刘中文[1]2009年在《我国国有控股上市公司股权激励效用研究》文中进行了进一步梳理高管层股权激励是经济发达国家在经济高速发展阶段产生并普遍运用的有效长期激励手段。在我国目前的资本市场环境下,股权激励是否真正具备激励效用?在全流通的背景下,高管层持股与公司绩效之间存在何种关系?国有控股上市公司股权激励的风险如何?这些风险应该如何评估和防范?国有控股上市公司应当选择何种股权激励模式以提高公司的绩效?仍是我们不断探索和研究的热点问题。本文在委托——代理理论、人力资本理论、公司治理理论等的指导下,运用规范研究与实证研究相结合、定性和定量相结合、模糊数学等研究方法,对国有控股上市公司股权激励效用、股权激励风险、股权激励模式等问题进行了研究。关于国有控股上市公司股权激励效用研究。论文在股权激励效用测度标准分析的基础上,以公司绩效作为考察股权激励效用的测度指标,建立了公司绩效评价指标,构建了股权激励与公司绩效关系模型;采用熵值分析、回归分析、区间效应分析等方法进行了股权激励与公司绩效的实证分析。得出以下结论:①高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系;②高管层持股比例与公司绩效存在区间效应;③公司规模对公司绩效有显着性影响;④公司成长能力对公司绩效有显着性影响。为提高上市公司股权激励效用,本文对加强股权激励风险管理、构建合理的股权激励模式进行了重点研究。关于加强股权激励风险管理。论文运用风险管理的知识和方法对股权激励的风险进行了识别,通过用模糊函数的方法对风险发生概率和风险发生损失进行了评估,提出了规避风险的对策建议,并在此基础上建立了内部风险影响因素模型。得出以下结论:①国有控股上市公司股权激励风险分为外部风险和内部风险,外部风险主要包括政策风险、市场风险、法律风险,内部风险主要包括道德风险、激励不足风险、经营风险等;②政策风险和道德风险是国有控股上市公司面临的主要风险,外部风险大于内部风险,按风险综合影响大小排序为:政策风险、道德风险、市场风险、经营风险、激励不足风险和法律风险;③高管人员对补偿强度系数的反应强度、高管人员努力成本和可以观察到的反映高管人员努力程度的指标是可控制的内部风险影响因素。关于构建合理的股权激励模式。论文在对股权激励模式影响因素分析的基础上,构建了合理的国有控股上市公司股权激励模式。得出以下结论:①激励对象:影响公司剩余利润的高管人员、核心技术人员应成为股权激励对象;②激励方式:可以考虑将股票期权、限制性股票等多种方式结合起来使用,在一定程度上降低市场弱有效性对激励造成的负面影响;③激励股权的额度及分配:考虑薪资因子和股权因子两个因素,确定合理的股权激励额度占总激励额度的比例,激励额度应以3%-5%左右为好;④股票来源:定向发行和回购股份都是可行的方式,定向发行的方式略优一些;⑤资金来源:可以选择自筹加提取激励基金的方式;⑥行权价格:以授权日为时间基准,以授权日的股票公平市价和授予日前一个月股价平均值的较高者、或以此较高者为基准向上浮动一定比例的价格作为行权价格;⑦有效期和行权安排:对高管层采用8-10年有效期、对中层管理者和技术人才采用3-7年有效期;同时采取分期行权的方式安排股权激励计划。该论文有图12幅,表80个,参考文献131篇。
柴曼昕[2]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中研究指明股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显着性因素，但其显着性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显着的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显着，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
刘国买[3]2003年在《经理股票期权激励的定量研究》文中进行了进一步梳理现代企业“所有权与经营权分离”产生的委托代理问题，主要源自于所有者与经营者之间的信息不对称，以及经济环境的复杂性和不确定性。监督机制虽然能缓解代理问题，但只有监督、没有激励的效果不理想，因而激励机制成为现代企业解决委托代理问题研究的重点之一，其中经理股票期权激励机制又是近二十年研究的热点。国外已有文献绝大部分采用标准期权作为经理股票期权激励方案，并对经理报酬与公司业绩进行实证分析，而国内文献大多是定性地介绍经理股票期权制度及其适应的条件，缺乏定量分析和深入研究。 本论文着重从期权定价技术上探讨标准期权用于经理激励存在的问题，致力于改进经理期权定价方法。全文分为五个部分，第一部分为绪论，提出本文的主题，基于研究的需要，讨论了为什么让经理分享企业剩余，重点探讨了激励机制设计原理——委托代理模型。第二部分即第二章，介绍了期权定价理论的发展和Black—Scholes期权定价方法的数学模型，从理论上和实践上论证分析了授予经理期权的积极作用，探讨了采用标准期权作为经理股票期权激励存在的问题，提出了改进措施。