适应性管理的兴起及其理念，本文主要内容关键词为：适应性论文,理念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C91 文献标识码：A 文章编号：1009—5675(2008)06—063—06
在以前，组织的生态环境基本上是稳定、可预测的：其经营的空间范围往往难以逾越以国家为标志的空间界限，竞争主要局限于本产业内部的国内竞争对手之间；政府与企业组织之间的关系是以政府主导为特征，即使在极力推崇企业自由竞争政策的西方国家，随处可见的产业立法依然限制了新竞争者的加入；管理的人性假设是建立在人性“恶”的理念之上，好逸恶劳，趋利避害，被视为人性的普遍本质；科层官僚体系理论成了组织管理的圣经，管理者对员工进行系统性的控制和监督，是保证组织良好运行的前提条件；消费者与组织之间的力量对比异常悬殊，组织的基本价值观就是尽一切可能最大限度地生产产品。因为在商品短缺时代，所有的产品都是“皇帝女儿不愁嫁”，消费者在购买产品或接受服务过程中几乎丧失了与它们进行对话的基本权利，外在压力对组织的生存、发展基本上没有多大威胁；由于员工接受教育的机会非常有限，员工结构一般是以“蓝领工人”为基本构成要素的，以知识型员工为标志的“白领”阶层人数不多，限制了员工进出组织的选择能力。
当下，组织的生存环境出现了许多不确定性因素，复杂性成了一种常态：经济全球化步伐进一步加快，信息技术迅速发展，经济、政治、文化环境快速变化，竞争对手行为、消费者偏好变化异常，尤其是消费者需求多样化趋势非常突出。在组织内部，由于知识型员工队伍的增加，多元文化培育的个性张扬和多元化，基于决策者与执行者之间的冲突而引发的不确定性也同样在大幅增加，这一切都为在全新环境下进行管理提出了挑战。正如彼得·德鲁克所言，“在经济、政治和社会中的不确定性——已经大到如此程度，以致众多公司仍然在运用的计划制定方法，也就是根据可能性作预测，已经变得无用，即使还不起反作用”。①
在经营环境不确定因素日益增加的超强竞争生态环境中，组织竞争制胜的基础和竞争优势的源泉正在发生根本性的转变，曾经指导组织获得成功的一些管理理念正促使一些组织走向衰落，今天的成功很可能为明天的新技术或新的竞争模式所淹没，这一切要求管理者为成功地管理现代组织，必须转变传统的管理思维，掌握能够揭示这种复杂变化规律的更加先进的管理知识，以满足变革时代组织可持续发展的新要求。“在整个历史中，企业中的有关人员如果不知道或忽视了环境的变化，轻则会丧失利润；重则会导致公司消亡”。②组织的全新生态环境及其变化，主要表现在以下几方面：
1.信息技术日新月异。随着信息技术的迅猛发展和日新月异，对组织的成长、发展产生了深刻的影响，正如托马斯·H·达文波所言：“信息技术已经成为我们生活和工作中的一个重要组成部分。信息技术大大降低了企业对信息的获取、解析及反应的限制，因而，推动着这一巨变的发生和发展，信息技术对于企业的最大价值也就在于此”。③信息技术的发展对组织的影响可以从两个方面来看：一方面，信息技术的快速发展不仅改变了人们的生活方式，也改变了旧有的社会、经济秩序，使组织竞争的空间从单一的国内市场转向全球市场，从而为组织更有效地协调多市场业务、加快决策与反应速度提供了可能。在信息经济背景下，一切都处于急速变化之中，真可谓“唯一不变的就是变化”。另一方面，信息作为核心产业的副产品对于组织成功至关重要，以“信息高速公路”为基础的信息技术所吸收的投资也远远超过了其他任何领域的投资。信息技术不仅加剧了组织之间的竞争、缩短了产品的生命周期，而且还引起了经济活动的根本变化，产生了电子商务这一全新的商务形式，促使人们对新型商业行为、并购和供应链的态度产生了明显的变化。同时，信息技术的快速发展还创造了虚拟世界，使组织不仅需要关注实体价值链，还必须强调虚拟价值链在竞争中的盈利价值。
2.经济全球化趋势加快。世界经济全球化是随着科技革命在广度和深度上的发展，特别是信息革命的迅速发展和跨国公司在全球迅速扩大对外直接投资与全球市场体系的形成而形成的。“技术革新超速发展拉近了世界各国之间的距离、新开发市场中竞争日趋激烈和开放程度不断加强，这一切推动着全球化成为新世纪即将到来之际一股强大的经济和政治潮流”。④具体来说，经济全球化是生产要素跨越国界在全球范围内自由流动，各国、各地区相互融合成整体的一个历史过程。经济全球化不仅迫使各国产业结构进一步深化调整，在世界范围内形成生产体系，而且必将推动国际间组织的合并和兼购，跨国公司的经营战略也会随之发生变化。与此同时，经济全球化所带来的“大竞争”将必然导致“胜者全胜”的局面。从而，在国家、社会团体和个人之间，由于知识水平和信息拥有量等方面的原因，使经济全球化浪潮的驾驭者与落伍者之间的差距变得越来越大。
