我国劳工赴新加坡就业的劳动权益保护研究
刘艳阳
（武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072）
[摘 要] 将劳工与特定雇主捆绑的工作准证制度使劳工对特定雇主存在高度依赖性，这提供了一种易于剥削的环境。境内外中介利用这种依赖性，以各种方式或直接或间接地侵害劳工的权益，而我国劳工低迷的维权积极性又滋生了剥削的不良习气。因此，应当从源头上改变这种易于剥削的高度依赖性，加强中新双方政府的磋商与谈判，加强双边劳务合作；改变对境内对外劳务合作企业的监管理念和监管措施，增强政府的服务意识和服务措施，降低中介侵权的可能性；有效利用我国对外承包工程商会和新加坡本地公益组织等社会团体的力量，切实保障我国海外劳工的劳动权益。
[关键词] 海外劳工；劳动权益保障；劳工依赖性
世界各地的移民工人都面临着同样的侵犯人权问题，诸如暴力和剥削，在新加坡就业的我国劳工也不例外。[1]我国劳工面临的劳动权益侵害主要来自两方主体：中介和雇主。中介收入的主要来源就是中介费，中介公司为了将劳动力输入目的国展开了紧张的竞争，它们故意编造新加坡的工作和生活环境、就一个根本不存在的职位向求职者发出录用通知、收取过高的费用。[2]雇主对劳工权益的侵犯主要体现在“偷猎工资”、克扣护照等身份证件、限制人身自由、虐待和肢体胁迫等方面。[3]有学者将我国劳工劳动权益受损归因于中介、雇主的逐利性和新加坡政府对外籍劳工输入的限制措施。[4]（第268-273页）这种观点注意到了我国劳工权利受损的直接原因，但没有进一步分析在劳务输入国法律对中介和雇主行为有所规制的前提下，中介和雇主得以毫无忌惮地剥削劳工的深层次原因。新加坡对外籍劳工输入的限制措施使得很多人难以获得合法移民劳工的法律地位，但其本身并不是外籍劳工权利受损的原因，有很多得到合法工作准证的我国劳工仍面临着同工不同酬等侵犯劳动权益的行为。本文试图从新加坡的外籍劳工政策出发，结合跨境雇佣和新加坡工作准证制度的特点，从劳工对特定雇主的依赖性角度，分析赴新加坡就业的我国劳工劳动权益受损的原因，提出有效的应对措施。
一、新加坡外籍劳工政策
新加坡是一个高度依赖外籍劳工的国家，根据新加坡人力部对劳动力市场及就业人口的统计数据（见表一），外籍劳工在新加坡劳动力市场和就业人口中所占的比例都达到30%以上。具体到赴新加坡就业的我国劳工，中方和新方都没有公布具体的统计数据。曾有学者根据我国商务部和我国国际承包协会的数据作出推断，认为2007年赴新加坡就业的我国劳工约有20万人，占新加坡外籍劳工的比例为22.2%。[5]
表一：新加坡劳动力市场和就业人口情况，2007-2017年（ 年 中）
在新加坡劳动力市场中，低技能和中等技能的劳动力较为充裕，高技能劳动力较为缺乏。我国劳工从事的大多是这类居民劳动者不愿从事的环境差、工资低的低技能工作。[6]新加坡最常见的工作准证类型有三种：（1）“Work Permit”，主要适用于低技能劳动者，比如建造工人和清洁工。为了减少对这类外籍劳工的依赖，雇主必须缴纳“劳工税”和担保金。同时，雇主只有在雇佣一定数量的居民劳动者之后才可以雇佣外籍劳动者，即有“本地劳工配额”的要求。（2）“S Pass”，主要适用于中等技能的劳动者，比如技工和护士。同第一种劳动者一样，也有缴纳“劳工税”和“本地劳工配额”的要求，但是雇主不必缴纳担保金。（3）“Employment Pass”，适用于高技能劳动者如专家。为了鼓励雇主雇佣这类劳工，新加坡法律规定雇主无需缴纳“劳工税”和担保金，也不受“本地劳工配额”的限制。