结构方程模型在高校变革型领导影响教师组织承诺研究中的应用，本文主要内容关键词为：方程论文,模型论文,高校论文,结构论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672－0059（2011）06－0012－07
一、导言
1978年，Burns在其著作中首次提出变革型领导的概念[1]。他认为：变革型领导是一个为追求更高的组织目标，领导者及其下属转换原有的价值观念、组织文化与行为模式，激发内在动机，团结一致，超越个人利益的过程。在这一过程中员工的工作能力和道德水平得以提升和自我完善[2]。Bass于1985年发展了Burns的理论，提出了一个更为扩展和完善的变革型领导理论。他认为，变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发他们的高层次需要，使员工变成自我实现者，建立相互信任的组织气氛，促使员工为了组织的利益而牺牲自己的利益，并获得超过原来期望的结果[3]。
国内外的研究证明，学校领域的变革型领导和企业有相似之处。变革型领导被认为是能够适应当前教育环境不确定性的一种理想的领导方式。20世纪90年代，Leithwood和他的同事先后进行了数项有关变革型学校领导模式的研究，把变革型领导看做是一种能够提出愿景规划，实施智力激发，实现更高层次目标的领导方式[4]。Leithwood等还基于教育环境对Bass的变革型领导结构进行了修订，对变革型校长在培育组织目标、给别人提供榜样、提供智能激励和个性化关怀等方面进行了综合研究[5]。美国教育管理学家Sergiovanni对变革型领导行为也作了深入研究。他指出，在组织结构松散而文化联系紧密的学校环境中，变革型领导是可以很好地发挥作用的[6，7，8]。
高等学校的变革型领导的研究主要集中在两个层次的领导者——校长以及部门领导。Roueche,Baker和Rose较早在教育领域开展了变革型领导的实证研究[9]，他们将变革型领导与社区学院（Community College）联系起来，试图确定并描述美国社区学院院长的变革型领导行为。Seagren，Greswell和Wheeler研究发现：校长必须依赖于中下层领导者的领导能力，以应对日益复杂的部门和院系的管理。在高等学校中的领导与以营利为目的的企业组织相比更倾向于是一种互助共赢的过程，特别是学院、系、研究所等学术部门的领导者是任何高校得以成功的关键因素，如果他们的领导不能参与到整个学校的管理之中，任何学校都不能取得成功[10]。所以对于高校而言，学院等部门层次的领导者是至关重要的[11]。
而组织承诺（Organizational Commitment）是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，即成员对组织的忠诚感、认同程度和参与程度。组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，因为在高校中很难用客观绩效（实际的绩效数据）来衡量工作绩效和领导的有效性，所以组织承诺在高校中是一项很好的衡量教师工作积极性、敬业精神和忠诚度的指标[12，13，14]。
长期以来，领导者如何增加员工对组织的承诺，减少员工的离职率是企业经营管理者及学术界迫切希望解决和需要深入探讨的问题，更是高校迫切需要解决的问题。高校教师承担着教学、科研和社会服务的工作职责，他们的知识层次、智力水平都较高，思想活跃，有较强的自主意识。在我国高等教育加速发展的背景下，如何增加教师对学校的忠诚程度，提高他们的工作积极性、自觉性和创造性，是需要深入研究的课题。目前，高校中教师流失现象较为严重，尤其是大量教师的隐性流失；同时，有相当一部分教师工作倦怠。为改变教师的这种状况，高校的各级领导者往往对有关规章制度进行修订或安排，但从实际效果来看，这种外部强制办法对于减少教师的隐性流失，降低教师工作倦怠，提高工作积极性等方面所起的作用并不理想。一个更有效和更长久的办法应该是改变教师内心深处的工作态度，提高他们的组织承诺程度，从而激发他们的内在动机，这是一种可以提高个人工作效率和整体组织效能的自主自发行为。近年来，研究者们对组织承诺在许多方面开展了广泛研究，但在高等教育领域对变革型领导与教师组织承诺的关系研究却不多，特别是对领导者提高教师的组织承诺水平的途径和方法还缺乏系统研究[15]。Brown和Moshavi曾以70个不同学科系的系主任和440名大学教师为研究对象，发现变革型领导行为与教师对领导的满意、对组织有效性的感知和额外付出努力的意愿存在着正相关关系。研究发现，基层领导由于与下属接触密切，比上层领导有更大的机会展示领导魅力、个性化关怀和智能激励等领导行为，其中，变革型领导中理想化影响比其他情境中更具预测力[15，16]。然而，高校变革型领导是通过何种途径影响教师的组织承诺水平的？这种影响是如何发生的？其作用过程又是怎样的？对于这些问题的研究尚处于起步阶段[17，18]。因此，本文选取高校的学院领导及其直接管理下的教师作为研究对象，研究变革型领导对教师组织承诺的影Ⅱ向路径和机理。
