对企业管理理论的思考——兼论我国的企业改革，本文主要内容关键词为：企业改革论文,理论论文,企业管理论文,论我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
尽管在60年代出现了人力资本理论，80年代出现了有广泛影响的Z理论，都主张企业应该注重人的因素，实行人文主义企业这样的“常理”。但这些都没有改变企业管理实践中忽视人的要素的倾向，工人在工厂中的劳动单调乏味，人被异化为机器或机器的附属。直到90年代以后，全球性的企业人文主义才开始成为一种趋势，它的诱因是日本企业比美国企业更高的生产率和竞争力，以及美国企业的奋起直追。它表现为企业管理的以人为本、福利政策、利润分享、参与管理、自主管理、职工持股、团队精神、弹性工作时间、企业文化，等等，一个孕育了近百年的企业人文主义时代终于到来。
为什么实行以人为本的企业管理现在才成为一种潮流，一种趋势？这是因为当前的企业经营环境发生了变化。第一，从经济发展方面看，社会已经开始进入“丰裕社会”，其特点是社会产品丰富，人民物质生活比较富裕；第二，从社会生产的技术水平看，科学技术已成为重要的生产要素，技术对生产效率的贡献率在逐步提高；第三，从社会人力资源方面看，人的劳动中含有更多的脑力工作，企业的高技术生产更需要人的创造性参与和技术劳动支持，对于脑力劳动不可能按工头监督劳工的办法加以管理；第四，从社会行为方面看，由于社会商业机会大量增加，个人不再依附于企业，人们行为更趋向个性化。
实行以人为本的企业管理，必须解决的重要问题是，企业建立起一种合作式的劳资关系，整合企业的劳资关系。整合资方和劳方利益关系的基本形式有利润分享、福利政策、职工持股、效益提成（根据职工技术革新和合理化建议的效果，给予创新者一定比例奖励）、风险共担（企业遇到风险时，经理、管理人员和工人都降薪，除非万不得已不解雇工人）几种方式，都是利益共享，只是形式各异。
一、从独享制到分享制
独享制或分享制不仅是指企业利益的分配结构，更主要是指由此而产生的企业治理结构，即企业由谁来管理，管理对象是谁，即对企业管理的主体和客体的认识。
业主独享制的企业治理结构是：雇员被认为是具有机会主义倾向的风险逃避者，他们总是谁给的工资高，就给谁工作，宁愿要固定的契约收入（合同工资），而不愿承担企业的风险，而且具有搭便车、逃避工作的倾向。因而雇员是被管理者，也即管理的客体。雇主以自己的资本作为对企业风险的抵押物，从而在客观上成为了企业风险的真正的承担者，因而雇主拥有企业的剩余索取权，即企业收入支付完工资、利息、地租、材料费等等所有的契约支出以后，剩余部分归雇主所有。由于雇主享有的剩余收益与企业的生产经营状况紧密相关，因而雇主没有搭便车、逃避工作的倾向。所以雇主是企业的管理主体。
业主独享制的企业治理结构无疑具有其合理性，否则，它就不会在企业的发展历史上曾经长期存在。业主独享制的合理性主要在于物质资本与人力资本在可抵押性和对风险的承受能力诸方面的差异，以及由此产生的经济过程和结果。显然，物质资本的抵押性比较真实，而人力资本的抵押性要差得多。俗话讲，“要钱没有，要命一条”，就是对物质资本和人力资本的抵押性的比较。正是因为两者在可抵押性上的不同，导致了两者对待企业风险的机会主义差异。人力资本可以不行就撤，在企业遇到风险时，采取机会主义；而物质资本的实际形态主要是机器、厂房等，无法迅速兑现，无法采取机会主义的逃避手法。尽管物质资本的生命性在于资本的增殖性，但物质资本的风险承受能力较强，它的折旧更新或扩大规模的时间周期一般为许多年，暂时的、较小的风险对物质资本不构成致命的伤害；而人力资本的风险承受能力就差得多，人需要每天吃、穿、用，对稳定的收入是必不可少的，特别是在工资水平较低的情况下，其风险承受能力更差。由于两种企业生产要素在抵押性和风险承受能力上的差异，人力资本比物质资本搭便车可能性要更大一些。
