颜爱民[1]2006年在《基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究》文中进行了进一步梳理在中国改革开放和经济高速发展所形成的高动态社会环境中，企业及其核心员工的竞争和适应能力面临极大挑战。如何科学评价企业核心竞争力和核心员工能力既是战略管理、人力资源管理面临的重要课题，也是管理科学与工程研究领域亟待解决的技术难题。 针对传统评价思想和模型中“零和博弈”特征对团队建设，以及企业竞争与有效合作研究构成的理论缺陷，本文导入生态学中几经演变已趋于成熟的生态位理论及其量化评价技术，利用生态位评价对物种竞争与和谐共存关系有效描述的独特优势，构建了新型的、基于生态位的企业及核心员工评价模型，并对模型进行了实证研究与检验。在此基础上进一步对企业和核心员工的匹配关系进行了探索和实证检验。试图构建起生态位视角下的新型企业竞争力及核心员工评价模型。 论文分成背景研究、理论研究、实证研究和讨论四大部分。论文第一部分解决选题意义、研究基础、技术路径和逻辑框架问题；理论研究部分主要运用文献调研的方法对匹配理论、企业生态系统以及个体能力与评价模型进行综合研究，奠定本研究中企业生态位及个体生态位评价模型设计的理论基础。 企业生态位评价模型构建是本研究的主要创新点之一，论文首次借鉴生态位态势理论思想构建了企业生态位的评价指标与模型，对8个样本企业进行了调查和实证研究，运用突变模型、层次分析法和
商华, 惠善成, 郑祥成[2]2014年在《基于生态位模型的辽宁省城市人力资源生态系统评价研究》文中研究表明作为人力资源存在和发展的多维空间载体,人力资源生态系统已经演变为区域经济发展的竞争工具。人力资源生态系统的准确测量和评价是区域人力资源战略规划的基础和依据。本文以辽宁省区域城市为样本,以2013年辽宁省统计年鉴中数据为依据,通过实证分析和生态位参数的引入表征辽宁省区域城市人力资源生态系统的竞争关系。研究结果表明:应该以区域合作代替竞争,避免生态位重迭造成的效率低下和过度竞争;以区域城市间的共生关系发挥集群优势,增强区域人力资源生态系统的竞争力;找准生态位位,摆脱生态位短板的制约;"态"与"势"的协同进化和平衡发展,提高人力资源生态系统的发展潜力和承载能力。
解海美, 陈进[3]2014年在《人力资源生态系统研究述评》文中研究说明回顾国内外诸多学者对这一领域所做的研究成果,文章从人力资源生态系统及其生态位和生态环境等3个角度,综合评述现有相关研究文献资料,并指出人力资源生态系统研究有利于促进国家、区域、企业以及个人更好地生态发展,促进人力资源的合理流动,并对建设人力资源生态环境具有指导意义。
孙振华[4]2007年在《基于生态系统理论的人才流动机理研究》文中进行了进一步梳理近年来我国人才流动现象日益普遍,大量的人才流向东南沿海地区和发达省市,给当地社会经济产生了极大的影响。大规模的人才流动带来了一系列重要的问题,比如人才流动对地区经济发展的影响、人才流动背后的驱动因素、人才流动的具体过程等等。从理论上系统的分析人才流动,不仅有助于科学的认识人才流动现象及其背后的规律,而且对其进行管理和规范具有现实的指导意义。本文从生态学的角度出发,根据我国人才流动的具体情况,基于生态学的理论,从人才生态系统和人生态位这一最新的角度对人才流动进行了分析考察。系统界定了人才生态系统、人才生态位的概念,从生态系统理论、数理推论、实证方面分别考察人才流动的客观原因和主观原因,并简洁描述了人才流动的动态过程,得出结论。本文具体结构安排和主要内容如下:第一章是绪论。首先概述本文研究的背景,从理论上和实践上分别阐述了本文的研究意义,提出本文的研究方法和内容安排,以及本文的创新点。第二章是关于人才流动的研究述评。综述了国内外关于人才流动的理论研究成果,以及生态学在各领域的应用研究成果,在此基础上论述了将生态学运用到人才流动方面的重要意义。第叁章是人才生态系统的建立。在分析国内外研究现状的基础上,构建人才生态系统。第四章是人才生态因子的界定。从生态学生态因子的界定出发结合人才这个种群的定义和特征设计出人才的生态因子,从侧面体现了人才成长的影响因素,为后续人才生态位模型的建立奠定基础。第五章是人才生态位的设定。在综述生态位理论的基础上界定出人才的生态位,并创新性地阐述了人才生态位的“态”“势”理论,以及它们之间的关系,为分析人才流动的机理做好理论铺垫。第六章是人才流的机理分析。分别从人才流动的前提、动因、推力、最终的决策以及实证研究方面来阐述人才流动的机理。第七章是结论和研究展望。在归纳本文分析和研究的结论的基础上,对本文做出后续研究展望。