[7]持有“Work Permit”的劳工只能从事工作准证上注明的工作、受聘于工作准证上注明的雇主。如果在未获得有效工作准证的情况下从事相关工作，劳工可能被处以最高20,000新币的罚款或/和判处最多两年的监禁。劳工若想更换雇主或工作岗位，必须重新申请工作准证。[8]但不同劳动者找到新雇主为其申请新准证的难易程度存在差异，低技能和中等技能劳动者的可替代性高，难以在短时间内更换雇主或岗位，一旦准证上的雇主将其解雇，其必须遣返回国，这类劳工对特定雇主的依赖性很强。高技能劳动者由于较为稀缺，可替代性低，与雇主协商能力强，可以较为容易地找到新雇主为其申请工作准证，所以其受雇主的牵制相对较少，对特定雇主的依赖性较弱。
若从劳务输入国对劳动力的需求出发，最应受到保护就是高技能劳动者，以吸引更多的这类外籍劳工赴新就业。若从劳动者权利保护的角度出发，最应受到保护的却是协商能力弱的低技能和中等技能劳动者。但是从新加坡对外籍劳工工作准证签发的条件看，其外籍劳工政策仍是需求导向而非权利保护导向。即使是从需求导向出发，为了避免外籍劳工抢占居民劳动者的工作，也应当保护外籍劳工的合法权益。只有其权益得到有效保障，雇主从其身上可剥削的利益变少，雇主才更有经济动因雇佣居民劳动者，以达到居民劳动者不受外籍劳工“不当”竞争的目的。[9]
新加坡法律对外籍劳工的权益保障作出了一些规定，但这些法律并没有发挥应有的作用。新加坡在立法层面是一视同仁地对待居民劳动者和外籍劳工的。根据新加坡《雇佣法》，除另有规定外，本法案规定的权利适用于持有合法工作准证的外籍劳工。对于实践中频发的中介公司收取高额中介费、雇主收取回扣的情况，新加坡法律也作出了回应，规定只有持有合法资质的中介才可以从事中介服务，一年的中介费不得超过一个月的工资，即使雇佣合同的有效期超过两年，中介费也不得超过两个月的工资。雇主必须支付更新工作准证、担保金、医疗保险、劳工税、强制性的培训费用、医药费和遣返费，不能要求劳工缴付任何费用作为其给予劳工工作的对价。[10]然而，法律的适用与立法期望存在差异，《雇佣法》和相关法律并没有发挥应有的作用，侵犯我国劳工劳动权益的案件时有发生。
二、我国劳工劳动权益受损的原因
（一）与特定雇主捆绑的工作准证制度
根据新加坡法律，我国劳工只能从事工作准证上列明的工作、受雇于工作准证上列明的雇主。如果其更换了工作或者雇主，需要申请新的工作准证。如果劳工未获得有效工作准证就从事相关工作，可能被处以最高20,000新币的罚款或/和最多两年的监禁。我国劳工大多从事的是低技能、可替代性高的工作，对工作准证上列明的雇主有着很强的依赖性，不能自由转换雇主，这是其在工作中易于被剥削的根本原因。[11]将劳工的工作准证与特定的雇主绑定在一起，造成了一种易于剥削的环境。[12]这种缺乏灵活性的捆绑制度不仅增加了劳动者的依赖性和脆弱性，使其极易被剥削，还导致了非法移民劳工现象的增长。有研究发现，劳工更倾向于通过非法移民劳工的身份从事工作，即使非法身份增加了劳工的脆弱性，劳工也更愿意承担这种风险。因为这种方式虽然风险大，但增加了工作的灵活性。[13]