随着企业形态和社会经济的发展，事情就发生了变化。首先是股份制企业的出现，改变了物质资本在企业中的预期过程。在股份制企业中，物质资本是以大量分散的小股份出现的。小股份不能直接参与企业的管理过程，一是股权不够，二是成本太高，因此倾向于搭便车。股票的可交易性更增加了物质资本的机会主义的能力，大量的小股民不再是“舍命陪君子”，而是“选择企业”、“用脚投票”了。相比之下，倒是职工的机会主义能力差了许多。股民们可以几天换几个企业，当好几回股东，可职工谁又能如此频繁地调换工作呢？
其次，由于生产过程中的技术含量日益提高，职工所从事工作中的技术信息含量增加，体力含量减少。对于所从事工作中有较多技术、信息含量的人，远比从事简单体力工作的人难于监督管理，但是他们却承担了更多的工作负荷。人们总不可能在下班后就把头脑中思考的问题全都丢在企业中，有些创造也许正是在下班以后产生的。要发挥新一代劳动者的各种潜能，就只能是让他们自己管理自己。
再次，随着社会经济的发展，企业职工的收入水平也有相当的提高，家庭积蓄增加，也大大加强了人力资本的承受风险能力。
于是，业主独享逐渐消退了，内部人控制出现了。首先是西方的经理革命，以及南斯拉夫的工人自治企业和日本的人本主义企业，都证明了另一种非业主独享制的企业的治理结构也可能是有效率的。其中比较成功的是西方的经理式企业制度和日本的人本主义企业，以及德国的工人参加管理的企业共决制。特别是日本的人本主义企业更证明了它是具有高效率的企业治理结构。
这几种企业制度各自的治理结构特点分别是：美国的经理式企业和剩余索取权和企业控制权是由经理与资本所分享；日本的人本主义企业和德国的工人参加管理的企业共决制的剩余索取权和企业控制权是由职工和资本所分享或共享。
美国经理式企业尽管在名义上和形式上仍然保留着资本所有者对企业的全部剩余索取权。从形式上看，对经理和董事们分成红利和赠送企业期权或股权，是资本所有者的赠与或让渡。但在实际上，也可以把分成红利和赠送企业期权或股权认为是企业的内部契约，所以经理式企业实际上是分享制企业，是由经理和股东分享企业的剩余索取权。
日本的人本主义企业在形式上抑制了资本的权利。职工和经理享有剩余收益不再是资本所有者的赠与或让渡，而是由经理们和董事们决定的，被称为经理仲裁制。经理仲裁制并没有严重损害股东的利益。日本个人股东的税后市场收益率最近20年内，名义收益率为17.9%，扣除通货膨胀因素的实际收益率为11.7%。[1]这样的收益率并不低于一般的西方公司。所以日本企业实际上也是分享制企业，是股东与职工分享企业的剩余索取权。
企业发展的历史表明独享制的企业治理结构已经让位于分享制的企业治理结构。当然业主独享制并没有消失，如国内南方的一些台资、港资、韩资的合资小企业，还在实行血汗剥削式的业主制企业治理结构。只要企业生产的技术含量仍然很少，企业给职工的工资仍然很低，企业就仍然还可以实行业主独享制的企业治理结构。
美国经理式的现代企业是经理分享收益，并不分担企业风险，就使企业的生产效率得到提高。经理只是在经理市场上承担个人风险，即如果经理在某一企业经营不善，或严重亏损，他可能被解职而失去工作。
日本的人本主义企业把分享制扩大到全体员工与资本的分享，不仅是分享收益，而且是分担风险（风险时减少工资和奖励津贴），就进一步促进了企业员工的参与性、主动性、积极性，进一步提高了企业的生产效率。
而美国企业自80年代到90年代初，实行了对广大员工的分享制度，也把分享制从经理进一步扩大到全体员工。美国企业的员工分享制度主要表现为广泛的公司福利政策和职工持股制度。
欧洲一些国家也采取利润分享制度，根据公司利润情况阶段性地给雇员发奖金。利润分享一方面使得雇员对顾主的关键决策多了一份参与、责任和影响，另一方面将雇员与企业的经济实力拴在一起。法国和德国是两个广泛采取利润分享制度的国家。[2]