第叁部分包括第叁至五章，第叁章针对时点价格容易被控制和时点价格的波动性太大，增加了经理期权的风险等问题，研究采用期权期内的平均价格替代期权期末的时点价格计算经理股票期权收益，构建了几何型平均价格期权定价公式，并与Black—Scholes期权定价公式进行了定量对比分析，结果表明：(1)采用期权期内平均价格替代期权期末时点价格有利于降低经理通过操纵股价的牟利机会，遏制经理操纵股价的动机；(2)一般条件下，平均价格期权股票价格对经理的激励作用优于标准期权；(3)当临近期权期末股价下跌时，平均价格期权能为经理提供适度保险；(4)当期权期内，股票受大市持续走弱影响而下跌时，平均价格期权失去了激励作用。第四章针对经理操纵股价行为和市场持续走弱，增加经理期权风险等问题，研究采取限制股票价格波动范围的方式确定经理股票期权收益，讨论了障碍期权定价原理，构建了双障碍期权定价公式，并与Black一scholes期权定价公式进行了定量对比分析，结果表明:(l)双障碍期权限制股票价格变化范围有利于降低经理操纵股价的牟利机会，遏制经理操纵股价的动机;(2)一般条件下，双障碍期权股票价格对经理的激励作用优于Black一Scholes期权;(3)当股票市场持续走弱时，双障碍期权能为经理期权收益提供保险;(4)由于双障碍期权保险功能有可能被经理利用，双障碍期权应与经理接管机制配套使用才有理想效果。第五章针对经理不可控制的系统风险给经理期权收益带来的影响，研究采用相对业绩比较机制为经理不可控制风险提供保险，对经理本身的行为提供激励，构建了业绩比较经理股票期权定价公式，并与Black一Scholes期权定价公式进行了定量对比分析，结果表明:(1)采用相对业绩比较能剃除系统风险对经理期权收益的影响，根据经理对公司的实质贡献水平确定经理期权收益，提高激励效果;(2)一般条件下，业绩比较期权的股票价格对经理的激励作用优于Black一ScholeS期权;(3)业绩比较参照对象的选择影响经理期权激励效果。第四部分即第六章，针对风险规避型经理，由于经理股票期权流动性受到限制，经理对股票期权价值的期望值低于标准期权价值，考虑经理效用最大化，本文采用确定性等价技术计算不同风险态度的经理的期权价值;进一步探讨了若经理拥有较大初始财富，并投资于与样本公司相关的证券，那么，通过调整投资组合比例仍能降低期权风险。第五部分即第七章，全文总结。
姜兴坤[4]2016年在《高管激励的风险承担效应研究》文中提出薪酬激励与公司绩效的关系一直以来都是学术界和实务界关注的热点问题。委托代理理论和激励理论认为合理的薪酬模式和水平能够有效提升高管的工作努力程度,降低代理成本,从而提升公司绩效。2008年金融危机之后,众多大型公司倒闭,其高管的薪酬开始暴露于公众视野。上市公司高管“天价薪酬”被疑为纵容高管追逐高风险的“罪魁”,也被人们诟病为2008年金融危机的主要原因。这也掀起了国外学者对于高管薪酬与公司风险承担水平关系研究热潮,但国内关于这一问题的研究尚不丰富。我国上市公司高管激励与风险承担存在什么关系?上市公司风险承担是否影响公司绩效?高管激励、风险承担与公司绩效之间关系机理如何?风险承担是否为高管激励影响公司绩效的中介变量?这些问题并没有得到很好的解答。此外,创新成为我国发展的首要理念。从企业的角度看,研发等创新投入长期必然有利于企业发展,但这种“冒险”行为存在风险。如何从高管激励的角度平衡公司绩效和诸如创新等风险承担行为也就成为企业需要重点关注的问题。本文正是基于上述背景和问题展开研究。论文逻辑思路如下:理论分析、模型推导、实证检验,并按照这一逻辑思路层层递进展开研究。理论分析部分,首先,对高管薪酬、风险承担与公司绩效叁个关键概念进行界定:将高管定义为在公司经营决策中能够起到决定性作用的管理人员,包括我国《公司法》中规定的总经理、副总经理、董事会秘书和首席财务官,同时还包括董事和监事;并从货币薪酬、高管薪酬差距、股票激励和在职消费四种高管激励方式进行研究;将风险承担定义为企业对经营行为的一种偏好选择,一般发生在其对风险投资项目进行投资决策时,并选取会计指标总资产收益率(ROA)波动率和市场指标股票收益波动率为代理变量;将公司绩效定义为企业在一定时期内收益和成长性的体现,并将其作为企业所有者对于企业高级管理者经营业绩的一种评估,选取总资产收益率和Tobin’s Q为代理指标。其次,阐述委托代理理论、激励理论、锦标赛理论和行为理论,这是高管激励的基础理论,之后根据研究内容,从高管激励与公司绩效、高管激励与风险承担、风险承担与公司绩效叁个方面对已有文献进行整理。模型推导部分,首先,分析高管激励风险效应的表现,主要体现在高管风险偏好(风险转移的选择)导致投资不足和过度投资方面;其次,分析高管激励风险效应的成因,主要有高管激励和公司绩效的非对称性以及风险决策的框架效应;最后,构建高管激励-风险承担委托代理博弈模型,将风险承担纳入公司与高管的博弈分析框架中,理论推导出高管激励、风险承担与公司绩效的关系:包括风险承担正向影响绩效薪酬、短期薪酬的增长可以提升公司风险承担水平、公司风险承担水平受绩效薪酬负向影响、公司绩效与风险承担水平正相关等结论。理论分析和模型推导是本文研究的基础。实证检验部分,主要目的是检验风险承担在高管激励影响公司绩效过程中的作用。