员工留职意愿研究——职业及工作满意度视角，本文主要内容关键词为：满意度论文,意愿论文,视角论文,员工论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI;10.3969/j.issn.1004-910X.2012.06.004
[中图分类号]F241[文献标识码]A
雇主能做些什么来鼓励自己的员工继续留在组织内工作呢？在西方发达国家，比如加拿大，由于人口老龄化的加剧，这个问题显得越来越重要，而在我国，随着劳动力的不断迁移和流动以及我国不断上升的老龄化人口，这个问题的回答在未来将会对雇主也具有重要意义。
回顾文献，国内外均有大量的文献是针对员工离职的研究，这些研究试图识别出引起员工离职的因素，相对而言，驱使员工留在组织中的因素却较少有研究人员去探究。国内也只有较少的研究[1-5]关注的是员工为什么决定留在一个组织当中。然而，正如Stell等(2002)[6]所指出的那样，员工离职的原因并不总是和留职的原因一样。
最近几年，针对留职意愿的研究逐渐引起了研究人员的兴趣。而留职意愿也确实是员工实际留职行为的有效指标。然而，针对留职意愿，不同研究的结论也不尽相同，有的表明工作满意度是影响留职意愿的重要因素，有的却表明职业满意度及组织支持感才是影响留职意愿的主要因素。那么，员工的职业满意度和工作满意度，究竟哪个能更好地预测员工的留职意愿，这个问题还有待进一步地探讨。同时，职业满意度和工作满意度的内涵，以及二者之间的关系也需要更进一步的明确，基于此，本文针对职业满意度、工作满意度和留职意愿间的关系进行了研究。
1 文献回顾与研究假设
有关工作满意度(Job satisfaction)的文献是众多的，工作满意度指的是员工在对自己工作的各项特征进行评估后而对其所产生的一种积极情感[7]。广泛采用的衡量工作满意度的方法有两种：(1)单一评估法(single global rating)；(2)工作要素综合评价法(summation of job facets)。单一评估法仅仅询问个体一个问题，即“考虑到所有因素，你对你的目前的工作有多满意呢？”，工作要素综合评价法识别出了工作中的关键因素并要求员工回答对各个要素的满意程度。这两种衡量工作满意度的方法具有相同的有效性。影响工作满意度的因素主要有5个方面，工作本身、薪酬福利、晋升机会、上级监管及与同事的关系。工作满意度是一种重要的工作态度。研究人员关注的工作态度有很多，比如工作投入、工作卷入、组织承诺、组织支持感、员工敬业度等等，然而工作满意度自从提出之日起就一直受到研究人员的高度重视，原因在于工作满意度和其他的一些工作态度有联系，同时也和组织所重视的员工绩效有关联。因此，尽管已经历经70多年，对工作满意度的研究却仍在持续，自2007年至今，在中国学术期刊网络出版总库中，每年都有超过上百篇关于工作满意度的学术论文。最近几年关于工作满意度的研究，关注的焦点除了对各行各业员工工作满意度的调查之外，还有工作满意度的影响因素以及工作满意度与其他变量间的关系。比如李永鑫等(2011)[8]研究了教师组织认同、工作满意度及组织承诺中的情感承诺的关系。
与工作满意度的研究形成鲜明对比的是有关职业满意度(Career satisfaction)的研究。现阶段有关职业满意度的文献却并不丰富。职业满意度是员工对所选择的职业的满意或者不满意的感觉。这里的职业指的是在个体生活中与工作相关的体验和活动[9]。Greenhaus等(1990)[10]认为职业满意度是员工对他们整体的职业目标、收入目标、晋升目标以及开发新技能目标的满意程度的知觉。职业满意度本身其实是一个重要的概念，因为个体的一生中可以从事的职业的数量是有限的，同时个体生活的大量时间都与职业活动有关，拿目前来说，一般而言，员工每天工作8小时，那么一年大约就有2000个小时在从事职业活动。遗憾的是，虽然职业满意度已经引起的国外同行的重视，然而在国内，同样在中国学术期刊网络出版总库中，从2004年至今，仅有不足百篇的关于职业满意度的研究，还多是集中于对职业满意度的调查，极少涉及到职业满意度与其他变量的关系。
