提高员工可就业机会增强其离职意向？——兼论可就业性对工作绩效的作用，本文主要内容关键词为：就业机会论文,绩效论文,意向论文,提高员工论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1002-5766(2011)12-0068-09
一、问题的提出
可就业性是近年人力资源管理与开发领域提出的重要概念。但从概念提出伊始，组织就本能地对其持有抵制态度，很多组织往往认为，提高员工可就业性会增加员工的离职，这种投入不但没有收益，还会带来很大的人力资源成本和风险，于是认为，员工可就业性是员工自己的事情。这就涉及到员工可就业性的价值问题：员工可就业性会促使员工离职吗？进一步讲，员工可就业性对员工的工作有什么价值？本研究将在验证国外员工可就业性结构模型的基础上，探讨其对离职意向和工作绩效的作用机制。
1、可就业性概念的研究
可就业性在国内有学者翻译为可雇佣性(谢晋宇，2005)，很多研究者把它直接翻译为可就业能力。本研究认为，把它翻译为可就业能力很容易只关注能力方面因素，所以把它译作可就业性。对可就业性的关注主体经历了由社会底层劳动者、失业者向组织所有劳动者的转变(曾湘泉等，2010)，本研究关注的就是所有的组织员工。国内外很多学者从不同角度对可就业性进行了界定(Rothwell等，2008；Fuguate，2001；Brown，2003；Hillage & Pollard，1998；谢晋宇，2005；宋国学等，2007；刘小平等，2006；郭志文等，2007；贾利军，2007)。总结文献可以看出，很多概念从能力角度界定可就业性；越来越多的学者(尤其是国内学者)把可就业性界定为包括个性、愿望等的综合概念。总之，对可就业性的界定主要有三个角度：个人、组织、社会和政府，本研究主要是从个体角度来探讨。本研究认为，可就业性是指个体所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新就业所需要具备的能力、意愿和性格等特征的综合；它依赖于知识、技能、态度和个性等资本的存量，以及运用和部署这些资本的方法，对潜在用人单位展示资本的能力，以及个人的运作空间(如劳动力市场、个人环境等)。
2、可就业性结构的研究
国内外机构和学者分别从不同角度得出了关于可就业性结构的不同观点。美国培训与发展协会(ASTD)提出5类16项技能、加拿大会议委员会开发出3类技能，这些机构的观点有一定的综合性，但也存在差异。国外学者Fugate等(2004)认为，可就业性包括四个维度(职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本)，McArdle等(2007)对此进行了验证；而Van der Heijde等(2006)从胜任特征的角度研究得出五个维度：职业专长、自我完善、集体意识、个人灵活性、工作家庭平衡；国内的谢晋宇(2005)认为，可就业性可以用KSABs模型(知识、技能、能力、行为、中介因素)来概括，刘小平等(2006)得出三个基本要素；郭志文等(2007)认为，有四个方面；这些观点之间存在较大差异。总之，可就业性结构的研究有如下特点：(1)在内容方面。由强调一般的知识和技能，到强调个性等软技能，到综合软技能和硬技能等多方面的整合；(2)在范围方面。由强调内在特质，到强调外在劳动政策和劳动力市场，最后强调二者的交互作用。本研究将采用Van der Heijde等(2006)基于胜任特征开发的测量工具来进行实证研究。
3、可就业性影响因素的研究