另一方面，新加坡的解雇制度加深了我国劳工对特定雇主的依赖。不同于我国《劳动法》的解雇保护制度，新加坡的雇主无需任何理由就可以解雇劳动者，只要其提前通知劳工或向劳工支付“代通知金”，这使得雇主可将解雇、取消工作准证作为剥削劳工强有力的“威胁武器”。我国劳工在出境前已向对外劳务合作企业缴纳了一大笔费用，其赴新加坡就业是怀揣着为家庭创收的美好心愿出发的。所以，即使其实际待遇与中介公司告知的待遇存在差异，他也只能默默忍受，否则一分工钱都赚不到，之前缴纳的中介费也将付之东流。基于同样的理由，在雇主克扣其工资、不给付加班费、克扣其护照或者工作准证时，我国劳工不敢向新加坡人力部投诉，也不敢诉诸法庭。因为雇主会威胁只要发现劳工存在投诉或起诉行为，将马上将其解雇并向人力部申请取消其工作准证。在没有了合法工作准证后，我国劳工只能被送回国。考虑到当初出境时赚取更多收入、为家庭创收的理想，在忍受剥削与送回国这两种选择中，大多数我国劳工都选择了前者。
（二）政府对中介的监管不充分
在当前的监管制度下，即使对外劳务合作企业存在虚构境外工作待遇、联合新加坡雇主骗取中介费的行为，由于没有达到“在国外引起重大劳务纠纷、突发事件或者造成其他严重后果的”标准，仍可以保有对外劳务合作的经营资质，继续损害劳工的利益，逍遥法外。
我国对外承包工程商会和新加坡的公益组织等社会团体，可以在事前预警、对会员的动态评价和帮助我国劳工维权等方面发挥重要的作用。
在跨境雇佣中，劳动者与境外雇主之间信息不对称更明显，信息交换成本大，中介有着很重要的地位，甚至存在雇佣合同完全由中介与雇主商定、劳动者自身无法参与协商的情形。不同于一般的中介行为，对外劳务合作企业在派出对外劳务过程中具有“组织”和“经营”的责任与义务，包括招聘培训、办理手续、境外服务等全过程。它的行为也会对我国劳工的劳动权益造成损害：一方面，在劳工与新加坡雇主签订雇佣合同前的缔约准备阶段，对外劳务合作企业可能会向劳工收取不合理的服务费。另一方面，对外劳务合作企业可能会对境外的工作安排和工资待遇作出误导性陈述，劳工在境外实际可获得的待遇远不及宣传的那样。更有甚者，对外劳务合作企业和新加坡雇主可能联合串通、骗取劳工的中介费。因此，能否对这类中介公司的行为进行持续有效的监管对于我国劳工的劳动权益保障有着重要的意义。
（三）我国劳工维权积极性不高
就当下而言，更切实可行的建议则是加强双方政府的合作，共同防范中介和新加坡雇主侵犯我国劳工劳动权益的行为。我国与新加坡于2008年签订了《中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于双边劳务合作的谅解备忘录》（以下简称为《备忘录》），该备忘录旨在维护持有“Work Permit”的我国劳工的劳动权益。《备忘录》强调中新双方通过外交渠道向对方提供取得合法经营资质的企业名单，并及时将更新后的名单提供给对方，成立中新劳务合作工作小组，评估协定的执行情况，评估双方经营公司的经营行为，并进行动态管理，优胜劣汰，研究、解决双方劳务合作中出现的问题，探讨加强双方劳务合作的措施。但就实施情况看，鉴于《备忘录》对中新双方并没有法律约束力，双方并没有落实《备忘录》中的措施。商务部作为我国管理对外劳务合作的的主管机关，应当积极配合外交部，将相关信息和动态管理的结果及时与新加坡方沟通，加深双方在我国劳工权益保护方面的合作。
加强我国劳工在新加坡就业的劳动权益保护，需要从源头上改变当前易于剥削的环境，规制中介的行为以降低剥削的可能性，采取多项措施提高劳工维权的积极性。这需要中新双方政府在对外劳务合作方面加强协商与沟通，改变政府对境内对外劳务合作企业的监管理念，实施有效的持续监管和服务措施，充分发挥社会团体的力量，合理利用新加坡本地的公益组织和我国的行业协会，增强我国在新劳工的维权积极性和维权能力。
中国养猪业面临的形势是比较严峻的，但目前的发展势头还比较乐观，我们应做好充分的准备，迎势而上。充分利用现代科技，结合实际情况，寻求各种有效的促进养猪业发展的方法和途径。