李月[5]2012年在《东湖国家自主创新示范区人才生态系统研究》文中研究指明国家自主创新示范区是我国科技工作者探索自主创新战略的和培养创新人才的“试验地”和“栖息地”。为了解决人才强国战略时代背景下国家自主创新示范区内人才特区建设的实际问题,使国家自主创新示范区在重视人才,加速推进人才机制创新方面相对国家高新区起到先导示范作用,本研究试图将生态学的研究方法引入人才学的学科体系,从人才生态学这个学科交叉研究视野出发,以东湖国家自主创新示范区为人才生态系统研究区域,对示范区人才生态系统原生态进行全面架构。从人才生态学的理论基础出发,人才个体、人才种群、人才群落和人才所处的人才生态环境构成了人才生态学的基本研究要素。其中前叁者属于人才要素,生态环境及其包含的生态因子属于非人才要素。人才要素在一定条件下依照规律组合运行,便可构成国家自主创新示范区人才生态系统的基本单位即人才生产者、人才消费者和人才分解者。人才生态环境是人才生态学中重要的研究内容,其中对人才的成长、发展、行为和分布有着直接或间接影响的人才环境要素特指人才生态因子。具体可分为硬环境因子和软环境因子两类,分别代表了示范区人才所处的物质层面和精神层面的生态环境。人才生态因子能够直接影响人才的成长、发展,左右人才的培养率和退出率,并且引起人才的流动,最终导致某种人才种群的数量变化,也可以限制人才种群和人才群落的分布区域。国家自主创新示范区人才生态系统内在基本结构由人才生态链、人才生态网连同人才生态系统内每种人才种群生存所必需的生境最小阈值,即人才生态位共同组成。人才生产者、消费者和分解者通过组建不同的人才营养级形成人才生态系统链式和网络结构上的一环,并通过人才生态椎体协同人才营养级和人才生态链间的关系。人才知识能量的转化、人才流动和信息传递是人才生态系统的叁大基本功能。人才种群动态作用使人才完成系统宏观进入与退出；人才生态位重迭造成中微观人才流动。人才行为信息反映的人才利他行为和竞争行为是四类人才信息传递中最重要的部分。依次完成人才生态链的分级改进,人才生态位的拓展与调整,人才生态因子的培育与优化以及人才生态环境的改良与完善是实现优化东湖国家自主创新示范区人才生态系统运行的最佳路径选择。
杨姗姗[6]2009年在《企业人力资源生态系统健康评价模型研究》文中指出21世纪,企业面临经济全球化、技术变革创新飞速化、顾客需求差异化等新竞争环境,人力资源竞争力越来越成为企业生存和持续发展的重要保障。企业如何吸引人才、留住人才、发挥人才潜能和作用,这是特定的时代背景下企业人力资源管理要探讨的核心。本研究将生态系统健康理论引入到企业人力资源管理中,从企业人力资源生态系统的角度研究企业与生态环境的动态匹配,综合运用了文献分析、问卷调查等方法收集数据,采用数据编码与主题识别、探索性因素分析、验证性因素分析等统计方法对数据进行统计分析,构建并验证了企业人力资源生态系统健康评价的理论模型。本研究共分为叁大部分：第一部分主要阐述选题的背景、研究的目的和意义、研究的内容和方法,并对研究中涉及的相关概念进行界定。第二部分主要是基于生态系统健康相关文献研究,对企业人力资源生态系统健康的内涵及特征进行分析,并构建了研究假设模型。第叁部分是本研究的核心部分。首先,运用质性研究方法得出企业人力资源生态系统健康评价的理论模型,并设计了预试问卷。其次,运用SPSS 15.0进行探索性因子分析,修正了企业人力资源生态系统健康评价模型,并形成正式问卷。最后,通过结构方程建模AMOS 7.0对正式问卷进行验证性因子分析,并通过模型比较技术对假设的二因子模型、单因子模型进行了比较,结果证实本研究得出的七因子模型是最佳模型,即括企业活力、人力资源现状、人力资源管理机制、企业文化、领导者特质、企业外部形象和企业外部生态环境等七因子模型。