为什么说现代企业所实行的公司福利政策、职工持股制度、利润分享制度、年终奖励分红制度和职工参与管理构成了企业的治理结构的变化，并成为了企业治理结构的分享制呢？因为企业治理结构首先就是指企业的剩余收益是归谁所有，其次是指企业的重大决策权归谁所有。在现代企业的公司福利政策、职工持股制度、利润分享制度、年终奖励分红制度都是指职工收入的一部分是非契约明确规定数量的风险收入，即企业剩余收益。也就是企业剩余收益的一部分归职工所有。而职工参与管理则是职工对企业的决策有参与的权力。尽管这种参与主要是生产过程和作业流程的管理参与，但这显然是企业整体流程的重要组成部分，因而不能说不是重大决策权力。既然职工既分享了企业的剩余收益，又分享了企业的重大决策权力，企业的治理结构当然就是分享制的治理结构。
这里应该注意的是，不要把剩余收益混同于剩余价值，剩余收益是契约不能明确规定数量的收入，而剩余价值是凭借物质资本的权力获取的收益。如果哪一个企业不是资本雇用劳动，而是反过来，是劳动雇佣资本，那么，这就是另一个极端的独享制——劳动享有剩余收益的治理结构。这时，资本所得依然是剩余价值，是以契约收益的形式来实现，如借债资本的利息；企业劳动者所得到的收益依然是劳动所得，但以剩余收益的形式实现。
在企业的分享制下，职工的固定工资收入只占一小部分，职工的大部分收入与企业经营好坏相关而浮动，他们为自己的利益努力工作，却使资本获得更高的收益；而资本为获得更多的收益，也不得不给职工更高的劳动报酬。正是一荣俱荣，一损俱损。在分享制企业中，职工既是管理的主体，也是管理的客体。
二、合作解、契约成本·中国企业改革
现代企业理论认为，企业的本质是各种资本之间的所有契约的集合。企业就是所有这些契约的建立过程和执行过程的总和。例如，物质资本与人力资本的契约关系、长期资本投入的契约关系、短期资金借债的契约关系、大股东的契约关系、小股东的契约关系、长期职工的契约关系、临时工的契约关系等等。
（一）合作搏弈与企业的内部契约
企业的内部契约形成过程也是企业内部利益各方的合作搏弈过程。合作搏弈是指利益各方既有利益冲突，又不得不合作。企业内部的各种契约，就是搏弈的解或结局。这些契约有成文的，也有不成文的，不论成文与否，形成的契约应为各利益主体所认同。如果契约关系不为利益相关者所认同，也就不是搏弈的解或结局，势必会引发企业内部各方的冲突。
分享制的企业治理结构。实际上是企业的物质资本与人力资本的合作搏弈的一个解或一个结局。没有成文或不成文的分享契约，也就没有合作与分享的分享制的企业制度。美国企业的对公司大经理或首席执行董事实行的期权制度、日本企业的终身雇佣、年功序列制度，德国企业实行劳资共决制，都是分享制企业内部契约的具体形式。
以上各种现存的分享制度尽管有效地促进了企业的生产服务效率，但还远没有达到尽善尽美。一般认为，美国企业的经理分享制，主要是期权制度，并不能使得公司大经理或首席董事、首席执行官(CEO)与股东站在一条船上，不能保证公司行为的长期化。日本企业的职工终身雇佣、年功序列近年来也出现了明显的动摇和变革迹象。
值得回顾的是，我国80年代的国有企业改革，也是利益分享，也有分享契约，那时叫做“兼顾国家、集体、个人三者利益”，以及“六四分成”，“两保一挂”等等，也是分享制，也是以人为本，职工当家作主，却没有取得成功。因此，某一种具体的分享制度形式可能是有效的，另一种分享制度的具体形式也可能是无效的。
鉴于国际国内分享制企业管理实践的发展情况，对合作分享企业制度的形式和内容作进一步的思考，以找到适当的分享制度作为企业的策略就确实是十分必要的。
（二）中国企业合作搏弈的非优解问题
我国80年代的国有企业改革所采取的分享制度没有成功，其教训是，合作搏弈没有形成互利的结局，也即非优解或非优结局。