影响可就业性的因素可以分为社会因素、企业因素和个体因素。社会因素如经济状况、行业因素等，企业因素如企业发展模式、内部职业分类和报酬体系与劳动力市场关联性、战略性培训等，个体因素如年龄、性别、家庭经济条件、受教育程度、职级、职业发展阶段等(刘小平，2006)。在社会因素方面，Banks(1998)发现，社区的群体干预、社会支持对残疾人的可就业性有显著提升。在组织因素方面，Van dam(2004)得出，可就业性与组织开放程度呈正相关，与任期呈负相关，与组织支持感负相关；Smith(2000)发现，招聘和上岗培训、学徒制等方法可以提高员工的可就业性。在个体因素方面，Ranzijn等(2003)认为，年龄是一个不可忽略的因素，Van der Heijde(2006)得出年龄与员工可就业性负相关。Susanna等(2009)得出教育水平会影响可就业性。在我国条件下，员工可就业性的影响因素需要进性实证探讨。
4、可就业性作用的研究
理论界和管理实践领域都对可就业性的作用持怀疑态度，这也是可就业性一直未被重视的一个重要因素。有些研究对可就业性的作用做过一些探讨。在可就业性与工作态度的关系方面，Paul Iles等(1996)发现，可就业性的相关计划会减少员工的持续承诺、工作卷入的程度；但是，Kluytmans等(1999)的研究指出，组织提供的基于可就业性的相关培训活动对适应组织环境的变化、构建新的心理契约具有积极的影响；更为具体来看，De Cuyper等(2008)发现，固定合同工和临时工两种类型员工的可就业性与工作满意度和组织承诺负相关，对于固定工而言结果则不明显。由此可见，可就业性与员工工作态度的关系存在不一致的结论。在可就业性与离职的关系方面，De Cuyper等(2010)发现，当工作控制很低的时候，知觉到的可就业性和离职率正相关，并不存在离职的危险，除非工作控制很低。在可就业性与工作绩效的关系方面，施谊娅(2006)发现，员工的可就业性与员工的工作角色绩效和职业角色绩效存在正相关；De Cuyper等(2010)发现，内部定量的可就业性会通过内部质性可就业性的中介作用，与情感承诺呈显著的正相关，而情感承诺与绩效呈显著正相关。但是，外部定量可就业性会通过外部质性可就业性的中介作用与情感承诺呈显著负相关。由此可见，员工可就业性对其态度和工作绩效的作用具有复杂性，但这种复杂关系往往会使管理实践者认为，可就业性会带来负面效应。本研究将采用实证研究回答可就业性对员工的价值问题。
二、研究方法
1、被试
调查对象来自全国24家企业的1204份有效问卷，基本情况如下：国有企业员工35.9%，民营企业员工44.3%，三资企业员工10.7%，其他8.8%，缺失0.3%；企业发展阶段方面，初创期4.6%，成长期46.7%，成熟期30.1%，再创新期18.2%，未填0.4%；一般员工76.0%，管理者23.5%，缺失0.6%；工龄3年以下的51.2%，3～7年的24.0%，7年以上的24.4%，缺失0.4%；受教育程度方面大专及以下47.3%，大学本科及以上52.3%，缺失0.4%；性别男54.6%，女占44.9%，缺失0.5%；个人职业发展阶段方面创业期占11.1%，成长期占43.5%，成熟期和衰退期占9.5%，未填35.9%。
2、工具
本研究采用Van der Heijde等(2006)的员工可就业性量表，包括5个维度41个题目。工作满意度问卷采用Tsui(1992)等的问卷的6个项目、工作投入度采用Frone等(1995)的问卷的5个项目、离职意向采用Konovsky等(1991)的3个项目。以上四个工具都采用Likert五点量表从“1—完全不同意”到“5—完全同意”进行评价。工作绩效问卷采用Motowidlo等(1994)的包含3个项目的问卷，采用由低到高6级进行评价。五个工具经过多次英汉循环互译，确定每个项目的文字表述。
三、研究结果
1、员工可就业性的结构和测量
本研究使用统计软件Amos4.0进行验证性因素分析，结果表明，11、23、27、33四个题目的载荷太低，因此，去掉。国内外有学者对可就业性持单因素的观点，所以本研究把单因素模型作为比较模型，把Van der Heijde等(2006)的五因素结构模型作为研究模型。结果(如表1所示)表明，五因素模型的六个拟合指标都达到测量学的要求(Bollen，1989)；但是，单因素模型在