根据中介效应检验的步骤,分为叁大章节。首先,检验高管激励对风险承担、公司绩效的影响。通过构建面板数据回归模型,选取我国沪深a股上市公司全样本数据,验证上述叁者之间的关系,结果显示,高管激励存在一定的风险承担效应,尤其是货币薪酬和在职消费对公司风险承担水平具有显着影响;四种激励方式对公司绩效都存在显着影响:货币薪酬、高管薪酬差距和股票激励有效降低了代理成本,具有提高公司绩效的作用;而“在职消费的代理观”得到了验证。其次,检验风险承担对公司绩效的影响。从市场投资角度和公司经营行为角度得出两者正相关的假设,并实证检验了这一假设,即高风险承担水平致使高公司绩效。这一结论无论是在会计指标下还是在市场指标下都得到了验证。最后,风险承担的中介效应检验。对常见的中介效应检验方法进行总结,并选取sobel检验和bootstrap检验为本文中介效应检验的方法;构建中介效应检验模型并进行检验;最终检验结果为大部分情况下风险承担的中介效应是存在的,且以负效应为主,具体检验结果如下:(1)货币薪酬、高管薪酬差距、股票激励这叁种高管激励方式对公司绩效的影响路径中,风险承担中介效应显着;(2)货币薪酬和高管薪酬差距下,风险承担的中介效应是显着为负的;(3)股票激励下风险承担的中介效应在会计指标下为正,在市场指标下负;(4)风险承担在在职消费影响公司绩效过程中的中介效应并没有被检验到。同以往研究比较,本文的创新主要体现在以下方面:(1)系统研究高管激励、风险承担与公司绩效。首先,对高管激励、风险承担与公司绩效叁者之间的关系进行理论分析,这包括实证各章节中的理论假设部分;再次,通过对高管激励的风险效应及成因分析,基于委托代理理论和博弈论,提出高管激励-风险承担的委托代理博弈模型,推导高管激励、风险承担与公司绩效的关系机理;经过上述叁个部分完成了对高管激励、风险承担与公司绩效的理论研究;最后,实证检验,实现了对理论分析的反馈;(2)构建高管激励-风险承担的委托代理博弈模型。从风险承担行为的视角,运用研发项目作为风险承担的载体,高管绝对风险规避度量作为风险承担代理变量,构建公司-高管-研发项目的叁阶段委托代理博弈模型,经过合理参数假设,推导高管最优努力水平、公司薪酬设计最优决策,得出高管激励、风险承担与公司绩效的理论关系;(3)验证在企业风险承担视角下高管薪酬差距和在职消费对公司绩效的影响。一方面,将高管薪酬差距(锦标赛理论的代理变量)作为高管激励的一种方式,研究其对企业风险承担水平的影响,并验证锦标赛理论的假说;另一方面,本文考虑在职消费的高管激励方式,以检验我国上市公司是符合代理观还是效率观。(4)运用Sobel检验法和Bootstrap检验法对风险承担是否为高管激励影响公司绩效的中介变量,将风险承担中介效应的研究上升到实证检验层面,具有一定的理论价值。
张宏[5]2010年在《中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究》文中指出近来年,我国上市公司的高管报酬已经成为公众关心和争论的焦点,这也引起了人们对于高管报酬和公司业绩之间关系的关注。诸多学者对于两者关系进行了研究,得出不尽相同的结论。过于关注高管报酬水平而没有进行报酬的结构性研究就是其中原因之一(谌新民和刘善敏,2003)。支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬；报酬结构比报酬水平更能够促进公司价值的提高(Jensen & Murphy,1990；Mehran,1995).随着我国上市公司股权激励的逐步增加,高管的报酬结构已经形成了由货币报酬和股权报酬构成的多元化报酬结构形式。在实践操作中如何安排报酬各个构成部分的比例以达到最佳的激励效果已成为公司所面临的实际问题。因此,研究高管报酬结构与业绩的关系具有重要的理论价值和现实意义。本文从最优报酬结构、报酬结构与公司业绩、报酬结构的影响因素等方面,较为系统地研究了高管报酬结构的相关问题,并得出了如下主要研究成果。首先,提出了高管最优报酬结构模型。在目前有限的最优报酬组合研究中,较少考虑货币报酬与股权报酬相互替代关系,两者对高管效用的不同影响,以及风险、预期股权报酬率等因素。本文在考虑上述问题的基础上,推导出了高管最优报酬结构模型。本模型为解释相关理论问题和现实情况提供了一个有力的分析和解释工具。其次,分析了高管报酬结构的发展和现状。利用2006-2008年上市公司的高管报酬数据,在对我国高管报酬制度演进以及美日高管报酬结构进行对比分析的基础上,区分高管团队、董事长和总经理叁个不同委托代理层级,按照零持股、零报酬、零持股+零报酬以及持股+报酬四种报酬结构,对我国上市公司近叁年的高管报酬结构进行了较为详尽的横向和纵向分析对比。从不同角度得出了诸多与以往研究不同的结论,并对报酬结构变化的高管自我调整的内在原因进行了分析。再次,研究了高管报酬结构与公司业绩的关系。分析了高管报酬水平、报酬结构与业绩的关系,得出了以下结论：高管报酬水平和报酬结构(股权报酬/总报酬,下同)都与业绩显着正相关,报酬水平对财务业绩和市场业绩的影响程度因高管团队、董事长和总经理不同而有所不同；董事长的报酬结构对市场和财务业绩的影响程度都要大于报酬水平的影响：在财务业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响大；而在市场业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响小。