员工的离职也一直是研究的热点，众多学者都提出了自己关于离职的模型，然而正如企业希望对员工的离职进行管理一样，对留职意愿的管理一样可以达到同样的效果，然而，与职业满意度一样，有关留职意愿的研究也相对比较少。纵观近几年的文献，国内对留职意愿的研究中其关注点仍然是理论分析居多，对留职意愿的影响因素的实证分析相对较少。国外对留职意愿的研究发现，工作满意度和职业满意度与留职意愿密切相关。但是不同学者得出的结论却不尽相同。Amstrong-Stassen等(2009)[11]的研究表明，老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关，他们的研究进行了两次问卷调查，这两次调查中，职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。工作满意度也与留职意愿有密切关系。Hausknecht等(2009)[12]对此进行过调查，他们的研究不同于以往的研究，并未进行问卷调查来探讨影响留职意愿的因素，而是通过访谈法，运用开放式问题来调查影响留职意愿的因素，研究人员预先提出了12个影响留职意愿的因素，但他们并未向被调查者展示这些因素，而是询问被调查者愿意留在本公司而不是竞争对手公司的两个主要原因。研究人员总共调查了来自于旅游行业的24829名员工，将员工的回答进行了编码，然后用计算机将数据进行了分析，结果发现，工作满意度的回答频率是最高的，达到了50.9%，由此可以表明，工作满意度与留职意愿有密切关系。
根据以往的研究结果，本文认为工作满意度与职业满意度是并不相同的两个概念，虽然职业满意度和工作满意度不同，但是二者之间存在正相关关系。其次，本文认为职业满意度和工作满意度均和留职意愿存在正相关关系。同时职业满意度和工作满意度均对留职意愿有正向预测作用，根据以上所述，本文提出以下假设：
假设1：职业满意度与工作满意度显著正相关。
假设2：职业满意度与留职意愿显著正相关。
假设3：工作满意度与留职意愿显著正相关。
假设4：职业满意度和工作满意度均对留职意愿具有正向预测作用。
2 研究方法
2.1 样本和数据收集
本文利用学生完成毕业论文的契机，要求学生在寒假中针对所能接触到的已经工作的人员发放问卷，同时在学生离校之前，对其进行培训，告知学生如何让被试完成问卷，学生主要来自河南，因此样本范围也主要来自河南省内的城市，比如郑州、登封、濮阳等。此次问卷使用统一的指导语，进行的是现场问卷调查。在调查之前，在指导语中告诉被试，研究者将对其回答严格保密，所有的数据仅限于科研使用。然后，请被试填答问卷，填写完毕后当场回收问卷。
共发放调查问卷200份，回收有效问卷112份，虽然本文调查的问卷数量有限，然而问卷数量并非影响结论有效性的唯一因素。在本次调查的有效问卷中，男性63人，女性49人；未婚员工49人，已婚员工63人，教育水平为高中以下1人，高中或中专16人，大专24人，本科59人，硕士及以上 12人；在国有企业工作的7人，事业单位工作的28人，私营企业工作的36人，政府部门工作的11人，其他单位工作30人；工龄为1年以下17人，1～5年49人，6～10年16人，11年以上30人；职位上一般员工69人，基层管理人员16人，中层管理人员15人，高层管理人员11人。被试的年龄最小的20岁，最大的61岁，平均年龄为33岁。
2.2 测量工具
职业满意度的衡量采用的是Greenhaus等(1990)[10]开发的问卷，包括5个题项。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中，该量表的内部一致性系数为0.834。
整体工作满意度量表采用的是Agho等(1992)[13]使用过的量表，这一量表选自Brayfield等(1951)[14]开发出的18个题项的量表。这一量表的信度及效度已经被前人的研究所证明。量表包含6个项目，采用5点记分法，在本次测量中，该量表的内部一致性系数为0.871。