首先是缺乏合作搏弈的谈判形式，我们的企业改革，一切都是上面安排好的，国家官员和经济学家在那里设计方案。在企业内部，经理人员、工人、企业资本代表都没有认真地进行谈判，至多是在企业外部要优惠政策，要让利，从而不能形成一种真正对各方都有长期利益的和局。总是有人觉得吃亏了。工人觉得吃亏了，出工不出力，经理觉得吃亏了，就给你个资产转移资产流失看看；国家资本吃亏了，企业负债累累。这里是说企业内部缺乏各方利益代表的认真谈判形式，有问题不能通过谈判解决。
其次是合作搏弈没有形成互利的结局，也即搏弈的解是非优解。这是显然的，否则怎么会半途而废？这里有必要再详细分析一下，因为“六四分成”、“两保一挂”“职工当家作主”等，已经比较接近分享制的企业治理结构。但为什么没有像日本的企业那样取得成功呢？
如果企业资本和劳动的规模都保持不变，在现有资本和劳动的共同努力下，增加了收益，这种收益则是集体产品，无法作原子化的区分，按“六四分成”、“两保一挂”进行分享是没有问题的。但是，如果企业的规模和构成发生了变化，固定比例的分配或分享制度就是谬之千里。
例如，某企业原来的收益分配比例是6:4，后来企业的规模和构成发生变化。第一种可能的情况是，假定是人少了一半，原因是追加投资10%，采取了先进技术，产量不变，企业销售收入也不变，但不要那么多人了；第二种可能的情况是，人多了一倍，原因是从一班制改为两班倒，产量增加了50%，企业销售收入也增加了50%。以上两种情况均是一定意义上的提高效率。
如果分配的比例固定不变，对于人少了一半的第一种情况，职工一人享有过去两人的收益；资本收益却受损了，增加了投资，改进了技术，减少了人工，资本收益却没有增加；两保一挂的效果是一样的，人少了一半，产量不变，则劳动生产率提高一倍，“一挂”就是工资总额与劳动生产率挂钩，于是工资总额比原来增加，人工数量却比原来减少一半，劳动收益大大提高，超过固定比例分配，当然资本收益更受损失。
对于人多了一倍的第二种情况亦是如此。一班改两班，如果产量和收益同时也翻一倍，在固定比例分配的情况下，则职工的人均收益没有变化。一班改两班，一般产量不可能翻一倍，收益也不可能增加一倍，但人工却增加了一倍，同样的分配比例就使职工的人均劳动收益不仅没有改善反而下降了；但资本却合适了，投资不变，资本收益增加50%。也是一方受益，一方受损。
这种一方收益增加，另一方收益下降的情况收做“帕累托效率”失效。即固定比例的分享制度造成了“帕累托效率”失效的结局。
（三）互利结局的契约成本问题
在上述两种情况下，存在各方利益都不下降，但至少一方利益增加的“帕累托效率”改善的互利结局吗？这首先取决于是否效率有所增长：在效率增长的前提下，就有“帕累托效率”改善的可能性。但如果分配契约不是合作搏弈的互利结局，即使效率增长也会造成非“帕累托效率”的结果，如前所述。怎样才能真正形成“帕累托效率”改善互利结局呢？
在第一种情况下，收益总量尽管没有增加，但只要把分配比例由(6:4)变为(7:3)，就是“帕累托效率”改善。因为劳动减少了一半，所以劳动的分配比例只要大于20%，劳动的人均报酬就有改善，资本投入仅增加了10%，所以资本的分配比例只要从60%增加到66%以上，资本的收益率也有改善。70%大于66%，所以资本利益有所改善；30%大于20%，劳动利益也有所改善。66%加上20%等于86%，共有14%的“帕累托效率”改善空间。
在第二种情况下，只要把分配比例由（60%比40%）变为（43%比57%），也同样是“帕累托效率”改善。两班倒的产量是一班制的产量的1.5倍，假定可分配的收益也增加到原来的1.5倍。由于劳动投入增加了一倍，所以劳动报酬率不变的底线是40%乘以2，再除以1.5，等于53.3%。资本投入数量不变，所以维持资本收益率不变的底线是60%除以1.5，等于40%。53.3%加40%等于93.3%，共有6.6%的“帕累托效率”改善空间。
