中西合璧的PICC绩效管理，本文主要内容关键词为：中西合璧论文,绩效管理论文,PICC论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由于特有的历史沿袭和文化传统，很多国有大型企业在改制上市之初即表现出诸多的不适应。从绩效管理的角度看，传统“一团和气”的企业文化、“大锅饭”的管理机制以及“德、能、勤、绩、廉”的评价方式，显然已无法满足现代市场竞争的需要，但西方看似科学的定量指标评价机制也因种种原因表现出水土不服。 中国人民财产保险股份有限公司（以下简称“中国人保财险”）在改制上市之后，逐步探索出的PICC（One Program、Two Insights、Three Components、Four Courses）绩效管理模型，以KPI为核心，以KBI、KCI为补充，兼顾过程和结果的四步闭环体系，不仅很好地体现了东、西方企业管理文化的融合，也正好符合中国人保财险改制上市后的市场竞争和未来发展需要。 中国人保财险上市十余年来，已经逐渐从一家传统的国有保险公司，转型为一家具有全球视野的现代化企业，其在绩效管理方面的探索实践，对很多类似企业都具有积极的参考和借鉴价值。本文仅围绕中国人保财险总部层面对PICC模型进行介绍和讨论。 PICC绩效管理模型 PICC绩效管理体系在借鉴平衡计分卡、目标管理、能力素质模型、360度评价等多种绩效管理理念和工具的基础上，构建了以关键业绩指标（KPI）为核心，以关键工作举措（KBI）和关键能力素质（KCI）为补充的绩效管理模型。其中的KPI主要来源于西方企业的量化绩效管理思想，KBI、KCI主要脱胎于国内企业年度工作述职和“德、能、勤、绩、廉”民主评价（如下页图1）。 一套体系（One Program）：中国人保财险各级机构在管理理念、管理制度、管理流程以及管理系统方面，均采用统一、规范的绩效管理模式。具体包括一套办法、一本手册和两个指标词典。其中，《员工绩效管理办法》属于公司绩效管理的纲领性文件，《绩效管理手册》属于操作性手册，《关键业绩指标词典》和《关键素质指标词典》包含了所有部门以及各类人员可能涉及的考核指标。在执行中，严格按照PDCA四个步骤，实施闭环式绩效管理，确保根据公司战略分解得出的考核指标能够全面落地。同时，公司定制开发的绩效管理IT系统，可以支持将科学的绩效管理理念嵌入系统刚性推行，既提升了效率，又统一了标准，从而在系统中实现“全员、全流程、闭环式”绩效管理。 二维视角（Two Insights）：二维视角是指绩效管理不仅关注“结果”本身，同样关注“结果”的产生“过程”。在过程管控方面，以定期绩效质询的方式来加以保障，每个季度均会召开“绩效质询会”，并特别重视会前的异动指标识别、会中的领导公开质询以及会后的改进措施跟进，从而形成了持续性的压力传导，并有效避免了近因效应对年度绩效考核的影响。 三个组成（Three Components）：绩效指标体系由关键业绩指标（KPI）、关键工作举措（KBI）和关键能力素质（KCI）三部分构成。同时，针对不同类别（序列）员工的工作特性，指标体系也体现了KPI、KBI和KCI三者的科学组合，考核内容各有侧重（如58页图2）。 “KPI+KBI+KCI”的组合方式较好地体现了全面绩效管理理念：KPI主要是定量考核指标，KBI、KCI主要是定性评价指标；KPI、KBI主要源于战略分解，而KCI主要基于岗位职责；KPI是结果性指标体现过去，KBI是过程性指标代表现在，而KCI是潜质性指标预示未来；同时，“KPI+KBI+KCI”的组合也正好体现了“业绩+行为+潜能”的全面绩效观点。 