三、我国劳工在新加坡就业的权益保护方法
我国劳工维权积极性不高主要表现在以下几个方面：（1）部分劳动者没有意识到自己的权益受到了侵害。大部分公民在赴新加坡务工前，对新加坡的劳动法和外籍劳工法令不了解，不清楚其应当享有什么劳动权利，不明白雇主的行为究竟是合法还是违法。虽然《对外劳务合作管理条例》第12条要求对外劳务合作企业应当安排劳务人员接受技能培训，但是出于成本和产出的考虑，对外劳务合作企业一般把培训的重点放在劳务人员工作所需的相关知识技能和安全防范方面，一般不会深入介绍新加坡的法律情况，更不要说是新加坡的劳动法情况。（2）部分劳动者通过培训或者其他途径对新加坡的劳动法和劳动权益有所了解，且曾向雇主主张过合法权益。但受雇主将其辞退、克扣其工资、取消工作准证的威胁，不敢向新加坡人力部投诉或者向法庭提起诉讼。（3）少数劳动者既知晓新加坡劳动法对外籍劳工劳动权益保护的规定，又有主张权利的意图，但是碍于自身法律知识的缺乏和费用的考虑，难以达到有效维权的效果。
（一）加强与新加坡政府的双边合作
在四年的时间里，李丽经常和师兄师姐联系，并在假期的时候去他们的公司实习。很快所有的师兄师姐都喜欢上了这个勤奋爱学的师妹。李丽在师兄师姐的指导下，也学到了很多知识。在大四上半学期，当别的同学还在四处为工作奔波的时候，李丽已经接到了好几个师兄师姐入职的邀请。
与特定雇主绑定的工作准证制度提供了易于剥削的环境，缺乏对中介行为的持续有效监督对劳工权益的受损起到了推波助澜的作用，在实际遭受了雇主或者中介的剥削后，大部分劳工都没有维权的积极性，这进一步滋长了新加坡雇主和中介剥削的习气。
新加坡法律将外籍劳工与特定的雇主捆绑在一起，这是新加坡雇主得以剥削我国劳工的根本原因，我们不能强求新加坡政府改变其移民法和外籍劳工政策，这是新加坡行使国家主权的体现。但我们可以考虑加强双方政府在对外劳务合作方面的磋商与谈判，探讨适度松绑当前工作准证制度的可能性。比如，劳工被雇主辞退后，给予其找寻新工作的适当“缓冲期”。
（二）政府监管视角的转变
在对外派出劳务中，对外劳务合作企业发挥着重要的作用，政府应对其实施有效的监管，保障我国劳工的权益。目前，我国的监管仍以管理为目的，这表现在以下几个方面：（1）监管环节上，侧重于市场准入经营资格的审查，对企业持续经营中的审查相对较弱；（2）监管重点上，侧重于企业是否足额缴纳和补足备用金，是否存在影响恶劣的事件，对海外劳工权益保护的考虑不足；（3）市场退出情形上，只有中介的行为“在国外引起重大劳务纠纷、突发事件或者造成其他严重后果的”，才考虑吊销其对外劳务合作经营资格证书。对后果的考量还是基于政治和外交影响等方面的考虑，对劳工权益侵害方面的考量较少。鉴于此，应当从管理视角转向管理视角与劳动权益保护视角并重，加强对对外劳务合作企业经营过程中的“事中监管”，强调对劳工权益保护的重要性。在现有的“我国对外劳务合作企业名单”信息系统中增加警告和取消资质的公告功能，发挥“持续监管”的作用。新加坡作为外籍劳工的劳务输入国，对本国中介的行为实施了监管，这些监管措施也提供了一些思路。一方面，新加坡人力部有一个全国统一的雇佣中介信息平台，直接列明取得合法中介经营资格、给予警告、面临取消资格风险和已被取消经营资格的的中介机构名单，为求职者提供了充分的风险预警信息。另一方面，新加坡法律对中介费用的限额作出明确规定：每一年中介费不得超过一个月的工资，即使雇佣合同的期限超过两年，中介费也不得超过两个月的工资。