/df(小于5表明，拟合可接受)、RMSEA(临界值为0.08)上没有达到测量学的要求，而且其他四个指标都比五因素模型的低。所以，五因素模型拟合较好，这验证了Van der Heijde等的五因素结构模型。五因素测量模型的因素负荷和误差负荷结果如表2所示。结果显示，各项目与各因素的负荷较高，在误差上的负荷较低，表明，每个项目对相应潜变量的解释率较大，而误差较小，说明该测量工具的结构效度较好。
2、研究变量的描述统计结果
各研究变量的描述统计结果如表3所示，结果表明，可就业性的五个维度的平均数都在3.56以上，说明员工基本都自认为，可就业性较高。除离职意向、工作绩效与个别变量相关不显著外，各变量间的相关都达到显著水平。各变量的内部一致性信度都在0.75～0.88之间，说明各变量的信度较好。
3、企业员工可就业性的现状
采用SPSS11.0对数据进行方差分析，具体结果如表4所示。在单位性质上，国有企业员工在工作家庭平衡方面高于民营和三资企业员工；在单位发展阶段上，再创新和成熟阶段企业员工的职业专长高于成长阶段企业员工，再创新阶段企业员工的自我完善水平高于成长阶段和成熟阶段企业的员工；在岗位上，管理者的职业专长和集体意识高于一般员工；在工龄上，工龄越长，员工的职业专长越强；在个人职业发展阶段上，创业阶段员工在职业专长和集体意识两方面都低于处于成长和成熟阶段的员工，创业阶段和成长阶段员工的工作家庭平衡低于成熟阶段的员工。员工的可就业性在性别和学历上没有显著差异。
4、员工可就业性对员工离职和工作绩效的作用
(1)员工可就业性对离职意向的作用。在直接作用方面，使用统计分析软件Amos4.0对可就业性与离职意向进行结构方程建模。结果表明，模型的/df(4.40)、RMSEA(0.053)、NFI(0.98)、IFI(0.99)、TLI(0.98)、CFI(0.99)都达到测量学的要求(Bollen，1989)。具体来看，职业专长(-0.02，p>0.05)、自我完善(0.11，p>0.05)和工作家庭平衡(0.01，p>0.05)三个维度对离职意向作用不显著，集体意识(-0.47，p<0.05)对离职意向有显著的负向作用，而个人灵活性(0.28，p<0.05)对离职意向有显著的正向作用。总体而言，可就业性对离职意向有显著的负向作用(-0.47+0.28=-0.19)。所以，员工可就业性会降低员工的离职意向。因此，这个结果没有验证很多组织管理者认为的员工可就业性可以提高员工离职的观点。
从作用机制来看，受De Cuyper等(2011)研究的启发，对可就业性五个维度、工作满意度与离职意向进行结构方程建模。结果表明，完全中介模型和部分中介模型的△/△df=5.634(当df=5时，p＜0.05的临界值=11.07)，所以两个模型没有显著差异。根据模型简化原则，选取完全中介模型，工作满意度在可就业性与离职意向间起完全中介作用。结果显示，完全中介模型的/df(4.39)、RMSEA(0.053)、NFI(0.98)、IFI(0.98)、TLI(0.98)、CFI(0.98)都达到测量学的要求(Bollen，1989)。具体结果如图1和表5所示，自我完善、集体意识和工作家庭平衡通过工作满意度的完全中介对离职意向起显著的负向作用；而职业专长和个人灵活性会通过工作满意度对离职意向有显著的正向作用。总体来看，可就业性五个维度会通过工作满意度的完全中介作用降低员工的离职意向(总效应是-0.133)。这进一步验证了上面所得出的员工可就业性会降低员工离职的结果，没有验证很多组织管理者认为的员工可就业性可以提高员工离职的观点。
