见习期、学徒期和试用期制度解读，本文主要内容关键词为：见习期论文,学徒论文,试用期论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
见习期、学徒期和试用期制度（以下简称“三期”制度）是我国劳动法领域中极易被混淆的三项法律制度。实践中，部分用人单位由于不能正确理解和把握这三项法律制度的内容，经常将见习期、学徒期和试用期混合规定于劳动合同中，以为这样做就可以实现最大限度地降低用工成本的目的。其实，“三期”制度作为用人单位考核初入职场的劳动者是否合格的制度，有着自己独特的适用规则，若适用不当，非但不能给用人单位带来其所期望的效益，反而会引发劳动纠纷。本文拟针对“三期”制度的主要法律规定、现状和适用做一梳理，以供用人单位参考。
关于“三期”制度的主要法律规定
见习期，是针对应届高等学校毕业生拟被调配派遣到用人单位工作，列入国家干部编制，享受干部待遇前对其进行实习、考核的一种期限。它主要出现在我国20世纪80年代至90年代这一时期。1981年10月4日，教育部、国家计委和国家人事局颁行了《高等学校毕业生调配派遣办法》，该办法第二十六条首次提到见习期制度，即要求高等学校毕业生到达工作岗位后，实行1年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的，转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到1年。延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇执行。由此可以看出，见习期制度是在我国计划经济体制下国家针对应届高等学校毕业生实行“包分配”工作时的一种用工考核制度设计。1987年，为了加强对高等学校毕业生的培养、考察和合理使用，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，国家教育委员会和劳动人事部制定了《高等学校毕业生见习暂行办法》，具体规定了对普通高等学校毕业生见习期的管理措施及见习考核办法。
学徒期，即新员工作为学徒进行学习、接受培训的期限。1981年5月21日，国家劳动总局颁行了《关于加强和改进学徒培训工作的意见》，对招收学徒的办法、学徒培训合同的签订、学徒的学习期限和学习目标以及学徒的管理和考核等做出了规定。1996年1月16日，劳动部办公厅在对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函中进一步明确了学徒期与试用期的概念及二者竞合适用的规则。据此可知，学徒期制度是在一定期限内针对进入某些工作岗位的新招工人以师傅指导学徒的方式进行培训的制度。学徒工在师傅的直接指导下，通过实际的生产劳动，掌握一定的生产技能和业务知识。学徒期主要是根据各行业、各职业或工种的技术和业务复杂程度和难易程度加以确定。一般为3年，技术简单的可以适当缩短，但不得少于2年，技术复杂的可以适当延长。与见习期相比较，学徒期的期限规定得更加灵活，其所针对的对象也不仅仅局限于应届高等学校毕业生。而且，由于学徒培训以培养初级技术工人为目标，所以，学徒期制度主要适用于技术岗位上的新员工。当学习期满时，要根据既定的培训目标和《工人技术等级标准》对其进行全面考核。考核合格，转为正式工人，考核不合格，可延长学习期限并进行补考，补考不合格的，可以辞退。
试用期，是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。试用期满，被试用者即成为正式职工。在1994年7月5日，我国《劳动法》出台之前，“试用期”一词主要用于国家公务员或事业单位聘用人员的录用环节，属于法定必备条款。《劳动法》实施后，试用期制度成为了《劳动法》的重要组成部分。