监管视角的转变不仅意味着改变政府的监管理念和监管措施，还要求政府应当为海外劳工维权提供便利的服务措施。作为劳务输出国，菲律宾在保护海外劳工权益方面采取的一些措施或许可以给予我国一些借鉴。菲律宾设立了三个政府办公室专门处理海外劳工权益保护问题。一个办公室监管海外临时雇佣行为，对中介机构的资质和认证进行审查，确保海外劳工收到的雇佣合同详细列明了工作条款和条件，确定劳务输入国为劳工提供了法定权利且存在切实可行的实施机制。在劳动者离境前，该办公室会对劳动者进行培训，告知其在劳务输入国应享有的权利。这些措施是为持有合法工作准证的移民劳工设计的，但对于阻止非法移民劳工也起到了一定的作用。第二个办公室为海外的菲律宾劳工提供了广泛的帮助，包括保险和健康照顾服务、教育、培训、法律援助、住宿、文化融入和心理咨询。第三个办公室对海外移民劳工提供法律建议和支持。[1]菲律宾政府从劳工派出前、派出后和纠纷发生后三个阶段为其海外劳工提供了全方位的支持与服务。我国目前由商务部负责对外劳务合作的管理，海外劳工权益的维护并非商务部精通，而本着“谁派出，谁负责”的原则，人力资源和社会保障部又不能对对外劳务派出的海外劳工进行管理，这种体制对于管理确实十分方便，但却不利于海外劳工权益的维护。出于保护海外劳工的权益，可以借鉴菲律宾的措施，设立专门的机构为海外劳工的维权提供必要的帮助。
（三）发挥社会团体的作用
我国从市场准入、经营过程中的管理和市场退出等方面对对外劳务合作企业进行了约束。在市场准入方面，《对外劳务合作管理条例》（以下简称《条例》）第5条规定只有取得对外劳务合作经营资格的企业才可以从事对外劳务合作业务，具体资质的申请由各省政府或商务部负责，第6条规定了申请经营资格的条件。与经营资格的要求相匹配，政府搭建了“我国对外劳务合作企业名单”信息系统，将各地商务主管部门批准的对外劳务合作企业名单汇总在该系统公布。但是，该系统只是“搬运”信息，查询人还需咨询企业所在地商务主管部门才能获得企业的具体情况。也就是说，我国还未建立一个全国统一的对外劳务合作市场准入管理体系，仍依赖于各地的审批与监管。对企业运营的持续监管中，政府主要关注备用金的缴纳、收取服务费用的条件与标准等方面。《条例》第9条和第10条规定了缴纳备用金的强制性义务和备用金支付的对象，第23条规定只有与劳工签订服务合同的企业才可以收取服务费，如果企业将与其签订劳动合同的劳工派出，不得向劳工收取服务费。《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（财外字[1997]8号）第4条规定，对外劳务合作企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的12.5%，第12条规定，外经贸主管机关可以对违反本规定的企业给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证，乃至终止、取消经营权等处罚。各省商务部每年会对对外劳务合作企业进行年审，但审查的重点仍是备用金缴纳是否充足，并没有过多考虑是否存在侵犯劳工权益的情况。同时，“我国对外劳务合作企业名单”信息系统仅收集了取得合法经营资质的企业名单，缺乏对企业是否存在侵害劳工权益的警告和提醒功能。在市场退出机制方面，《条例》第40、41和43条规定了三种可以吊销对外劳务合作经营资格证书的情形，第40条规制的是企业违法组织人员派出的行为，第41条规制的是未缴存或补足备用金且拒不改正的行为，第43条规制的是劳工因中介行为权益受损的情形，但是只有中介的行为“在国外引起重大劳务纠纷、突发事件或者造成其他严重后果的”，才考虑吊销其对外劳务合作经营资格证书。