既然存在着“帕累托效率”改善，对各方都有利，至少是不损害任何一方既有利益的合作搏弈解，那么当时为什么不采取这些合作搏弈解，却守着造成“帕累托效率”失效的固定比例分配方法，如“六四分成”和“两保一挂”呢？
这就是合作搏弈的又一方面的问题，契约成本问题，当时的说法是，不可能采取一户一率的政策，国家算不过企业。这也可以设想一下，国家派员到一个个的企业去精心计算计算，的确是费时又费力，而且十有八九是算不过企业。这又叫做信息不对称。对于这种大量的、契约成本过高、信息不对称的、但显然又是存在“帕累托效率”改善的分享契约问题，该怎么办呢？
实践是我国的国有企业改革就此转向了，转向西方经理式的现代企业制度。人本主义的分享式现代企业制度与中国国有企业在80年代末就此失之交臂。
三、分享契约范式设计
对于分享契约问题，国有企业尚且由于成本过高、信息不对称等问题而没有找到解决的办法，那么众多的民营企业是不是就更难了？不一定，可以采取分享契约的标准范式解决问题，标准合约的目的是减少“合作解”的搜寻时间和费用，节约契约成本，提供一个谈判各方可以接受的标准模板。这样，企业用于劳资谈判、讨价还价的成本费用，或者说是“交易费用”，就可以大大减少了。
这里提出一个资本与劳动分享制的“标准模板”，可供参考。前提是劳资双方都同意实行风险共同承担，收益共同分享的分享模式。
（一）确定分享制利益关系的基本参数
从经济理论上来说，资本的收益分为利息和利润，利息是有保障的契约收益，利润是有风险的剩余收益。与此相类似（但不完全一样），劳动的收益也可以划分为两部分，一部分是有保障的契约收入部分，即工资，另一部分是有风险的剩余收入部分，即奖金和浮动收入。确定分享制利益关系的基本参数主要是确定资本的利润与劳动的奖金和浮动收入两者之间的关系。
为了确定分享制利益关系的基本参数，劳动双方应就正常情况下的各自的利益要求进行谈判。在正常情况下，企业资本的收益应该是多少，劳动的报酬应该是多少，是可以通过劳资谈判确定的。
首先应该确定劳动报酬的总水平是多少。谈判可以从相互提出问题开始：劳方的问题是，如果资方要求资本收益率达到10%，那么，劳动报酬的平均水平应该是多少？资方的问题是，资本的年收益率至少要达到什么水平，才能与劳方要求的职工人均1万元的报酬水平相一致？可以用社会平均的资本收益率和社会平均的劳动报酬率作为谈判的起点。比如，资本的期望值为年风险收益率达到10%，职工的期望值为年人均报酬1万元，双方就相互的期望值进行谈判达到认可。
在此基础上，进一步就劳动报酬中固定工资是多少，风险收入是多少进行谈判。例如，职工人均1万元的报酬水平，是全部为风险收入，还是50%的报酬为固定工资，50%的报酬为风险收入？从而确定出分享制利益关系的基本参数：资本的期望风险收益率和劳动的期望风险报酬。
随着社会经济状况的发展，劳资双方还要就各自的要求进行经常的再谈判和再调整，初始期望值并不是一成不变的，但应该是基本稳定的。谈判的结果是，各自的期望值能为劳资双方所认同，从而成为分享契约的基本参数值。
（二）分享制利益关系的公式法实现
按下式计算企业毛收益的分配比例，就可以实现劳资双方的利益协调关系：
资本数量×资本风险收益率的期望值：
劳动风险报酬的期望值×职工人数
（单位统一为元，或千元，或万元）
例如，某企业劳动和资本的结构是，资方投资2000万元，企业职工100人，资本的期望值为年收益率达到10%，职工的期望值是年人均风险报酬是1.2万元，那么，企业的毛收益的分配比例就是：（2000万元×10%）：（1.2万元×100人）=200:120
200:120的含义是，企业毛收益分成320份，资本取200份，职工取120份。如果企业生产经营过程中资本投入与劳动投入有增减变化，只需按计算期的资本和劳动的平均值计算即可，因为“帕累托效率”有效改善的分配比例是一个区间，按平均值计算不会有太多的误差。