最后,研究了高管报酬结构的影响因素。根据报酬结构的理论和以往的经验证据等相关文献,归纳总结了16个高管报酬结构决定因素,区分高管团队、董事长和总经理,对上述因素,在我国上市公司的环境下分别进行了实证分析。研究结果表明影响企业高管报酬结构的因素是多样的。这些因素包括所有权结构、董事会特征、高管特征、以及行业和公司特征等四个方面,共计10个因素。高管、董事长以及总经理的报酬结构受影响的因素不尽相同,而且高管报酬结构的影响因素中,所有权结构方面的因素影响最为明显。另外对所存在的与国外公司的不同影响因素进行了分析和解释。上述研究结论可以为设计或调整合理的高管报酬结构提供具体可行的指导性建议。
严志辉[6]2009年在《经理指数化股票期权优化设计与效率研究》文中进行了进一步梳理所有权和控制权分离是现代企业制度公司治理的主要特征,所有权和控制权分离为特征的现代公司,在发挥其独有的经济优势时,却带来了与之俱来的代理问题。为了解决由所有权和控制分离而产生的代理问题,国内外很多公司引入了股票期权激励契约,这种契约由于把经理人的利益与公司绩效直接挂钩起来,使得公司股东的利益与公司管理层的利益趋于一致,从而有效地抑制了经理人道德风险和机会主义行为。但是由于传统股票期权激励合约技术设计的缺陷,使得传统的股票期权激励合约和单一的指数化股票期权不能排除系统风险对其激励效果的影响,导致股票期权激励效果大大降低：错误奖励由于系统风险造成的绝对绩效较差的经理人或者错误惩罚由于系统风险而绝对业绩较好的经理人。因此,为了提高股票期权激励效率,论文根据薪酬理论中的相对绩效评价原理,设计了体现最优风险分担原则的多指数相对化执行价格股票期权,并对其激励效率进行分析。这种研究有利于深化股票期权的理论研究,并为股票期权继续推广提供理论依据；同时促进人们对股票期权激励契约的深刻认识,并为我国上市公司制定股票期权激励计划提供借鉴和参考。本论文以委托代理理论为基础,从数理分析角度研究股票期权激励模型、股票期权的成本与价值,具体表现为运用金融工程方法,根据具体情况设计激励金融产品：体现最优风险分担原则的期权执行价格模型,可调控经理绩效标准和公司特有风险的期权执行价格模型和固定、绝对指数化及相对指数化执行价格股票期权的价值及其对相关变化的敏感度的数值分析；利用定量研究与定性分析相结合的方法,研究股票期权的激励效应与绩效。通过以上研究,论文取得了以下成果：(1)股票期权激励契约设计中新观点的引入：通过对经理股票期权激励契约研究的综述,发现：虽然经理股票期权经过重新定价和单指数化把相对业绩比较思想引入到股票期权契约设计中,但是综述发现这种设计只能消除部分系统风险对经理股票期权激励合约的影响,从而使得经理股票期权的激励效率受到制约。因此,本人提出相对化期权到期收益结构并执行价格与多种指数相联系的思路。(2)传统股票期权激励契约效率分析的新思路：对于股票期权激励效率以前研究往往采取定性分析为主,而本文在分析传统股票期权效率时,都以股票期权激励为基础,通过股票期权对激励合约的影响来分析其对经理行为的影响,具有一定的说服力；更重要的是在分析股票期权产生感知成本采用了二叉树模型分析方法,从而克服了B-S模型度量的缺陷。(3)金融产品的创新和激励合约的创新：在相对化与多指数化新观点引入后,论文利用随机过程、ITO引理等理论工具模型化的多指数与执行价格关系,并借鉴B-S思想求得了欧式相对多指数股票期权价值计算公式,并在美式期权定价指导下,开发了美式相对多指数股票期权价值表达式。从而创造了两种金融新品种或者激励新合约。(4)研究结论的新发现：基于欧式与美式相对多指数股票期权价值表达式,利用典型参数及算例进行分析,获得新的研究结论：指数化期权比传统期权更有效率；相对化期权比绝对化期权更有效率；多指数化期权比单指数化期权更有效率。特别在算例研究中发现：股票期权期权多指数化后其期权价值发生了数量级变化；而且期权符号也可能发生改变。从而证实了传统股票期权或者单指数股票期权对系统风险排除效果不理想。(5)研究成果的应用创新：从我国上市公司实施指数经理股票期权的前景和条件分析看出,我国股票市场较大系统风险存在有利于指数经理股票期权的实施,而且指数经理股票期权受到约束较小。此外,论文根据中国的实际情况构建了规模、所有制及行业指数来调整执行价格。