由于世界经济全球化趋势的加快和区域经济整合的推动，使得不同类型的国家都在一定程度上制定并实施了开放政策，进而有可能导致国别经济与区域经济乃至世界经济逐渐融合。商品、服务、人员、货币、信息和技能以及思想的跨国自由流动已成为大势所趋，全球信息网络的形成和世界贸易组织的建立与运作，更是进一步促进了国际间经济交往与商品贸易的自由化，很多跨国公司的国籍特征已相当模糊，竞争平台从一国境内几乎扩延至世界范围的每个角落。
3.社会压力增大。组织的行为并不是单纯的经济行为，而是一种可能产生不同影响的社会行为，会对顾客、供应者、竞争者、社区、政府、所有者以及员工等利益相关者产生直接或间接的影响。利益相关者要依赖组织来实现他们的计划，同样地，组织也有赖于利益相关者的支持才能获得成功。
组织行为对于利益相关者的影响主要反映在两个层面。在浅层次上，其影响力一般是可见的。例如，组织业务的扩展，吸收劳动力的数量、聘用或者解聘某个员工，以及引导市场、推出新产品、搬迁工厂等都会在社会中产生一定的直接影响；在深层次上，组织是通过一个行业持续累积的增长来改变社会的。在这个层次上，其影响力造成了许多间接的，甚至是不可预测的影响。据拉夫·伊斯特估计，“公司引起的公共成本，以1994年的美元计算，每年约为26220亿美元”。⑤这表明，组织在为人类社会做出重大贡献的同时，也有可能给社会带来巨大的社会成本和经济负担。
在卖方市场时代，组织与消费者之间的地位具有不平等性，消费者对组织所提供的商品和服务几乎没有选择权。为此，政府为保护处于弱势地位的消费者的合法权益，在立法中普遍增加了产品和服务方面的“无过失责任原则”，并制定了大量与保护消费者权益有关的法律、法规。在当时，组织的外部压力主要来自于政府及其主管部门。但问题是政府管制的职权、范围、内容都是有严格限制的，政府职能部门作为法律执行机关只能严格依法办事，否则便是失职或越权。由于法律、法规本身的滞后性以及组织为了谋取非法利益而实施行为的隐蔽性，使得政府职能部门对组织的监管不可能万无一失。在另一方面，随着组织的大量涌现与竞争的明显加剧，组织提供给社会的产品种类和服务类型越来越丰富，尤其是随着消费者消费心理和消费行为的日趋成熟和更加理智，使得组织所面临的外部压力越来越大，主要表现在：
首先，保护消费者合法权益问题受到了各国政府的普遍重视，并加强了国际间的有效合作。1962年3月15日，美国前总统约翰·肯尼迪在国会发表了《关于保护消费者利益的总统特别咨文》，第一次提出了著名的保护消费者的“四项权利”。随之而来的是各国政府加强了关于保护消费者合法权益的国际合作，并成立了国际消费者联盟组织。1983年，国际消联确定每年的3月15日为“国际消费者权益日”。现在，全世界共有90多个国家的300多个消费者组织加入了国际消费者联盟组织，特别是世界性的保护消费者活动也受到了联合国组织的高度重视。国际消联的代表已成为联合国经社理事会、工业发展组织、粮食组织和贸发会议等机构中的顾问和联络员，代表消费者的利益，参加有关会议和政策的制定工作。1985年4月9日，第39届联合国大会一致通过了《保护消费者准则》，大大促进了世界各国制定、实施《消费者权益保护法》的工作，使全球以政府为主导的消费者保护运动进入了一个更加蓬勃发展的阶段。
其次，社会对组织的伦理要求越来越高。长期以来，“经济人”是组织的人性假设基础，追求经济利益最大化被认为是天经地义的神圣职责，也是管理者的唯一使命。经营者只有在满足这一前提的情况下才有动力去组织生产，提供服务并致力于买卖交易行为。据此观点，组织及其从业人员并不关注社会的伦理道德要求和应尽的社会责任。持这种管理理念的经营者认为，在经营活动中进行伦理道德的考虑是不合情理的，否则，只能增加经营成本。理查德·乔治把这种管理理念称为“企业非道德性神话”。在理查德·乔治看来，组织管理与伦理责任并不是必然对峙的，相反却是有机统一的，为此，他提出了“非伦理经营假设”与“伦理经营假设”两种管理模式。⑥