员工留职意愿采取了Amstrong-Stassen等(2009)[11]使用过的包含3个项目的量表，量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。在本次测量中，该量表的Cronbach's α系数为0.866。
在量表施测的同时，要求被试填写一份人口统计学资料，内容包括性别、婚姻状况、年龄、学历、单位性质、工龄及职位。
2.3 数据分析
问卷收回后，剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷，将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS 17.0统计分析软件包及结构方程模型LISREL 8.70对研究数据进行分析处理。所进行的分析有验证性因子分析、相关分析及回归分析。
3 研究结果
采用结构方程模型LISREL 8.70进行验证性因子分析来分析职业满意度、工作满意度和留职意愿这3个含有多重项目的变量。该分析是基于相关系数矩阵进行的分析并采用了最大似然估计。模型的整体拟合采用数个拟合指标来衡量，包括LISREL的拟合指数(goodness-of-fit index，GIF)，调整拟合指数(adjusted goodness-of-fit index，AGIF)，近似误差均方根(root-mean-square error of approximation，RMSEA)，非正规拟合指数(non-normed fit index，NNFI)，比较拟合指数(comparative fit index，CFI)。结果见表1 。
侯杰泰等(2004)[15]指出，一般认为，如果RMSEA在0.08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0.9以上(越大越好)，所拟合的模型是一个“好”模型。从表1可以看出，3因素模型比2因素和单因素模型显然更好地拟合了数据。在3因素模型中，所有的项目都和他们各自的因素显著相关，而在2因素和单因素模型中却并非如此。由此也可以说明，职业满意度和工作满意度是两个不同的概念，各个项目对应的lambda-X值见表2。
3.1 员工职业满意度、工作满意度和留职意愿状况
被调查企业员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿的平均得分和标准差见表3。进一步分析发现，职业满意度、工作满意度和留职意愿的性别差异均不显著(p＞0.05)；职业满意度、工作满意度的婚姻差异不显著(p＞0.05)，留职意愿的婚姻差异显著(p＜0.05)，已婚员工的留职意愿高于未婚员工；工作满意度和留职意向的教育水平差异不显著(p＞0.05)，职业满意度的教育水平差异显著(p＜0.05)，教育水平低和高的职业满意度较高；职业满意度、工作满意度的单位性质差异不显著(p＞0.05)，留职意向的单位性质差异显著(p＜0.01)，政府部门工作的员工的留职意愿是最高的；职业满意度、工作满意度的工龄差异不显著(p＞0.05)，留职意愿的工龄差异显著(p＜0.001)，工龄在11年以上员工的留职意愿是最高的；三者的职位差异均显著(p＜0.01)，多重比较发现，高层管理人员的职业满意度、工作满意度和留职意愿都是最高的。
3.2 职业满意度、工作满意度和留职意愿的相关分析
表3给出了本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.001水平上显著相关，其中员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关，职业满意度、工作满意度和留职意向均显著的正相关。
3.3回归分析
相关分析的结果表明，职业满意度、工作满意度和留职意向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系，本研究以留职意愿为因变量，职业满意度和工作满意度为自变量，采用逐步回归的方法，考察它们之间的关系，结果见表4。
