新形势下知识工人及其管理，本文主要内容关键词为：新形势下论文,工人论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
著名管理学家PETER DRUKER在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识工人生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”这就是说，知识工人将成为21世纪经济发展的主力军，21世纪最宝贵的资产是知识工人。知识工人同传统意义上的工人相比，已发生了很大的变化。这决定了对知识工人应采取全新的管理方式。
一、知识工人的产生
劳动工具的改进对工人素质的要求越来越高了，于是就出现了所谓的“知识工人”。当然，知识工人已出现在各种组织中，而不仅仅是存在于制造业中。知识工人的出现与其说是技术的进步和社会发展的必然结果，不如说是“知识法则”主导的结果。人类社会的发展史就是一部知识法则主导的历史。在知识经济时代，企业的核心竞争力来自于知识工人。没有知识工人，就没有知识经济社会。
二、知识工人应具有的特征
对于知识工人，人们有着不同理解。比尔·盖茨认为：“知识工人不仅指那些坐在办公桌后面的员工，而是包括公司各部门，从总部到具体岗位的各种工作人员。”有人认为知识工人是指软件从业人员。还有人认为知识工人是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。这些定义都或多或少地说明了知识工人的一些特征。知识工人作为知识经济时代的工人应具有以下这些特征：
1.战略思维能力。知识工人应具有战略思维能力，他们不是等着让别人来叫他们去如何做。他们是一些具有自驱力与独创性的个体，他们了解组织目标及其工作目标，并利用知识实现其目标。
2.知识责任感。知识工人因其知识而被雇用。他们应知道谁需要他们的知识，他们应向谁负责。这要求他们在知识分享过程中不断地进行自我评估并进行有效的交流。也就是说知识工人应建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识资产的责任感，要求他们认识到知识对他们担负高度竞争性工作的重要价值。
3.持续的学习能力。持续学习能使知识工人走在时代前列。知识工人不仅应具有当前的最新知识，他们还应意识到不断变化的外部环境。只有不断学习，他们才能找到更好的方法去解决问题。
4.专业能力。知识经济需要高度专业化的知识。知识工人在他们的专长领域内大部分是专家，他们拥有的专业知识是他们赖以生存的技能。
5.创新与创造能力。组织持久的竞争优势有赖于其知识工人源源不断的创新与创造能力。创新是改进现有的产品或是设备等，知识工人的创造力不是先天就有的，但可以通过教育与培训得以开发。
6.团队精神。团队工作普遍存在于知识型组织中，无论这种团队是现实的还是虚拟的。只有具有团队精神，知识工人才能做到知识共享，个人目标与团队目标以及组织目标相统一。
7.自我激励能力。知识工人应具有自我发展的热情，愿意通过学习不断更新知识。如果缺乏自我激励能力，处于领先地位的知识工人也会因骄傲自满失去智力优势。
8.自主择业意识强。在传统的社会中，人们的地位和价值是由他工作的组织和职位界定的，一旦他们离开了所在职的组织，便会丧失收入来源，因而人们一般对组织有着较高的忠诚度。在知识经济条件下，知识工人却可凭借自己的专业知识和能力，在相关组织间进行选择。有人籍此认为知识工人对组织的忠诚度不必像以前的员工那样高。事实上，在知识经济时代，组织并不期望其知识工人具有一般意义上的、较为模糊的忠诚，知识工人应忠于的是他们所从事的领域、项目等。如果组织分配的任务对知识工人并不具有挑战性，他们当然会去可以发挥他们才能的其它组织。
总之，知识工人拥有专门知识和相应的技能，他们目标明确，自主管理，不断学习和创新，注重工作质量，强调自愿择业等。
三、知识工人的管理
组织对知识工人的管理应达到这样两个目的：其一，将知识工人的知识转化为组织的智力资本以不断增加其竞争优势。其二，在管理过程中，通过知识的学习、运用、创新、传播，使知识工人获得“终身就业能力”，进而获得终身的发展。正如国外有一家大公司所说：“我们公司面临激烈竞争的市场及快速变化的技术时代。我们需要灵活性，随时增加或停止生产产品，随时关闭或者开启设备，虽然我们不能保证某一工作的延续甚至不能保证将来聘用关系，但我们将保证所有的员工都有充分就业的能力，即能在此地或者别地找到新的工作的能力。”对知识工人的管理如果达到了这两个目的，那么就做到了组织和个人的“双赢”。综合考虑上文所提到的知识工人的特点及这两个目的，对知识工人可采取如下的一些管理措施：
1、实施自我管理。围绕知识工人对工作自主性的要求，可对知识工人采取自我管理的方式。自我管理包括个人自我管理与团队自我管理。所谓个人的自我管理，是指知识工人可以在企业共同理想或共同价值观的指引下，在所授权力范围内自我决定工作内容、工作方式，实施自我激励，并不断用共同理想来修正自己的行为，并从工作中获得最大的享受。
个人自我管理是个人自我实现愿望的一种方式，它只有在一定的个人素养以及相应的物质环境下有效地展开。理论上说只有当人们把劳动或工作当作生活的第一需要时才可能真正实现自我管理，才能把工作或劳动当作一种事业来尽力完成。反过来说，在现实条件下当工作或劳动仍作为一种谋生的手段时，个人自我管理的基点是人们把他们应做的工作当作自己追求的一个事业来努力。
所谓团队自我管理，是指组织中的小工作团队的成员在没有指定团队领导人的条件下自己管理团队的工作，进行自我协调，共同决定团队的工作方向、路径，大家均尽自己所能为完成团队的任务而努力。团队自我管理要求每个团队成员均有良好的素质和责任感，还需要有一个团队精神来凝聚众人。
自我管理不仅有利于发挥知识工人的工作自主性，更利于激发其创新能力。
2、建立新型的战略伙伴关系。今天知识工人同组织的关系已发生了很大的变化。如他们可以通过诸如技术入股等方式像资金提供者那样提供“资本”——无形的智力资本。诸如此类的变化使得知识工人与雇主的关系从“命令与控制”式转变为战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识工人在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题还是规划自己未来的工作性质，都应该有实际的发言权；在报酬方面，知识工人除了获得工资报酬，他们作为财富的直接创造者，他们还应与出资者、经营者一起分享成功，参与剩余价值的分配；作为战略伙伴，知识工人还应与企业经营者分享决策。透明、民主的决策使知识工人觉得他们受到尊重，从而有助于提高他们的士气。
3、培育自主、创新和团队的企业文化氛围。知识工人要成长、自主和发展，需要有一种健康和谐的工作环境和自主创新，具有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识工作者的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力与企业的凝聚力。
4造就学习型的个人和组织。随着知识经济时代的到来，知识工人在组织中的数量和比例会越来越大，而且他们是维持组织生存与发展的最重要的资源。造就学习型组织和个人不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识工人的个人素质起到了积极的促进作用。从更高层次来说，学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们的生命的意义在于成功的、美好的体验。