从《条例》规定来看，我国对中介行为的监管存在以下不足：（1）对中介行为的监管仍由各地具体负责，缺乏全国统一的监管标准和信息平台；（2）重点监管对外劳务合作企业的市场准入条件，对企业运营过程中的持续监督与信息披露不足；（3）对中介行为的监管主要是出于国家管理、外交影响等方面的考虑，对赴境外就业劳工的劳动权利保障关注度不够。
监控系统中PCC与数据采集器直接通过组态软件驱动进行数据采集，数据的存储同样通过组态软件进行，同时建立试验数据库以供数据分析与调用。主副工控机的监控组态软件可以实现数据互通与数据共享。由于组态王没有提供数据采集器的设备驱动，因其具有开放的协议，可利用组态王提供的驱动开发系统进行相应驱动程序的开发[15]。
我国对外承包工程商会可以通过向会员施加影响达到维护海外劳工权益的目的。一方面，它可以向其会员贯彻企业社会责任，要求其会员严格遵守我国外派劳务和新加坡劳务合作的有关规定，认真办理劳务项目确认、审查以及出境证明等手续，通过制度约束，将劳务合作项目风险降至最低，加强对派出人员的技能培训和遵约守诺教育，如实、详细讲解合同条款，不做夸大宣传，并要加强对外派劳务人员的跟踪管理。另一方面，它可以根据投诉和境外用工情况，对其会员进行评级与信用评价，及时公布企业“黑名单”，建立不良信息公开制度。[14]（第298页）
pH对酿酒酵母生长代谢有重要影响作用，研究了pH对Y17aM3生长及生产RNA的影响，结果如图12。初始pH为3.5～5.5时，Y17aM3随着初始pH升高而生长加快及RNA产量增加，初始pH为5.5～7时，Y17aM3随着初始pH升高而生长减慢及RNA产量减少。因此，最适初始pH为5.5，此时Y17aM3生长OD600最高为 14，RNA产量最高为 112 mg-RNA/g-DCW。
就劳务输入国而言，新加坡当地存在一些维护外籍劳工权益的公益组织，如“劳工亦重”等。赴新加坡就业的我国劳工可以善用新加坡本土的公益资源进行维权。[6]
无论在哪个时期，茅台与人民军队结下的红色情缘是其他企业都难以比拟的。1988年，茅台酒厂组织慰问团队，赴云南老山边防前线慰问部队指导员，留下了“品国酒、壮国威、千里南疆老山行”的佳话，开启了茅台集团军企共建的时代征程。从那时起，每年建军节期间，茅台集团都会组织慰问团队，赴边关踏雪域，到边疆访海岛，慰问部队官兵。
3、适期播种，播种密度不要过大。应在气温稳定通过6℃时播种，不要盲目抢早。从理论上讲，播种密度以300 g/m2为宜。然而在实际生产中，农民为了节省农膜等生产成本，以及考虑到出苗率、使用插秧机等原因，往往会加大播量，即便如此，播种量也绝对不能超过500 g/m。
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[作者简介] 刘艳阳，武汉大学法学院硕士研究生，武汉大学劳动与社会保障法研究中心研究人员。
[中图分类号] D912.5
[文献标识码] A
DOI： 10.3969/j.issn.1005-3980.2019.01.012
[文章编号] 1005－3980（2019）01－0074－06
收稿日期： 2018-10-16
基金项目： 本文受教育部人文社会科学研究青年基金项目《“一带一路”战略下海外投资的劳动法问题研究》(课题编号：17YJC820001)资助。
[责任编辑 李韶华]