《劳动法》第二十一条明确规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。试用期条款此时成为了约定条款，其适用的对象不再主要局限于国家公务员或事业单位聘用人员，而是扩大适用到国家机关和事业单位之外的用人单位所招用的劳动者。2008年开始施行的《劳动合同法》仍将试用期条款规定为约定条款，但进一步丰富了试用期制度的内容，对试用期最长期限的设定、适用范围的判定、试用期的工资待遇、试用期解除劳动合同、违法约定试用期的责任等方面做出了明确规定。我国现行的劳动合同试用期制度正是在此基础上获得了迅速发展和完善。
关于“三期”制度的现状
随着我国市场经济体制的确立与发展，原有的计划经济体制已经不复存在，我国的劳动法律制度也随之发生了较大的变化。具体到见习期、学徒期和试用期法律制度而言，它们也发生了相应的改变。
见习期。传统的见习期制度废止了，取而代之的是试用期制度。虽然实践中，国家机关和部分事业单位招录应届高等学校毕业生为公务员后仍会习惯性地适用见习期制度，但此时的见习期制度实为试用期制度，在名称上需要进一步规范化和统一化。因为，2005年4月27日颁布的《公务员法》第三十二条明确规定，新录用的公务员试用期为1年。试用期满合格的，予以任职，不合格的，取消录用。可见，公务员亦是实行试用期制度，而非见习期制度。另外，我国《劳动法》施行后，试用期制度已经开始被更多的用人单位所采用。《劳动合同法》的出台，更是促进了试用期制度在用人单位招工管理领域的普遍运用。
因此，2009年5月18日，我国教育部、国家发展改革委和人力资源社会保障部联合发布了关于废止《高等学校毕业生调配派遣办法》的通知。从此，见习期制度逐渐地退出了人们的视野。由此不难看出，见习期在性质上和功能上，虽与试用期相似，均是一种实习考核制度，但二者的区别是显而易见的，见习期是计划经济时代的产物，试用期则是市场经济时代的产物，二者的时代特色明显。
学徒期。学徒期制度在劳动领域中也日渐“退居二线”，适用空间狭小。创建学徒期制度的目的，与见习期和试用期一样，也是在于建立正式的劳动关系，但决定能否建立正式劳动关系的主要根据则是学徒工是否达到预期的培训要求。这种招工与传艺合二为一的学徒期制度虽也是计划经济分配体制下的一种产物，但至今仍在一些技术岗位上沿用。在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍有继续适用的空间。
试用期。试用期制度作为用人单位和新员工进行双向考察和熟悉的一种制度，在推进双方从初步信任关系过渡到稳固信任关系方面起着至关重要的作用。通过试用期内的彼此了解，用人单位可以选拔出自己所需要的优秀人才，劳动者则可以更加真实地了解用人单位的工作环境、薪资待遇等情况，从而搭建适合自身发展的最优平台。试用期制度在目前的劳动领域中已基本具备了普适性。《劳动法》和《劳动合同法》的施行，促进了试用期制度逐步走向成熟和完善。
关于“三期”制度的适用误区
目前，大部分用人单位都能够对“三期”制度的现状有着清晰的认识，并合法地利用现行劳动法律制度中的试用期规定，合理开展人事招录与管理工作。但实践中，仍有用人单位为了降低用工成本，违法违规地同时使用“三期”制度来规制劳动关系，因此侵犯了劳动者的合法权益，还将自己陷入被动状态，得不偿失。根据实践中“三期”类劳动纠纷多发的状况，可将用人单位的适用误区主要分为三种。
误区一：不约定试用期，仅约定见习期
按照我国的法律规定，见习期的期限通常为1年，若考核不合格，还可以延长半年到1年，因而见习期期限可长达2年。而试用期的期限最长是6个月，且根据劳动合同期限的长短，对于试用期期限还有诸多限制性的规定。
案例：劳动者小包2010年大学毕业后，被A公司聘为文员。A公司与小包签订了3年的劳动合同，但没有和小包约定试用期，仅规定了1年的见习期。小包在第七个月时，向A公司提出了转正加薪的请求，可A公司却说小包的见习期没满不能转正，所以不能开正常工资。