二、理论模型
领导有效性是管理实践中一个极为重要的问题。那么，领导是如何起作用的，领导行为对员工的影响是通过什么样的影响机理，其作用过程到底怎样？这一直是一个需要打开的“黑箱”。
Locke和Latham所提出的目标设置理论认为，在一定程度上个体是受自我规定的目标和计划来调节自己的行为的。也就是说，目标能驱动人们对心理和各种感觉状态的感知，使我们知觉到自我和环境相互作用的状况；目标可以通过影响行动的方向、紧张与持续的时间影响人们的行为，这是当代组织心理学中一种有广泛影响的自我调节模式㈣。
自我效能感是一种关于个体的有效性、掌握性或控制性的理论模式。Bandura认为，对自我效能感的判断也是人类动机的重要调节机制。对于目标设置和自我效能感的关系，广泛的知识和完备的机能并不能保证以目标为基础的操作行为的出现，而必须依靠个人的自我效能感的调节[20]。
Deci和Ryan的自我决定理论也强调自我在动机过程中的能动和调节作用，认为人的自我决定能力在于能够灵活地控制自己和环境之间的相互作用。源于自我决定理论的目标自我一致理论认为，个人通常是以个体的目标设置为基础，通过主动生成的目标来形成新的动机过程以及实现目标的意动过程。目标自我一致强调以个人的目标设置为出发点来研究个人的目标设置背后所蕴含的动机因素[21]。
总之，过去的研究都说明目标设置、自我效能感、目标自我一致在人类动机激发中都发挥着重要的自我调节作用。在自我调节过程中，目标是学者们公认的重要因素，自我调节实际上是个人系统地引导自己的思维、情感和行为，使之指向目标实现的一种过程。
Judge和Bono的研究发现，变革型领导对目标自我一致和自主性动机有显著的影响，进而影响到员工的工作满意度和情感承诺；同时，目标自我一致在变革型领导与员工的工作满意度、组织承诺间起着中介作用[22]。同样，过去的研究已经证明，自我效能感在变革型领导与员工工作态度之间具有一定的中介作用[23，24，25]。
在前人研究的基础上，本文认为：在变革型领导与自我效能感和目标自我一致之间，目标设置起到了重要的作用。三者之间的连续作用，构成了变革型领导与员工组织承诺之间的一个自我调节的过程。由于这种自我调节过程的存在，使之在变革型领导与员工的组织承诺之间起到了桥梁的作用。
基于此，本文从目标设置出发，充分考虑了内部动机和自我效能感、目标自我一致的作用，在此路径下，构建了一个以目标设置、自我效能感、目标自我一致为代表的自我调节过程，将变革型领导行为、目标设置、目标自我一致、自我效能感、组织承诺这几个要素之间的关系放入到变革型领导影响机理的大主题框架下进行探讨，研究变革型领导、自我调节过程与组织承诺之间的关系，以揭示外在诱因是如何通过中介自我调节起内在激励作用的，以此来揭示高校变革型领导通过自我调节影响教师组织承诺的过程和机制，进而打开变革型领导影响机理的“黑箱”。上述理论模型如图1所示。
图1 理论模型框架图
三、研究设计
（一）研究对象的确定
为了得到足够的有效样本，本研究在样本的选择上采用了非随机的典型调查和随机抽样等相结合的方式。首先，笔者依据2008年中国大学排名与分类[26]，将大学分为研究型大学、研教型大学、教研型大学和教学型大学四类，依次从各个城市的大学中选出几所学校作为本次调查的代表单位。本次调查共涉及10个省、市、自治区（山东、上海、陕西、河北、北京、广东、河南、安徽、内蒙古、广西）的68所不同类型的普通高校，其中包括：山东大学、西安交通大学、中山大学、同济大学等研究型大学6所，占国内36所研究型大学的16.7％；西北大学、中国海洋大学、山东农业大学等研教型大学12所，占国内91所研教型大学的13.2％；青岛大学、西安科技大学、河北经贸大学等教研型大学21所，占国内145所教研型大学的14.5％；潍坊学院、宝鸡文理学院等教学型大学30所，占国内332所教学型大学的9.1％。这些高校基本上覆盖了国内高校的各个层次，样本的代表区域和类别都比较强，样本的构成与我国高校的构成基本一致。由于担心不同的学科性质可能会对领导行为及教师工作态度产生影响，为了反映大学所属学院的真实性，在抽样时尽可能多地选择不同学科性质的院系作为调查对象。同时，在发放问卷时，要求根据目标单位的教师名册进行随机抽样[15]。