王艳[7]2011年在《跨国项目中人力资源生态系统模型研究》文中提出目前,随着经济发展越来越国际化,现代企业都向着跨国形式的方向发展,伴随它的是跨国项目日益增多,项目在国际范围内实施已不再是稀罕之事。同时,随着社会进步,人力资源也已经成为促进其进步的首要和具有战略意义的资源。因此,在跨国项目中,如何充分利用人力资源,并使其保持自身与项目及外在环境直接的系统化、协调化,是人力资源管理面临的一个重要内容。本论文中将生态系统理论引入到跨国项目的人力资源开发与管理研究之中,并结合量化研究和质性研究探讨了跨国项目内部各因素间的影响关系,以及项目内外各因素间的影响关系,并通过实践修正后,构建出S型、O型和M型叁类生态系统模型,以期为我国实施的跨国项目人力资源与其所处的生态环境的适应关系提供理论支持,为项目中的人力资源开发与管理提供新的思路方法。论文分为了叁大部分,即论文背景研究、模型理论构建和实证研究。首先在背景研究部分主要介绍了论文的研究背景及意义,相关概念的界定,主要研究内容与框架等；模型理论构建在介绍跨国项目和生态系统相关理论的基础上,总结出HRE内外部的关键构成因素,并通过理论分析构建出叁种理论模型；然后在实证研究部分,通过理论模型编制出调查问卷,进而通过对项目实际参与人员的考查,对考察结果进行综合和分析,通过与理论模型的比较和修正,得出实际HRE模型。
王亚东[8]2017年在《企业人力资源生态系统的结构与稳定性研究》文中研究指明随着经济的快速发展,企业人力资源系统所面临的社会生态环境变得不可预测,企业人力资源生态系统变得越来越不稳定,这严重影响企业人力资源的利用效率,所以如何保持企业人力资源生态系统稳定发展,促进企业人力资源和社会生态系统的协调成为了现代企业主要关心的问题。由于企业人力资源生态系统的结构和环境具有复杂性、稳定性内涵具有多重性以及稳定性影响因素具有主观性等,企业人力资源生态系统相关理论的发展受到了制约,也影响了企业人力资源管理的效率。本文以自组织理论、生态学理论和系统动力学理论为指导,以文献资料研究法、比较研究法、实证研究法以及统计分析法为基础,对企业人力资源生态系统的结构和稳定性进行分析,为企业人力资源管理提供新的方法和理论支持。首先对国内外文献进行归纳总结,运用自组织理分析企业人力资源生态系统的结构,然后通过比较研究法对企业人力资源生态系统的稳定性内涵进行科学的界定,最后利用系统动力学方法和统计分析方法构建企业人力资源生态系统稳定性动力模型,并对模型进行敏感度分析和政策仿真模拟。通过本论文研究可以得到以下结论:(1)企业人力资源生态系统具有复杂性、开放性、非平衡性和非线性特征,其自组织结构包括基本保障系统、输入和输出系统、控制系统、企业文化系统以及外部环境系统。(2)企业人力资源生态系统的结构包括企业人力资源子系统、企业制度子系统、企业经济子系统、企业文化子系统和企业外部环境子系统,子系统之间是相互影响、共同发展的关系。(3)企业人力资源生态系统稳定性包括两个方面,分别为"抗干扰能力"和"恢复力"。(4)企业人力资源生态系统稳定性不仅受到各个因素的单独影响,更重要的是受到因素的联合影响。本论文主要创新之处在于从系统动力学的角度去探究稳定性因素之间的内在关系,找到影响企业人力资源生态系统稳定性的关键所在,这是对企业人力资源生态系统研究的一种探索。
桂学斌[9]2005年在《生态位在人力资源市场竞争中的应用研究》文中研究指明人力资源作为生物圈中的重要的组成部分,在内、外部环境和影响因素共同作用,形成人力资源生态系统。同地球上的其它系统一样,人力资源生态系统是一个开放的、功能齐全的生态系统,任何一种人力资源都是这个系统中的因子,其发育、生长、成熟、死亡都符合特有的规律,这些人力资源与所处的环境在其自适调控和自组织机理的作用下,最终会达到平衡。人力资源同一般的生物体一样,是由许多功能系统组成的。人力资源作为生命有机体,具有生存与发展的欲望和其它要求,在其生存与发展过程中受到环境的选择。但人力资源还存在比生物体更复杂的根本特征,即人力资源发展与其生态环境关系有着强烈的自觉目的性、生态环境与人力资源间存在着相互推动与制约的强互动性。 生态位是生物种群所占据的最基本的生活单位,它是生态学的基本概念,本文将它引入到人力资源管理中来加以研究,形成人力资源的生态位概念。人力作为一个群体,是生命大家庭的一员,但人类作为特殊的生命物种,在整个生物圈中又是调控者。人力资源的生态位选择表现为职业的选择,必须在一定的范围内,根据自己的愿望和兴趣、知识和技能水平选择自己的职业。人力资源在行业中的生态位是人力资源在行业内竞争实力的标志。生态系统内人力资源之间竞争的本质就是更高生态位的争夺。 论文就是在上述论点的基础上,从微观方面对人力资源系统中,人力和自然环境、经济环境、社会环境之间的关系进行了研究,特别提出了人力资源生态位竞争的知识一能力转化模型、二人竞争模型,并引入逻辑斯蒂方程和曲线,用以论述人力资源市场竞争的内在规律。通过构建模型,对不同生态位水平的人力资源的市场竞争状况进行了分析,并提出了相应的指导意见。