刘苹[7]2004年在《人力资本权变激励策略研究》文中指出人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增。从企业微观层面来看，人力资本已成为企业的重要资源，没有“人”，企业就会停滞不前；从社会的宏观层面来看，人力资本是构成一国综合竞争力的主要要素，没有“人”，国家的发展和社会进步都将成为一纸空谈。在2001年至2020年，中国全面建设小康社会这一历史时期，人力资源的开发、激励和培养将成为国家和社会的要务，尤其迫切需要建立完善的激励机制，以吸引人才、留住人才。本文立足于人力资本理论、激励理论和权变理论叁大基石，围绕着寻找适合企业实际需要的激励策略，形成与市场经济相配套的激励约束机制，以提高人力资本对企业经济效益的贡献这一研究目标，对人力资本的权变激励策略、人力资本定价、人力资本约束等内容进行了深入研究。本文对人力资本激励的研究重点在于对人力资本所有者的报酬激励。 首先，本文在大量理论和实证研究的基础上，对人力资本的内涵进行深入剖析。投入到企业中的人力，一方面它是企业的重要资源，因此人力同其它资源一样，具有消耗性，企业需要投入费用对人力进行维护，包括采取卫生保健、职业安全、各类保险等措施；另一方面，投入到企业中的人力与其他生产要素相结合，能够带来价值的增殖，因而它又具备资本的特征，理应享受投资的回报。通过上述两方面的分析，不难看出人力具有资源和资本双重属性。这种人力资源和资本双重属性的分析，不仅澄清了人力资源和人力资本这两个重要概念，并对其内涵进行界定，而且为分析报酬激励的结构和作用提供了理论依据。基于此，可以将人力资本所有者的报酬分为两个重要组成部分，一部分是人力资源的维持费用，而另一部分是人力资本的投资回报。但是对不同类型人力资本所有者而言，这两部分报酬的比重是不同，对企业经济效益影响越大的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报部分比重越大，人力资源维持费用比重越四川大学博士学位论文小;对企业经济效益影响越小的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报比重越小，人力资源维持费用比重越大。 其次，在文献研究基础上，本文提出了人力资本的四分法。人力资本具有典型的异质性，因此可以按照一定的划分标准对其进行分类。此前的研究中，人力资本分类方法缺少操作性。本文根据职务高低和边际贡献率大小对人力资本进行重新分类，将人力资本分为低职务低贡献、低职务高贡献、高职务低贡献、高职务高贡献四类。不同类型人力资本具有不同的特点，具体表现在个人需求、价值、流动性、产出特性等方面的差异。这种分类方法适用于不同领域和性质的企业，他们可以根据自身的情况对人力资本进行划分，并针对各类人力资本的特点实行分类管理，包括人力资本激励、人力资本评价和人力资本约束。 然后，针对人力资本的重要特性—人力资本所有者需要激励，才能发挥其作用，提出了权变激励策略。由于人力资本与其所有者不可分离，因此人力资本的价值依赖于所有者的主观能动性，企业需要通过激励人力资本所有者，才能保证人力资本对企业有所贡献。然而，激励的效果与企业的内外环境以及激励对象的特点密切相关，企业应当根据一定的权变因素，选择合适的激励方式。根据激励的时效长短，可以将现有的激励方式组合成叁种不同的策略:短期、中期和长期策略，不同的激励策略具有不同的激励效果。在此基础上，本文利用大t资料分析和实证数据，找出影响报酬激励方式的主要因素，进而分析这些因素与激励策略的适配关系以及二者对企业绩效的交互影响作用。根据权变因素、激励策略和企业绩效之间的相关性，总结出权变激励策略，主要内容是:(l)单纯地来看，没有一种激励策略优于另一些激励策略。在某种特定的权变因素下，适合采用短期激励策略，而在另外的权变因素下，适合采用中期激励或长期激励。(2)企业能否建立有效的激励机制，以提高企业绩效、最大限度地发挥人力资本的作用，关键在于根据不同的权变因素选择适宜的激励策略。本文通过国外公司数据、我国民营上市公司数据、薪酬调查数据、调查问卷等资料对上述理论进行实证分析，实证分析结果与理论假设有较大的契合。 再次，为了科学地评估人力资本价值，本文探讨了人力资本的权变评价方法。影响激励效果的不仅是激励的方式，而且还包括激励的水平，人力资本评价能够帮助企业合理地确定激励水平，因此人力资本激励与人力资本评价密不四川大学博士学位论文可分。但人力资本不同于财务资本，它的载体是人，因此人力资本的价值是动态变化的，很难通过某种方法精确地计算其价值。本文针对各类人力资本的特性，提出了事前评价与事后评价相结合·的评价方法，以提高评价的动态适应性，其中事前评价分为职务评价和个人评价，事后评价主要是绩效评价。这种动态适应性表现在:(l)在不同阶段和条件下，同一评价对象可以分别评价;(2)在同一阶段和条件下，不同的评价对象可以分别评价。这种评价方法结合了事前评价和事后评价，既能有效避免夸大或者低估人力资本的价值，又能减少人力资本所有者“偷懒”等行为。 最后，为了提高企业在人力