（二）数据收集
本次问卷调查共历时3个多月；共向数十所院校所属的386个院系的任课教师发放了调查问卷；共发放纸面问卷556份、电子问卷266份，收到纸面问卷495份、电子问卷217份，回收后剔除回答不完整或者回答不认真的问卷，最后得到有效问卷675份，有效回收率82.1％；根据上下级关系，学院领导和所在学院的任课教师共配对成功309组，每个领导与2－3名任课教师对应，其中有2名下属对应的领导有252名，有3名下属对应的领导57名。
（三）研究工具
1、变革型领导——采用中国文化背景下的变革型领导行为量表（简称TLQ，李超平、时勘2005年编制）。TLQ是经多次检验、得到国内学界公认的成熟量表，共分四个维度：德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力（见图1）。在高等教育组织背景下，对其中一些项目的内容或文字表达进行修订。各因子的Cronbach′α系数分别为0.9510，0.9239，0.9347，0.9251。因素分析发现，根据Cattel的陡阶检验法，变革型领导行为量表共抽取出4个因素，方差累积解释变异量为75.32％，各因素结构清晰，项目的因素负荷均大于0.50，每一因素项目含义清楚，可解释性强，结构效度良好。本量表采用Likert5分等级量表进行评价。
2、目标设置——采用Locke和Latham1984年编制的目标设置问卷，并在中国背景下对该问卷进行翻译和修订。问卷经过预调查，并通过SPSS11.5进行了项目分析、因子分析和信度检验，将有关鉴别度不高的题项删除，最后保留下来11个题项。以特征根大于1作为提取因子的标准，采用主成分分析方法和方差最大旋转法（Varimax），对量表的剩余题项进行了探索性因子分析，结果表明共有2个因子的特征根大于1，正好对应了目标设置的目标内容和目标强度两个基本维度，它们总共解释了方差变异的56.99％。量表测量题项的因子负荷都超过0.5，说明修订的目标设置测量量表具有较好的区分效度。经计算，目标设置总体量表Cronbach′α系数＝0.8832，也说明该问卷具有较理想的信度系数。
3、目标自我一致——采用Sheldon和Elliot等编制的测量程序，首先让被试列举近期6个工作目标，每个目标对应四种类型的动机，被试依次在各目标对应的四种动机上进行评分。量表采用Likert 9点计分，被试回答从“1＝完全不是这个原因”到“9＝完全是这个原因”。目标自我一致变量的得分为6个目标的自主性动机得分减去控制性动机得分。经计算，自主性动机和控制性动机的Cronbach′α系数分别为0.7157和0.8650。
4、组织承诺——在结合教育环境进行了个别语句的调整的基础上，本研究对组织承诺的测量采用的是Alien和Meyer1996年编制的12题项的组织承诺量表，包含三个维度：情感承诺、规范承诺和持续承诺（见图1）。其中，情感承诺、规范承诺、持续承诺的Cronbach′α系数分别为0.8963、0.8891、0.7356。对其进行因素分析，根据Cattel的陡阶检验法，组织承诺问卷共抽取出3个因素。累积解释总变异量为72.621％，项目在对应因素上的负荷均大于0.50，每一因素项目含义清楚，可解释性强，问卷的结构效度良好。
5、一般自我效能感——一般自我效能感量表（GSES）由Schwarzer等人编制，中文版由王才康等人翻译修订，并在国内对其信度和效度进行分析。结果发现，GSES具有良好的信度，其Cronbach′α系数为0.87，GSES只有一个维度。因为在国内不同的研究中都用过，属于比较成熟的量表，所以把它作为本研究测度一般自我效能感的问卷。本研究采用Likert 4分等级量表进行评价。对其进行因子分析，特征值大于1的因子只有一个，可解释的变异量为53.697％，各因素的负荷值均大于0.50，具有明显的单维度特征，这也正和过去的研究相一致。
四、数据处理和模型检验
（一）各变量之间的相关性
各变量之间的相关系数见表1，从中可以看到各变量之间的相关性是较强的。
（二）结构方程模型检验
LISREL8.70的计算结果如表2所示。在测量模型
表3给出了变革型领导影响组织承诺整体模型对于数据的LISREL拟合优度结果。从该表的数值可以看出，整体模型拟合情况良好，符合有关要求，达到了预期的研究目的。
为了更清晰地表述各潜变量之间的关系，对变革型领导影响组织承诺整体模型有一个全面的认识，笔者绘制出了各路径的关系图，见图2。
注：*p＜0.1（T值约大于1.65），**p＜0.05（T值约大于1.97），***p＜0.01（T值约大于2.6）