由表4可以看出，在对留职意向影响因素的分析中，仅有工作满意度均进入了回归方程，解释变异量为0.335。
3.4 讨论
本研究的结果发现，企业员工的职业满意度与工作满意度有显著的正相关(r=0.628，p＜0.001)。表明员工的职业满意度与工作满意度之间存在密切的关系，假设1成立。
关于职业满意度和留职意愿之间的关系，Amstrong-Stassen等(2009)[11]的研究表明，老年员工的职业满意度和留职意愿显著正相关，他们的研究进行了两次问卷调查，在这两次调查中，职业满意度和留职意愿的相关系数分别达到了0.30及0.31。本研究中，职业满意度和留职意愿显著正相关，相关系数为0.424(p＜0.001)，同以往的结果保持一致，本文的假设2成立。同时，与国外的研究结果相比，本研究中职业满意度和留职意愿的相关系数较高。可能的原因在于目前国内就业形势比较严峻，职业满意度高则会有较高的留职意愿。另外，本研究中员工的工作满意度与留职意愿存在显著正相关(r=0.584，p＜0.001)，假设3成立。
本研究中仅有工作满意度进入了留职意愿的回归方程，表明只有工作满意度对留职意愿有正向预测作用。如果采用强制进入法，将职业满意度强制进入留职意愿的回归方程，则R[2]会变为0.346，调整R[2]为0.334，与表4中的数据比较会发现，职业满意度对留职意愿的影响非常小。故假设4不成立。留职意愿的预测变量为工作满意度，但是工作满意度对留职意愿的解释能力也并非非常强，工作满意度单独解释变异量为0.335，这个结果却是和Hausknecht等(2009)[12]的研究结果保持一致。本研究的结果与Amstrong-Stassen等(2009)[11]的研究存在差异，他们的两次调查中，职业满意度和留职意愿间的路径系数分别为0.18和0.16。
4 结论与启示
本文对员工的职业满意度、工作满意度和留职意愿进行了调查。结果表明，企业员工的职业满意度和工作满意度是不同但高度相关的两个变量，二者之间存在显著的正相关关系。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系，工作满意度对留职意愿具有正向预测作用。
同时，本文研究结果表明，职业满意度对留职意愿的影响非常小，这和加拿大学者的研究结果完全不同。原因可能在于加拿大目前的国情是人口老龄化和人口的负增长，企业目前需要更多的去挽留老年的员工以促使企业的发展，而对老年员工而言，即将退休，也会有丰厚的退休金来保障未来的生活，在此情况下，对职业的满意与否，是预测其留职意愿的一个重要指标。相反，在我国，目前人口还处于不断增长当中，虽然我国的人口老龄化也在加剧，但是目前劳动力市场面临的状况是供大于求，因此，对在职人员而言，随意离职的风险是比较大的，故职业满意度不再是决定留职与否的一个重要原因，相反，由于工作成为重要的谋生手段，有一份满意的工作，这比更高层次的在有工作的基础上选择职业，相对而言具有了更重要的意义。
工作满意度相对于职业满意度更能预测员工的留职意愿，因此若企业希望留住核心员工，则必须重视员工的工作满意度。工作满意度的影响因素已经被大量学者进行了研究。总结以往的研究结果可以发现，若希望提高员工的工作满意度，则需要重视以下几个方面。(1)工作本身，有趣的工作本身就是很好的满意度的来源；(2)薪酬福利，虽然薪酬对工作满意度的作用还有争议，但是“人为财死，鸟为食亡”这句话目前来看仍有其存在的合理空间；(3)重视为员工提供晋升机会、合适的监管，促使员工之间建立良好的关系。所有这些措施都可以有效地提高员工的工作满意度，进而提高他们的留职意愿，促使企业留住希望保留的人员。
最后，除了上述理论和实践启示外，也必须认识到本研究的局限性。本文只是研究了员工的留职意愿而没有研究实际的留职行为，虽然有研究证明了留职意愿是实际留职行为的一个有效指标，但是未来的研究应该采取追踪数据的研究设计来进一步验证其有效性。同时，本研究的样本来源是有限的，主要来自河南省，除此之外所调查员工的背景和实践也会限制本研究结论的可推广性，因此未来的研究可以使用更广泛行业和地区的员工样本进一步验证本研究结论的合理性。