许森[8]2005年在《经理股票期权激励机制研究》文中研究说明经理股票期权是将股票期权这一概念应用到企业人力资源管理中而形成的一种激励制度,指经营者与所有者在约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。20世纪90年代后,经理股票期权制度作为一种新的经营者激励模式,已在美国大多数上市公司得到成功的实践和推广,它的主要特点就是使经营者个人利益与企业经营业绩紧紧的联系在一起,解决了经营者与股东的利益目标的不一致性,经营者的人力资本价值得到真正体现,因而对经营者起到有效的激励作用。 在我国企业改革中,如何建立对公司经营者的有效激励机制一直是一个难题,从改革初期至今,国家采用了多种激励机制,来调动企业经营者的积极性,但效果始终不甚理想。其根本原因就是这些激励机制只是解决了短期激励问题,长期激励机制在我国企业还处于“真空状态”,因此,在我国企业尤其是国有企业中建立有效的对经营者的长期激励机制,鼓励经营者更多关注企业长期持续发展,成为我国深化企业尤其是国有企业改革,促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。由于经理股票期权的巨大的激励效应,我国在近几年也开始引入经理股票期权制度,并在一部分企业中进行试点,但是经理股票期权的激励原理是什么?为什么激励效果如此明显?经理股票期权对企业发展究竟有什么效用?我国可否以及如何引入经理股票期权?本文基于以上背景及问题对经理股票期权的理论基础、激励机制优势、激励效用以及我国的现状和适用性等方面进行深入的研究。 本文主要有六部分构成: 本文的引言部分对本文的研究背景、主要概念的辨析和界定、研究方法与思路、体系结构以及创新与不足之处做一简单介绍。第一章概要介绍经理股票期权在美国的兴起和在美、日两国的发展情况,然后说明对我国实施经理股票期权的启示;第二章主要解析了经理股票期权的四大基础理论:委托—代理理论、人力资本理论、激励理论和X效率理论,分析了这四种理论如何在经理股票期权中得以体现;第叁章首先对年薪制和经理股票期权制两种薪酬体制作了理论上对比分析,然后引用模型对这两种体制下的经理如何决策进行分析,最后用层次结构分
王旭光[9]2013年在《我国创业板上市公司股权激励方案设计》文中研究指明股权激励作为有效的管理手段,能进一步健全和完善公司法人治理结构,促进公司建立、健全激励与约束机制,充分调动公司中高层管理人员和核心员工的积极性,增强公司管理团队和核心员工对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感,有效地将股东利益、公司利益和员工利益相结合,使各方共同关注公司的长远发展,减少管理者的短期行为。自创业板开启以来,机制灵活的创业板上市公司便积极试水股权激励计划。截止2012年12月底,已有78家创业板公司推出了97份股权激励计划。在创业板公司纷纷推出股权激励计划时,也遇到了不少挑战与困难。一方面,二级市场股价表现不佳,使得激励效果大打折扣；另一方面,创业板公司大部分内部管理制度薄弱,使得激励机制与约束机制无法有效匹配。论文采用市场实践总结与案例分析相结合的研究方法,深入研究了股权激在我国创业板公司中的实施情况。通过对创业板上市公司股权激励实施现状的研究,了解创业板公司股权激励的设计特点；通过对叁家创业板上市公司的典型案例研究,发现创业板上市公司股权激励实施的某些特点；最后以通光线缆为例,设计股权激励计划。希望能对我国创业板上市公司股权激励设计提供一些思路。本文在案例研究时发现,不同的激励群体对于激励工具的偏好有所不同,故在对通光线缆方案设计时,采用了同时使用股票期权和限制性股票的方式进行激励。为了更符合创业板公司的发展特征,通光线缆股权激励方案强调了个人绩效考核。首先,本文对我国创业板上市公司股权激励实施现状进行了总结与分析,并结合股权激励设计的七大要素进行总结分析。其次,本文对创业板首家推出股权激励方案的探路者(SZ300005)、通光线缆的竞争对象金信诺(SZ300252)以及典型案例神州泰岳(SZ300002)的股权激励方案进行了案例分析。重点分析方案的推出时点、激励模式、激励对象、激励力度和业绩考核特点五大方面,从中得到方案设计的启示。最后,本文结合通光线缆的实际情况,参考市场实践和公司内部绩效考核体系,设计了一套股权激励计划。以期对创业板上市公司设计股权激励计划提供一定的参考和借鉴。
蒋瑞金[10]2009年在《现代公司经营者长期激励机制研究》文中进行了进一步梳理现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用,以及人力资本所具有的“天然”产权特征,使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多,多种激励机制组合研究较少;短期激励机制研究较多,长期激励机制研究较少;显性激励机制研究较多,隐性激励机制研究较少。因此,系统研究公司经营者的激励机制,尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果,对公司激励机制进行疏理,全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制,探讨其有效构成体系;探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用;从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题,提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制;构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系;利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