在考核指标方面，不同类型的员工必须进行有针对性的选择，如对于差异较大且难于量化的专业技术岗位，可以只考核KBI和KCI；而对于易于量化考核的销售类岗位，则更适合考核KPI和KCI。与此同时，虽然各类岗位都要进行KCI考核，但不同岗位的能力素质要求存在巨大差异，如管理岗侧重于战略洞察、激励发展和高效运营，而销售类岗位则更侧重于业务拓展、团队精神和客户导向。 四步流程（Four Courses）：绩效管理是一个循环往复的闭环，包括绩效计划、过程管控、绩效考核和结果运用四个步骤（简称PDCA四步闭环）。四个步骤相互衔接、周而复始，共同构成中国保财险绩效管理闭环体系。 四步闭环的PICC流程 围绕PICC模型中的PDCA四步闭环体系，我们将详细介绍中国人保财险总部绩效管理的流程和重点。 绩效计划阶段（Plan） 绩效计划是绩效管理的前提和基础，同时也是最容易引发争议的难点所在。一般而言，在进行绩效计划时，会出现以下八大难点。 如何说服被考核者接受考核指标 要让被考核者接受考核指标，需要有效解决考核指标的合理、合法、可接受问题。下面的措施有助于解决这一问题：成立更具公信力的绩效管理工作小组；广泛征求被考核者意见；运用平衡计分卡和目标实现路线图。比如，在中国人保财险总部，我们就运用平衡计分卡，来使公司的相关考核指标形成有效的关联体系，并使相关部门的行动统一到公司整体战略上来，为企业战略执行提供强有力的保障。同时，为了保证公司战略目标的实现，我们还采用了“目标实现路线图”的方式将经营目标进行细化分解，变成一个一个可考核、可衡量的KPI指标（如下页图3）。
如何兼顾眼前利益与长远利益 注重非财务指标设置的考核方式，能有效兼顾企业眼前与长远利益。在中国人保财险总部所有部门的考核指标中，纯粹的财务类指标数量仅占30%，非财务类指标数量（客户、运营、学习与成长）占到70%。但从考核权重的角度，因考虑到绩效考核最终还是要聚焦于财务结果，因此财务类指标的数量虽然不多，但权重总体而言会达到70%，非财务类指标的权重为30%。此外，针对一些影响公司长远发展和核心竞争力构建的方面，特别是一些短期内会对财务方面造成负面影响，但长期对公司有利的业务和工作，我们通常会采取单独考核、剔除考核、考核认可或者设置加分项的方式，鼓励被考核人加快发展，免除后顾之忧。 如何平衡定量考核与定性评价 在绩效考核指标中，定量指标很重要，也很关键，但并不是全部。定量指标不一定能够满足所有部门的考核需求，同时定量指标也无法衡量或评估绩效的全部。PICC的绩效管理模型已经很好地诠释了定量考核与定性评价的结合，以KPI为核心，以KBI、KCI为补充的绩效管理模型，有效地兼顾和平衡了定量与定性评价，使得绩效管理模型的适用性更强。
如何科学分解预算目标 考核指标的预算目标设置常常会受到被考核者的诟病，因为在分解预算目标时，总是基于一定的假设和预判，但结果往往是“计划赶不上变化”。预算目标分解下达存在偏差几乎不可避免，为有效解决预算目标分解困境，可以从以下三个方面进行尝试：一是用市场对标的方式来下达预算目标，即按照市场发展水平来对标考核，这样可以促使被考核者紧盯市场谋发展，同时也兼顾了市场本身的变化因素，被考核者不会再以预算下达与市场状况相背离来质疑预算目标的有效性；二是用内部对标的方式来下达预算目标，有些考核指标无法从监管部门等第三方机构拿到可靠的数据，但相关考核又非常重要，此时我们便会采用内部对标的方式来下达考核指标，这种考核方式通常也不会引起过多的非议；三是借助预算分解模型确定预算目标，即通过考核兑现机制迫使被考核者努力承诺超越上级下达的目标，最真实地报送自己力所能及的目标，并尽全力去达成该目标。总体而言就是按照“上级定基调、下级报承诺、奖励超目标、惩罚未达标”的原则，确定预算目标。 