如果劳资风险收益分享合约还包括职工的福利，也同样可以在标准分享契约中进行计算。例如，资本的期望值为年收益率达到10%，职工的期望值是年人均报酬1.2万元，人均年福利0.8万元。资本投入2000万元，职工总数100人，那么计算公式就是：
（2000万元×10%）：（1.2万元×100人）：（0.8万元×100人）=200:120:80
如果劳资谈判的结果是：职工的一部分收入与企业风险和盈利相联系，另一部分收入是稳定的，也可以应用标准分享契约的公式法进行计算。例如，资本的期望值为年收益率达到10%，职工的报酬期望总值是年人均1.2万元，其中稳定报酬即工资为0.5万元，风险报酬即浮动收入为0.7万元，人均风险福利0.8万元。资本投入2000万元，职工总数100人。计算分配比例的过程是，第一步，首先在公司毛收益中扣去或预支出职工固定报酬（工资）那一部分，第二步，再计算其余毛收益的分配比例：
（2000万元×10%）：（0.7万元×100人）：（0.8万元×100人）=200:70:80
由于企业的资本劳动结构在不同时期是变化的，因而在不同时期，计算出的分配比例也是不同的、有差异的。因而可以称之为动态比例分配的分享模式。在具体应用时，可以按月或按季进行计算并完成分配。如果分享的基本参数被重新谈判确定，分配比例当然也随之变化。
（三）动态比例分享制度的基本特点
这是一个以中国的分享制度实践为背景的资本与劳动分享契约的“标准模板”，主要解决职工（劳方）整体的工资水平问题。如果说英美等西方企业的整体工资问题主要是由集体谈判决定，德国企业是某种程度上的劳资双方共同决定，日本企业是经理仲裁决定，那么以上所提供的具体方法就是公式决定法。
这一计算公式使企业收益的分配结果是：单位资本的风险收益与单位劳动的风险报酬同比例地上升或下降。从理论上说是无偏的，能保证在执行中不发生向资本一方的偏差，也不发生向劳动一方的偏差。
这一计算公式可以保证实际的资本收益率与实际的劳动收益率按照谈判结果，同步地偏离初始的期望值。比如，企业盈利增加，资本收益率上升了一个百分点，那么劳动的分享报酬也上升一个百分点，企业不景气，收益下降，资本收益率下降了一个百分点，那么劳动的分享报酬也下降一个百分点。
这种方法的意义是保证任何有效率的改善都成为“帕累托效率”改善，并产生对资本和劳动双向的激励。但由于“帕累托效率”的改善是一个范围，因而仍有劳资谈判、讨价还价的空间。它可以和企业工资风险准备金、工人集体谈判、企业福利政策等等整合劳资关系的其他办法结合在一起，以构成调整企业劳资关系，建立分享制的企业制度的综合策略。
这种方法也是一个企业效率的识别器。如果某一决策引起投入和产出的变化，它可以识别出效率增长与否。效率增长，则劳资两利，效率减少，则劳资两害。
最后，这种方法作为一种企业治理结构的有机组成，可以解决经济学家米勒(Miller.M.)所提出的企业经理结构应该解决问题之一：“如何使企业管理人员只取得适当的、为盈利的项目所需要的资金，而不是比实际所需多？”的问题。
资金大于所需，也就是说，资金增加与收益增加不相一致，或不能增加收益。那么，在收益一定的条件下，资金大于所需，分配给资本的比例就要增加，分配给劳动（包括管理人员）的比例就要下降。从而刺激管理人员减少资金投入。反之，资金小于所需，也就是资金不足，造成了收益的更大下降。此时，尽管分配的比例是劳动者和管理人员较多，但收益总量却是更多的下降，造成了资本和劳动的双向损失，从而刺激管理人员增加资金投入。
注释：
[1]〔日〕青木昌彦《日本经济中的信息、激励与谈判》，商务印书馆1994年版
[2]赵曙光 张璐《欧洲企业人力资源管理与开发的理论与实践》《外国经济与管理》1996年4期
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