张旭海[10]2008年在《生态位理论在企业培训需求分析中的应用》文中指出如今人们已经普遍接受了“企业是一种生命有机体”这一观点,企业生态学在企业管理理论中的重要性更加突出了。企业生态学告诉我们,企业处在一个开放的,多变的企业生态系统中,没有一种理论是适合所有企业的。一种理论的产生与它的实践环境密不可分。企业总是生存在由它周围的其他企业个体或组织连同社会经济环境构成的其的外部环境之中,企业个体与其外部环境通过物质、能量、信息和价值的交换,构成一个相互作用、相互依赖、共同发展的整体。因此,企业管理要立足于自身所生存的具体生态为和自身的特点。企业培训在西方发达国家不但有法律与制度保障,而且有着广泛的实践基础。因此,西方企业培训理论的产生与发展的社会环境与我国有很大的不同,这也就是看似科学的西方培训理论,在我国的企业生态下却举步维艰的原因。改革开放30年来,在学习、借鉴发达国家企业培训的成功经验和理论的探索过程中,我国企业员工培训取得了长足的进步,同时也产生了不少耐人寻味的现状:1、沿海发达地区对培训的重视程度高于内地经济欠发达地区的企业;2、高科技企业对培训的重视程度高于传统工业企业和劳动力密集企业;3、国有大中型企业及外资企业的培训投入高于民营企业和中小企业,培训体系也较后者完善。为什么我国企业培训会呈现出上述不均衡的现状呢?我国企业培训理论对上述问题的研究还有待提高。有的学者将其归咎于领导不重视或是观念落后等原因。对与西方培训理论不适合我国具体情况的解决办法,更多的研究则将希望寄予培训方法的改进,而没有人从培训的首要环节——培训需求分析来探寻一条具有中国特色的企业员工在职培训的理论与实践相结合的道路。本研究在参考了大量西方企业培训理论文献资料的基础上,结合企业生态位理论,对企业培训需求分析这个环节进行了分析研究,试图探寻一条适合我国国情的企业培训之路。本研究的创新之处在于,以企业生态位理论为工具,分析当前我国企业生态下,企业培训的发展新趋势。从对企业培训需求分析的生态位分析中,寻找我国企业培训实践中阻碍其发展的主要原因。本文主要是从人力资源的社会因子、文化观念因子、供求因子和人才吸引力因子,以及企业的技术生态位等维度进行了分析,并得出基本结论是,在我国的企业生态下,企业的人力资源生态位和技术生态位影响着企业是否开展培训,以及培训的投资回报率和投资风险。企业培训需求分析的首要问题不是解决企业进行哪类培训,怎么培训的问题,而是首先要解决为什么企业培训水平低下,以及企业是否需要培训,培训谁的问题。
参考文献：
[1]. 基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究[D]. 颜爱民. 中南大学. 2006
[2]. 基于生态位模型的辽宁省城市人力资源生态系统评价研究[J]. 商华, 惠善成, 郑祥成. 科研管理. 2014
[3]. 人力资源生态系统研究述评[J]. 解海美, 陈进. 科技与管理. 2014
[4]. 基于生态系统理论的人才流动机理研究[D]. 孙振华. 南京财经大学. 2007
[5]. 东湖国家自主创新示范区人才生态系统研究[D]. 李月. 华中科技大学. 2012
[6]. 企业人力资源生态系统健康评价模型研究[D]. 杨姗姗. 中南大学. 2009
[7]. 跨国项目中人力资源生态系统模型研究[D]. 王艳. 西北大学. 2011
[8]. 企业人力资源生态系统的结构与稳定性研究[D]. 王亚东. 西南石油大学. 2017
[9]. 生态位在人力资源市场竞争中的应用研究[D]. 桂学斌. 中南大学. 2005
[10]. 生态位理论在企业培训需求分析中的应用[D]. 张旭海. 山西大学. 2008
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