果;提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题,涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究,因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合;定性分析和定量分析相结合;理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章,主要观点为:(1)经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后,经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因,人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件,而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点,公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下,由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”,可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位,并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战,所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中,任何一方为追求自身利益而过度行使权力,都将损害对方利益,难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化,双方必须在利益关系上进行协调,其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者,使其在公司经营管理中,通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。(2)必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合,并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数β_(ⅰ,1)和β_(ⅰ,2),即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明,一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者,机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系,并基于内外部市场环境产生激励效果;另一方面作为理性的经营者,为达到自我发展、人力资本增值的目标,其激励需求是多层次、多方面的,重视短期激励的同时会更重视长期激励;需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此,有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善,公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段,系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果,认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。(3)公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益,同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益,使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有,以取得更高的激励效果,控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动,严重阻碍其他隐性激励机制的建立,并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看,有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断,限制狭义控制权收益,把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励,实现“资本化”,同时发挥其控制权广义收益效应,即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此,当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构,实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。(4)当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下,经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数,在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步,并将在更大范围内实施,激励强度越来越大的情况,如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用,发挥隐性机制约束强于激励的作用,形成激励和约束协调发挥作用的效果,公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效,甚至产生负效应。目前,我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设,表现为控制权激励的扭曲;经营者激励契约终止概率较大,缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性;经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性,为建立有效的经营者激励机制体系,当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为,建立隐性激励体系,首先要培养经营者的“企业家精神”,外因通过内因起作用,各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用,具有良好品德和创新动力,对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件;其次是完善隐性激励机制所需的制度环境,建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。(5)经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制,本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明,有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度,这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息,对公司经营状态有正确判断,并根据公司经营情况及时动态调整激励强度,这是所有者难以做到的,因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位,股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权叁种方式,分析了其激励效果和特征的差异,结合我国上市公司实施股权激励的有关情况,从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明,在治理体系不完善,市场体系不健全的环境中,我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证,较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点:(1)从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型,并结合上市公司实际,分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系,揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。(2)分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因,因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。(3)构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。
参考文献：
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[6]. 经理指数化股票期权优化设计与效率研究[D]. 严志辉. 中南大学. 2009
[7]. 人力资本权变激励策略研究[D]. 刘苹. 四川大学. 2004
[8]. 经理股票期权激励机制研究[D]. 许森. 中国海洋大学. 2005
[9]. 我国创业板上市公司股权激励方案设计[D]. 王旭光. 复旦大学. 2013
[10]. 现代公司经营者长期激励机制研究[D]. 蒋瑞金. 山东大学. 2009
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