(2)员工可就业性对工作绩效的作用。在对工作绩效的直接作用方面，按照以上同样方法，结果表明，模型的/df(4.40)、RMSEA(0.053)、NFI(0.98)、IFI(0.99)、TLI(0.98)、CFI(0.99)都达到测量学的要求(Bollen，1989)。具体来看，除了个人灵活性(0.09，p＜0.05)和集体意识(0.11，p＜0.05)外，职业专长(0.16，p＜0.05)、自我完善(0.16，p＜0.05)和工作家庭平衡(0.17，p＜0.05)三个维度对工作绩效有显著的推动作用(总效应为0.49)。这个结果验证了员工可就业性对员工工作绩效的价值。
从作用机制来看，受De Cuyper等(2011)的研究启发，以工作投入度为中介变量建构部分和完全中介模型。结果表明，完全中介模型和部分中介模型的△/△df=24.716(当df=5时，p＜0.05的临界值=11.07)，两个模型有显著差异，因此，工作投入度在可就业性与工作绩效间起部分中介作用。结果表明，部分中介模型的/df(3.92)、RMSEA(0.049)、NFI(0.98)、IFI(0.98)、TLI(0.98)、CFI(0.98)都达到测量学的要求(Bollen，1989)。具体结果如图2和表6所示，自我完善和集体意识对工作绩效没有显著的直接作用，职业专长对工作绩效只有直接作用；从作用大小来看，职业专长的作用最大(0.18)，接下来是工作家庭平衡(0.172)、自我完善(0.091)、个人灵活性(0.09)、集体意识(0.034)。总体来看，可就业性对工作绩效的直接作用大于通过工作投入度的间接作用。
四、讨论和结论
1、员工可就业性的结构和测量
本研究结果表明，Van der Heijde等(2006)基于胜任特征得出的可就业性的五因素工具的结构效度和内部一致性信度都较好，显示本量表适用于我国企业员工可就业性的测量，可供今后研究和管理实践使用，这为我国企业诊断本企业员工的可就业性现状、进行组织和个人的职业生涯开发提供科学的测量工具。
2、企业员工可就业性的现状
总体上讲，企业员工的可就业性受到组织因素、岗位因素、年龄和个人职业发展阶段四方面因素的影响。这些结果与文献中Ranzijn(2003)、Van der Heijde(2006)等的结果一致。具体来看，我国企业员工可就业性的现状及其启发主要体现在以下方面：
(1)在单位性质上，国有企业员工在工作家庭平衡方面高于民营和三资企业员工，这说明国有企业员工由于稳定性高，外部市场压力相对较低，他们有更多地时间与精力来照顾家庭，达到工作与家庭平衡。这个结果提示民营和三资企业，要重视员工的工作家庭平衡问题，这对提高员工的工作积极性，乃至降低其离职意向、提升其工作绩效都有重要价值。也提示民营和三资企业的员工，由于长期的工作压力等原因使得自己在家庭与工作平衡方面需要对心态进行更好的调节。
(2)在单位发展阶段上，成长阶段企业员工的职业专长低于创新和成熟阶段企业的员工，成长阶段和成熟阶段企业员工的自我完善水平低于再创新阶段企业的员工。这说明员工的职业专长会随着单位的发展而提升，而员工的自我完善也会因为企业的再创新而被激发出来。所以，这证明“水涨船高”的道理，员工从企业的发展成熟中提升了自己的职业专长；同时，员工也因企业的再次创新变革，而激发员工对未来进行规划，进行自我完善。从这方面来看，企业与员工以可就业性为共同发展的依据，从现实来看是可行的。
(3)在岗位上，管理者的职业专长和集体意识高于一般员工。管理者因其岗位的原因，有更多地锻炼和实践机会，可以更多地实践和提升自己的专业能力，更多地从组织和部门层面来考虑问题.使得其可就业性高于一般员工。这也足以证明，在当前我国的企业组织结构中，个人在单位组织结构中达到的职位层级对其个人的可就业性是一个重要的影响因素；这提示组织，应该给予员工可就业性更多地关注，加强组织的职业生涯规划，以更快的提升员工的可就业性；从而弥补“千军万马走‘管理’的独木桥”的现象和弊端，提升员工的工作积极性。
(4)在工龄上，工龄越长，员工的职业专长越强。工龄长的员工在工作业务中实践锻炼得越多，也就比年轻员工的职业专长更高。这说明工作经历是可就业性提高的重要因素。