如何平衡指标设置差异化与考核结果可比性 通常情况下，当考核指标差异化设置较为充分时，常常会面临考核结果的可比性问题。针对此问题，可以采取分类排名的方式来解决。在中国人保财险总部，我们通常会把所有部门划分为三类，即产品线部门、渠道部门和综合支持部门。三类考核部门内部保持考核指标的相对一致性，从而确保最终考核结果的可比性。不同类别部门之间不进行比较。年终绩效考核时，按照三个类别分别进行排名并确定考核等级。 如何建立中后台部门考核指标体系 企业中后台部门考核指标的设置，一直是绩效计划中的一个难点。除了经常采用的围绕内部客户、内部运营、学习与成长三个维度设置考核指标，以及重点强化关键工作举措（KBI）考核外，将一些不常发生也不愿发生的事项。转变为局部否决指标，变相实施量化考核也是不错的做法。具体而言，就是将这类不该发生的事件转变为0和1的关系进行考核，一件未发生即达成年度预算目标，考核权重内得满分，发生一件考核权重内得0分。 如何对创新工作实施考核 很多企业都希望对创新工作进行考核，但创新工作到底该如何进行考核却一直困扰着他们。人保财险总部根据自身业务特点，分别设置了“产品创新”和“科技创新”考核指标，并主要采取四种方式科学设计考核导向：一是用加分项的方式考核创新工作，即创新失败不会被扣分；二是设定具体的创新认定标准，即仅对达标的创新项目进行奖励；三是设定创新加分上限，鼓励大家扎实开展创新工作，而不是盲目追求创新；四是鼓励协同创新，创新成果一经认定，牵头部门和配合部门均会受到不同程度的绩效加分。
如何对于例外事件规范实施奖惩 年初绩效计划考虑得再周全，恐怕也难以覆盖一个部门全年的绩效表现。笔者认为，一个完备的绩效计划，一定要有一个富有弹性的“兜底条款”，用以弥补绩效计划过于明确、过于刚性的不足。同时，我们还需要对“兜底条款”的弹性空间进行约束，防止弹性过大导致对整体结果的扭曲。为有效解决上述问题，中国人保财险总部在每个部门的绩效合同中都设置了一个“加减分项”，仅针对非常突出的绩效表现或非常重大的经济损失实施加减分，并明确了加减分上下限要求。 过程管控阶段（Do） 过程管控是绩效管理工作中最容易被忽略的部分，然而恰恰又是确保最终目标保质保量实现的关键环节。中国人保财险总部的过程管控机制，是借助“季度绩效质询会”这一特殊方式来加以实现的。具体流程如上图4所示。 与传统的汇报述职不同，季度绩效质询会的突出特点可以总结为：会前进行异动指标识别；会上所有部门均需在固定时间内采用统一PPT模板进行汇报；质询会期间每个部门都要接受领导质询；现场根据述职情况进行考核打分；会后拟订改进计划，并于下一次质询会召开时汇报改进计划完成情况。 看似简单的过程管控机制，经过多年的持续推动实施，可以取得非常显著的成效。如规范汇报模式，使会议效率大大提升；持续传导考核压力，促使各级管理者增强紧迫意识；强化“质询环节”，持续提升绩效表现；将工作成效评价蕴含于完成过程之中，有效提升主观评价事项的客观性；实现信息沟通，增进与会备方对彼此的理解与信任，并有助于打破部门壁垒的束缚。 绩效考核阶段（Check） 绩效考核是所有人都会重视的关键环节。除定量指标计算外，定性指标如何客观公正评价也是一直困扰业界的待解难题。针对相关指标评价，中国人保财险总部从以下两个方面进行了探索。 打破部门壁垒、强化内部协同 部门壁垒、内部协同问题是所有大型企业都可能面临的问题，相关问题从根本上也不可能完全杜绝，即使像GE、IBM这样的国际领先公司，在内部协作、资源整合、反应速度等方面也会不同程度地存在类似问题，这与大公司本身所固有的特点是密不可分的。 在绩效考核过程中，建立后向一体化的内部客户服务评价机制，以及建立联动考核指标体系，有助于解决部门壁垒和内部协同问题。