图2 变革型领导影响组织承诺模型路径系数图
五、主要结论和启示
（一）主要结论
1、变革型领导对组织承诺有显著的正向影响
研究发现，变革型领导可以通过直接路径影响员工的组织承诺，也可以通过间接路径影响员工的组织承诺，而更多地表现在通过一个自我调节的过程来作用于员工的组织承诺。无论通过直接路径还是间接路径，变革型领导对教师组织承诺的影响在中国高等教育领域这一特殊的文化背景下都得到了验证。这一研究结果与国外的同类研究具有较高的一致性，表明变革型领导对员工组织承诺的影响具有跨文化、跨行业的适应性。
2、目标设置在变革型领导与员工自我效能和目标自我一致之间起中介作用
本研究以我国高校学院院长和任课教师作为研究对象，证实了变革型领导通过目标设置这个中介变量对教师组织承诺产生正向影响作用。过去的研究虽然证明了变革型领导能有效提升员工对领导的信任度以及组织承诺水平，但往往忽略了目标这个重要角色的导向和激励作用。目标这一重要变量所起的作用在本研究中得到了很好的体现。
3、自我效能感在目标设置和组织承诺之间具有中介作用
自我效能感与目标设置有极为密切的关系，它是一种影响人类动机的中介认知因素。目标设置—自我效能感—工作绩效之间的关系已得到了有关研究的支持，如Appelbaum和Hare等的研究表明目标设置可以通过自我效能感这一中介对员工的工作绩效产生影响[27]。本文在前人研究的基础上，通过高校领导和教师的关系进一步验证了在目标设置和组织承诺之间，自我效能感所起到的中介作用。
4、目标自我一致在目标设置和组织承诺之间具有中介作用
Judge和Bono所做的关于变革型领导对目标自我一致影响的研究发现，变革型领导对目标自我一致有着显著的正向影响，同时目标自我一致在变革型领导与员工的工作满意度、组织承诺问起着中介作用。我们的研究是对Judge和Bono关于目标自我一致作用的一个补充，验证了目标自我一致在目标设置和组织承诺之间具有中介作用，进而对组织承诺结果变量产生影响。
总之，在高校变革型领导影响教师组织承诺的过程中，有三个变量发挥作用。这三个变量并非是独立地发挥影响，它们之间有个相互影响、自我调节的过程：高校变革型领导首先影响的是目标设置，然后再通过目标设置影响到目标自我一致和自我效能感，进而影响教师的组织承诺。
（二）管理上的启示
第一，变革型领导对教师组织承诺的显著正向影响表明，高校的各级领导者，除了依靠各类规章制度（比如实施各种形式的教师绩效考核制度、薪酬制度及人事制度等）外，调整自身的领导风格和行为方式就显得非常重要。这也要求领导者自身就是一个充满领导魅力、拥有高尚品质、关怀教师工作与成长、能为教师指明奋斗目标和发展方向的人。只有这样的人才能更好地提高教师组织承诺水平，增加教师对领导的信任程度，使教师作出并遵守其对组织的各种承诺，才能够更进一步激励教师，并使他们愿为组织的发展贡献更多的智慧和力量[15，28]。
第二，由于目标设置、自我效能感、目标自我一致在变革型领导行为和组织承诺之间起着中介作用，高校领导者在其实施领导的过程中要尽量协助教师制定合理和科学的目标，以此提高他们的自主动机和自我效能感，进而提高工作的绩效。如果没有好的目标设置，不仅变革型领导行为的有效性无法得到很好的发挥，而且还会对教师的组织承诺和工作满意感产生负面影响，并最终加剧教师的工作倦怠，提高离职率。教师总是从事业的成就中获得内心需要的满足，如自豪感、荣誉感、成就感等。高等学校要通过一系列制度和措施帮助教师确立具体明确的奋斗目标，发挥目标的激励作用，并引导教师把个人的奋斗目标融入到学校和国家的发展目标中去。这些目标可以使教师获得更强的激励作用，得到荣誉、成就、自尊、发展等高层次需要的满足，达到自我实现[28，29]。
第三，高校应以人力资源测评与教师的兴趣爱好为基础，为每个教师制定职业生涯规划，提高他们的职业发展能力。从影响教师组织承诺的角度出发，努力为教师的成长创造条件，为其成就需要的实现提供空间，培养敬业精神。学校的工作目标不仅是教书育人，还要培养高水平的教师，帮助其实现自我价值，以此获得教师对学校组织的认同。另外，从工作特性出发，要不断拓展教师的工作范围，创造条件让教师积极参与学校管理。对于成就需要和能力强的教师，要及时把富有挑战性的工作交给他们，以激发他们的高水平承诺。在教师职业生涯规划中，要注意对教师承诺进行持续的关注，及早发现教师流失引发因素与倾向，特别在降低教师的隐形流失上下工夫[28，29]。
收稿日期：2011－10－14
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