(5)在个人职业发展阶段上，创业阶段员工的职业专长、集体意识、工作家庭平衡三个方面都低于成长和成熟阶段的员工，成长和创业阶段员工的工作家庭平衡低于成熟阶段的员工。由此可以看出，员工的可就业性与其个人的职业发展阶段是息息相关的，会随着其职业发展阶段的前进而提升，会随着个人职业发展阶段的成熟而成熟。
(6)员工的可就业性在性别和学历上没有显著差异。这个结果是与以前Susanna等(2009)的结果不同。这一方面没有验证实践中朴素地认为，男性可就业性高于女性的观点，也没有验证教育与可就业性的正相关关系。这是否表明，教育在总体可就业性中的价值不大？至少表明，教育并不能代表全部的可就业性。这其中更为深入的原因还需要深入探讨。
总结以上结果可以得出，员工的可就业性离不开其所在组织的性质和发展阶段，从这个方面来讲，员工的可就业性不仅仅是员工个人的事情，也是组织的事情；反过来讲，员工关心组织的发展也是在关心自己的可就业性；更为重要的是，这个结果表明，组织与员工以可就业性为依据实现共同发展是可能的。同时，员工的可就业性与个人的工作岗位、工作年龄以及所处的职业发展阶段有关，这说明员工的可就业性是其自身不断参与实践、不断规划和不断开发的结果。
3、企业员工可就业性的作用
在企业员工可就业性的研究领域，无论是理论还是实践一直存在一个难以回答的问题：组织为什么要对员工的可就业性进行投入呢？其潜在假设是员工可就业性的提高会给企业带来很大的负担和人力资源风险。本研究针对这个问题给予了很好的回答。总体而言，研究结果显示：员工可就业性不但不会提高其离职意向，反而会降低其离职意向。更进一步讲，员工的可就业性还会对其工作绩效有很大的促进。
首先，本研究结果表明，员工可就业性对其离职意向有显著的负向作用，而且工作满意度在其中起完全中介作用。虽然结果中部分维度会提升离职意向，但从总体效应来看，可就业性会降低员工的离职意向。具体来看，个人灵活性和职业专长会通过工作满意度的完全中介作用促进员工的离职，这说明灵活性越高的员工、职业专长越好的员工的确有更想离开单位的倾向，这与文献Paul Iles等(1996)的结果一致。但这种正向作用小于其他三个方面的负向作用，因为自我完善、集体意识和工作家庭平衡则通过工作满意度的完全中介作用使员工更不想离开单位。所以，组织可以从这三个方面更好地提供相应的人力资源开发措施，以推动和帮助员工不断地进行自我完善、加强集体意识的培养、实现自身工作和家庭的平衡。从作用大小来看，工作家庭平衡和自我完善的作用最大，也呼唤我国企业要更加重视员工的工作家庭平衡、提供自我发展的人力资源开发措施，加强组织的职业生涯管理，以降低员工的离职意向，实现个人和组织共同发展。
其次，员工可就业性对员工的工作绩效有显著的推动作用，工作投入度在其中起了部分中介作用。这与施谊娅(2006)研究结果一致，与De Cuyper等(2011)的研究结果类似。总体来看，直接作用大于间接作用，说明可就业性对工作绩效的重要价值，是工作投入度所不可完全替代的。具体来看，职业专长和工作家庭平衡的作用较大，说明对工作绩效而言，员工相关的职业专长、工作家庭平衡是最为重要的。从工作价值来看，呼唤企业组织既要加强对员工职业专长的培训，又要给予恰当的时间、精力和物力保障员工达成工作家庭平衡，同时也要不断加强组织的职业生涯管理，从而不断提升员工的可就业性，达到员工与组织的和谐发展。
总体上而言，员工的可就业性不但不会推动员工的离职，它还会降低员工的离职意向。同时，它对员工的工作态度和工作绩效有很强的推动作用。由此，无论是研究者还是管理实践者，可以放手地对员工的可就业性进行关注和探讨，并加强对其培养的投入，大可不必担心它的投资成本与人力资源风险。
综合可就业性的影响因素和作用可以得出，可就业性作为一种未来的员工和组织的新型契约，具有长远的开发价值，这对员工的职业生涯和组织的工作业绩来讲是一种双赢。由此看来，可就业性可以担当员工与组织共同发展的管理措施，作为未来和谐管理、和谐员工与组织关系的核心内容。