建立后向一体化的内部客户服务评价机制，是指按照服务流向反向设计考核评价流向，重点由基层公司对总部前台部门实施评价，由前台部门对中后台部门实施评价。 建立联动考核指标体系，则有助于持续强化各部门间的利益关联和内部协同，充分发挥绩效管理“整体大于局部”的协同效应 此外，建立“利益共享、责任共担”的协同考核机制，即在相关业务发展指标考核时认可产品线之间的交叉销售成果，也能鼓励渠道之间强化内部协同，分享收益，共担责任，起到有效避免内部争抢和资源重复投入问题。 如何完善定性指标考核评价环节 传统定量指标的考核通常不会引发太多质疑，但绩效考核环节，如何让主观评价的结果更加客观化，是常常困扰人们的一个问题。对应中国人保财险，就是如何使得KBI和KCI部分的考核结果更加客观。为达成以上目标，我们重点从以下三个方面进行了探索： 按照“谁了解谁赋分”的原则设置考核关系。主观评价指标，无论是工作事项，还是能力素质，唯有让了解被考核者的人实施赋分，其评价结果才可能更加客观。 列明细项实施考核赋分。为尽可能降低赋分评价的主观性，对于依托绩效管理系统组织实施的考核赋分，尽可能采用列明细项的方式进行赋分。如，关键工作举措（KBI）多由直接上级按照“对事不对人”的原则，逐项进行评价赋分；关键能力素质（KCI）通常由被考核者的上级、同级、下级按照“对素质项不对人”的原则，对能力素质指标进行逐项赋分。 依托绩效管理系统实施赋分纠偏。任何主观事项的赋分，如果不设置一定的纠偏机制，“老好人”和恶意赋分现象就很难杜绝。同时，如果不借助纠偏机制使各有权赋分人的赋分尺度保持基本一致，其评价结果也就很难进行横向和纵向的比较。为有效解决以上问题，我们参考正态分布原则，对考核系统进行了设置。如关键工作举措（KBI）和关键能力素质（KCI）的考核均采用逐项赋分方式；为减轻有权赋分人的赋分难度，所有事项均采用5分制进行赋分，系统默认设置3分；赋分标准5、4、3、2、1分别对应优秀、良好、合格、基本合格、不合格等等。同时，我们给予部门负责人一定的调整权限，以便纠正绩效考核可能存在的偏差和不足。借助以上两步纠偏，最终使得主观事项的评分结果客观化。
反馈运用阶段（Action） 很多企业都将绩效考核结果与绩效奖金兑现进行了关联，但绩效结果的运用仅仅局限于此吗？作为绩效管理PDCA闭环不可或缺的一环，绩效结果的全面应用至关重要。以下的几种绩效结果应用能够更好地体现绩效管理的激励作用。 将公司整体业绩情况以及部门绩效考核结果与员工个人绩效奖金兑现进行关联；建立绩效积分制，一定的时间周期内调整员工薪酬等级和薪酬档次；建立绩效考核结果与员工职务晋升关联机制；实施全员绩效反馈。 此外，在中国人保财险总部年度绩效考核结束后，所有管理者都会与直接下级进行绩效面谈，并将面谈结果自行录入绩效管理系统，相关内容需获得直接下级的确认。同时，绩效管理系统还会将关键能力素质（KCI）考核结果自动反馈员工本人和其直接上级，以便共同查找绩效差距（如图5）。 中国人保财险的PICC历经5年的持续完善提升，员工对公司的绩效管理体制认同率大幅提升。2014年下半年，我们对总部各级人员组织实施了一次问卷调查。与2008年相比，员工在所有19个问题的正面评价占比方面均获得大幅提升，其中正面评价占比高于70%的达到15项，平均提升了32.87%。 绩效管理作为现代企业管理的重要组成部分，既是科学，又是艺术，没有可以照抄照搬的最佳实践，也没有完美的解决方案，构建适合自己的绩效管理模式和体系，并在未来的发展变化中持续动态优化，可能是最可行也最有效的工作方法和推进路径。总之，适合自己的也许就是最好的。
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