限制企业的发展。
三、做好企业人才培养，提升核心竞争力
1、科学设计规划人才招聘方案
企业单位为吸引更多能力水平高、素质全面的人成才，应首先科学设计规划人才招聘方案。在组织招聘活动前期，企业决策管理层应依据目前单位的发展现实，制定出良好的人才需求结构。同时，应设定合理规范的人才招聘工作方案。针对大型企业集团，应招聘一些可在内部长期任职的优秀人才，这样一来方能利于企业建设打造出拥有丰富经验的人才，还可在企业储备更多的优秀人才，有效的预防企业流失人才的不良问题。人才招聘过程中可应用推荐制或是社会招聘管理方式，使招聘工作流程进一步规范，这样针对巩固企业人才优势意义重大。
2、优化员工人才培训系统
由于企业中各个岗位上的工作人员，任职资格、综合能力及职业发展方向不近相同。因而，企业在员工培训工作中，应把握因人而异的原则，制定相适应的人才培养模式。例如针对企业管理岗位员工，采用管理型人才建设培养模式，注重他们沟通、多方协调、统筹安排能力、多学科基础知识的巩固培养。而针对技术型岗位员工，则应采用技术型人才培养工作模式，培养锻炼专项技能，使他们掌握丰富的高精尖知识。
3、制定完善的人才考核培训以及奖励机制
为进一步创新人才培养模式，还应制定更为完善的人才考核培训以及奖励机制，只有制度公平、有效且合理、奖励透明，人才工作积极性方能明显提升，进而树立职业奉献精神，以企业为家，大胆的开拓进取，为企业贡献更大的价值。在设置奖惩制度的阶段中，可利用人性化的福利待遇、定制化的奖励、优厚的物质条件真正激发工作人员的实践热情。
4、加强典型宣传引导，构建人才培养体系
当前一些国有企业所采用的人才培养制度，对于培养主体还不太明确，没有特定培养主体，造成人才培养工作没有有效的落实到实处，人才培养体系不够规范。对人才培养体系的完善和建立，加强对优秀人才的宣传是非常重要。通过对人才培养主体的传播，确定好宣传方案，对优秀人才的成才经历和先进事迹进行展示，在企业内部宣传“超、帮、赶、学、比”的文化气氛。对于优秀人才的工作做好审核工作，构建人才培养体系。成立人才培养管理部门，构建完善的人才培养体系，并且构建多元化的管理结构。加强管理人员与青年员工的沟通，减少部门之间的内部矛盾。通过开展青年知行论坛、构建“青年成长成才孵化中心”等工作，加大对青年员工的成才引导工作，激励更多的优秀员工能够立足岗位，养成自我学习的习惯，更好的推动优秀员工加入到优秀专家的团队中去。
结束语
在当前企业的发展中，加强对人才培养是很有必要的。通过始终坚持以人为本，加大人才成长服务；关注员工成长路径，创造人才成长机会；落实人才津贴制度，激发人才成长动力；加强典型宣传引导，构建人才培养体系，能够更好激发青年员工的成才能力，促进人才培养体系更好的实行，推动国有企业人才培养可持续发展。
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论文作者:刘兵1,王旭2
论文发表刊物:《基层建设》2015年28期供稿
论文发表时间:2016/4/7
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