闫翠珍 康兆妍
云南师范大学商学院会计学院
摘要：本文从人力资源管理的角度探讨了独立学院教师绩效考核现状，并针对独立学院教师绩效考核中存在的问题进行深入分析，结合独立学院的发展目标，为独立学院教师绩效考核提出了改善的建议。
关键词：绩效考核；考核目标；考核计划；独立学院
一、独立学院教师绩效考核目标
独立学院对教师进行绩效考核的目的，一方面是为了通过考核了解被考核教师的状况和整个学校的绩效，另一方面是通过考核结果对教师的导向作用，使教师明白对学校贡献的差异将导致教师所得利益的差异，并通过改善自己的绩效，往学院希望的方向不断提高自身能力素质，从而促进学院的长远发展。根据独立学院的定位，其教师绩效考核应达到以下几个目标。
首先，应该能够不断加强对专、兼职教师的管理，不断提高学院的教学质量。教学质量的好坏会直接影响到高校人才培养的质量，进而影响学院的生源和发展。
其次，在当前的情况下，大部分独立学院专职教师队伍比较年轻，学历和职称相对较低，科研能力较弱，应该通过考核的导向作用，鼓励年轻教师尽可能的提高自己的科研能力。
再次，通过考核，根据考核结果制定针对性的培训计划，促使教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。最终促进教师个人发展目标与学校整体目标相一致，从而促进学院的长远发展。
二、独立学院教师绩效考核存在的问题
（一）考核目标定位模糊，存在偏差
调查数据显示大部分独立学院教师绩效考核的目的只是为了应付年终评优和年终奖金的分配。这确实会给部分教师带来一定的激励，却使考核在大部分教师心目中的形象变成一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
（二）考核指标体系不合理
现有考核指标没有与学校的自身特点和战略目标相结合，很多独立学院的考核指标仅限于专、兼职教师教学方面的考核，而且在制定、设计教学工作考核指标的过程中，也没有广泛征求教师意见和开展深层次调研。
如学生对教师授课质量的考核指标包括：课堂授课的认真程度；讲述清楚，或示范准确，学生接受教学内容的情况；作业布置及批改情况；注重应用能力培养情况；调动学生积极性情况。教研室主任和中层干部对教师的考核指标包括：备课充分，授课认真；概念准确，思路清晰；突出重点，解决难点；条理清楚，层次分明；教学严谨，有科学性；教态自然，用普通话；内容充实，语言简洁；启发思维，培养能力；教学方法运用恰当；进度适中，板书整洁。以上指标过于笼统，偏重定性考核，容易受评价人判断能力和认知、态度的影响。没有量化标准，不便于具体操作。最后往往凭经验、凭印象来考核，从而导致考核的片面性，考核难以取得实效。
（三）重视学生评价的负面效应
由于独立学院的盈利性质，学生对教师的评价在教师绩效考核中占较大比重，学生评课通常成为教师绩效考核的主要形式和主要因素。有时学生评价高低直接影响教师年度评优结果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其直接后果是多数教师放松对学生的要求，考勤松散、考试前漏题、考试中作弊的现象时有发生。对学生要求严格的教师在学生评课中反而不能得到相应的评价。学生评课是针对课程评价，学生在评课时须使用自己的学号和学籍密码登录教务系统，很多学生为了通过该门课程给教师打很高的分数，导致评价结果不合理。
（四）不重视考核结果反馈
绩效考核的根本意义就在于通过对教师工作结果的评价，及时了解教师的工作过程，进而对教师的工作行为进行引导和调控。最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但是很多独立学院并没有重视评价结果的反馈，有些教师甚至不知道自己每年的考评结果，教师不知道如何更好地改进工作，评价结果未真正发挥作用。
三、独立学院教师绩效考核体系改善建议
真正的绩效考核应该是引导教师个人工作目标和职业生涯规划与学校整体发展战略相统一的一个重要手段，而不是为了制造不同教师之间的差距；应该尊重教师的价值创造，实事求是地发现教师工作中的长处和不足，以扬长避短，并在以后的工作中有所改进和提高。
（一）制定明确的绩效考核计划
首先要将学校的发展战略与各院系以及个人的发展目标结合起来，进行工作分析，确定考核目标、考核对象、考核内容、考核周期、考核形式等，并公布相关考核信息，使参与考核者做好准备。必须注意的是，计划制定时应和相关人员进行沟通，就被考核者的绩效目标达成共识，形成契约。
（二）注重日常积累考核信息资料
应该进行持续的沟通，收集与考核工作相关的信息资料，使考核过程有据可依。如应该及时收集教师平时教学日志，相关人员听课记录，学生座谈会的相关记录、教师调停课的相关数据，作为教师考核的依据。同时，还应对教师表现特别优秀或恶劣的事件进行记录，并反映在考核结果里。
（三）科学组织实施考核过程
考核组织实施是绩效考核的核心阶段，包括确定考核指标及标准、选择和设计考核方法、实施考核，进行综合评价并记录考核结果等。在此阶段，确定科学合理的考核指标体系，选择合适的考核方法是绩效考核能否成功的关键。
（四）重视考核结果运用与反馈
考核组织者应该把考核结果通过书面或面谈等方式正式反馈给被考核者，使被考核者了解自己在被考核群体中的位置及自己的努力方向和发展目标。同时还应该听取被考核者的意见，如果发现考核过程中还存在问题，必须及时采取纠正措施。
考核结束后，考核组织者应分析考核结果，向学校提供相关信息，以便于学校对被考核者做出解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、职务调整、工作变动、培训与再教育等相关决策。为人力资源管理的其它各环节提供有力的支持。
合理的考核方案和恰当的考核流程能够调动教师工作的积极性，激发其内在的潜能，产生激励、导向的正面效应，从而实现个人的成长和学院的长期发展。
【参考文献】
【1】童枚林.高职院校教师绩效考核指标体系建构分析与研究[J].现代经济信息. 2019, (7)
论文作者:闫翠珍 康兆妍
论文发表刊物:《中国教工》2019年第7期
论文发表时间:2019/7/26
标签：教师论文; 绩效考核论文; 独立学院论文; 学生论文; 评价论文; 自己的论文; 工作论文; 《中国教工》2019年第7期论文;