对此，用人单位需要注意两点第一，“见习期”这一词汇运用得不规范。正如前所述，见习期是我国计划经济时代劳动人事制度下的概念，已被明确废止。目前，我国的《劳动法》、《劳动合同法》和《公务员法》等法律中使用的均是“试用期”，所以，用“试用期”取代“见习期”更符合法律制度实际。第二，若用人单位与劳动者所签订的劳动合同中，仅规定了见习期，未约定试用期，那么该见习期就是试用期，适用相关试用期的法律规定。因此，案例中所提到的1年见习期，就应按照约定了1年的试用期对待。这样一来，A公司的做法中就出现了违法之处，按照我国《劳动合同法》第十九条第一款的规定，劳动合同期限为3年的，试用期不得超过6个月，即至多6个月。那么，前6个月可以按照试用期对待，后6个月应按照正式工的合同期限加以对待，所以，小包第七个月时向公司提出的转正加薪请求，在不存在法定禁止的情形外，应依法得到支持，A公司的辩解是不能成立的。
误区二：试用期与见习期相继约定
实践中，将试用期与见习期同时加以约定的情况有两种表现，一是将试用期规定在见习期中，二是将试用期与见习期相继使用。用人单位将试用期与见习期相继规定无非也是想达到在更长期限内低成本用工的目的。
案例：小李2011年大学毕业后应聘B公司的办公室文秘职位，与B公司签订了一份5年期的劳动合同。合同中规定，为了考核小李能否胜任该职位，小李首先有6个月的试用期，然后再有1年的见习期。试用期和见习期内执行试用期员工的相关待遇。
在见习期制度没被废除以前，将试用期规定在见习期中是合法的，而将试用期与见习期相继规定则是违法的。劳动部办公厅在1996年所颁发的对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函中明确规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期1年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。即试用期是不能规定在见习期之外的。2009年，见习期制度被明令废止后，实践中再出现的见习期条款，均宜按试用期条款加以对待。因此，在劳动合同中，既约定试用期又约定见习期的，等于约定了二次试用期，这是不合法的。我国《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，试用期与见习期同时约定时，不论是见习期内约定试用期，还是先约定试用期，然后再规定见习期，抑或是先规定见习期，再约定试用期，一概只执行试用期，且试用期的期限长短要符合法律规定，至多6个月。因此，案例中的B公司与小李所签订的劳动合同存在着违法之处。按照我国《劳动合同法》第十九条第一款的规定，签订5年期的劳动合同，双方所约定的试用期不得超过6个月。因此，B公司对小李仅可以按约定执行6个月的试用期待遇，一年的见习期间应按正式员工待遇执行。
误区三：借学徒期之名变相延长试用期
按照我国法律规定，学徒期一般为3年，技术简单的可以适当缩短，但不得少于2年，技术复杂的可以适当延长。于是，有些用人单位在与劳动者协商签订劳动合同时，便将学徒期和试用期叠加适用或递进适用。
案例：小赵2012年从技校毕业后与C公司签订了劳动合同，合同期限为8年，其中前2年按公司规定为学徒期，试用期与学徒期相同。
那么，C公司这么做是否违法呢？解决该问题的关键是要明白试用期与学徒期是否可以同时约定。试用期和学徒期设立的主要目的不同，执行起来并不冲突，所以是可以同时约定的。1996年我国劳动部办公厅所颁发的对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函亦明确规定，在实行劳动合同制度后，学徒期这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。以上内容与《劳动法》和《劳动合同法》的规定并不抵触，因此，仍可以继续适用。但必须注意的是，若试用期和学徒期同时约定，试用期的期限只能在6个月以下，而且试用期的始期应与劳动合同的始期一致。学徒期的始期既可以与试用期的始期保持一致，也可以不一致，灵活性比较大。案例中的C公司虽说可以与小赵既约定学徒期，又约定试用期。但是，所约定的试用期期限与两年的学徒期期限等长则是不合法的，按照我国《劳动合同法》第十九条第一款的规定，签订为期8年的劳动合同时，所能约定的试用期期限不得超过6个月。
综上可知，见习期、学徒期和试用期制度既有相似之外，又有不同之处。用人单位在适用“三期”制度时，需仔细甄别，合法规范地加以适用，从而真正达到降低用工成本的目的。