最后，培育消费者和员工对组织忠诚的难度增大。消费者的忠诚度，既关系到组织所提供的产品和服务能否被接受，也是影响组织使命能否顺利实现的根本条件。在以前，由于社会生产力发展水平、组织存在总量以及消费者购买能力的限制，消费者对组织的忠诚程度比较高，时间也比较持久。同时，员工队伍主要以蓝领职工为主，他们的民族和国籍成分比较单一，职业选择与解决基本的生存问题是紧密相关的，甚至从事体力劳动是谋生的唯一手段，员工出于基本生存和养家糊口的需要，对组织“被动忠诚”是一种非常普遍的现象。所以，在培育忠诚度方面不需付出多少，消费者和员工对组织的忠诚就可以自然形成。而现在，一方面，随着社会生产力的跨越式发展、不同类型组织的大量涌现以及组织之间竞争的日益加剧，尤其是随着员工工资收入的显著提高以及消费者需求多元化倾向的明显增加，对组织所提供产品、服务的种类，特别是产品质量和服务水平提出了越来越高的要求。另一方面，当今社会将是一个“教育型社会”，员工队伍正在发生结构性变化。据《中国教育报》报道：“我国高等教育已经迈进了大众化发展阶段，各类高校在校学生规模超过2000万人，毛入学率约为19％左右”。而像“北京、上海这样的大城市已经进入到普及化高等教育阶段，毛入学率超过50％，高考录取率超过70％”。⑦在今年，我国高校毛入学率已经增加到了21％左右。50年前，教育被当作不创造价值的额外投资，专业人员的工资被列为“管理费用”，今天组织的成功却在很大程度上取决于员工智力的开发。而且，在经济全球化背景下，世界人力资源市场的形成已经成为可能，不同皮肤、语言、国籍、宗教信仰以及文化背景的员工聚集于一起工作的现象并非奇怪之事，这些都使得组织对消费者和员工进行忠诚度培育的难度明显增大。
组织是由人组成的，它有自己的生命周期并受生态环境的深刻影响。但是，作为有机系统，组织又是一个主动的存在。组织的发展不是对外部环境被动的追随过程，而是一种能够充分发挥能动性、进行不断创新并与周围环境共同进化的过程，因而，管理者不仅要关注组织内部各子系统及其相互关系，而且要正确判断组织与外部环境的相互关系。为此，我们提出了适应性管理的理念。
管理学语境中的适应意味着组织要素与系统之间以及要素与要素之间的协调与和谐状态：当要素与要素且与系统相互适应时，系统就能实现协同进化；反之，则会造成系统的不稳定，甚至使之趋于瓦解。适应也是一个关系范畴，它强调要素之间、要素与系统之间关系的动态平衡：当要素之间或者要素与系统之间关系和谐，即相互适应时，系统就处于平和、稳定状态，因而，稳定性是一个非常显著的特征；当系统与要素不和谐或者相互无法适应时，就需要对要素进行必要的调整或者彻底的变革以使要素再次适应系统，否则，系统的整体性危机就会发生。所以，适应并不预示着亦步亦趋和简单被动的跟随，而是在适应中有创新，在创新中要适应。组织管理中的适应性问题主要表现在两个方面：
一是发生于组织与外部环境之间，我们称之为组织外适应。外部环境主要是指外部经济环境、技术环境、社会环境，包括政治和法律环境。有时人们认为经济环境只与工商组织有关，因为赋予给工商组织的使命就是生产、分配人们所需要的，并且能够买得起的产品和提供人们所需要而又负担得起的服务。实际上，对其他类型的组织而言，经济环境也具有头等重要的意义。政府等公共组织需要从纳税人处获得资金，以便为社会提供数量更多、质量更高的公共产品和公共服务。非营利性组织需要从社会上募集到资金以创造运行所必须的条件。外部经济环境一般表现为资本、客户、劳动力、价格水平以及政府的财政、税收政策等几个方面。外部技术环境对组织的影响见之于新产品、新机器、新工具、新材料与新服务的产生。其明显的优势是能够促进生产力的发展，提高人类的生活质量，实现生产与服务方式的改进与创新。但伴随技术进步而来的诸如交通拥挤、生态平衡破坏等负面影响也对人类生存环境提出了挑战。外部社会环境是由生活在既定群体或社会中人们的态度、要求、期望、智力高低和受教育程度、信念以及习惯所构成的文化性因素，以及一个国家的政治传统、现实的政治制度及其运作机制、方式与法制背景与法治化水平。
二是组织内部环境的适应性问题，我们称之为组织内适应。组织内环境主要是指组织的文化建设方面，包括组织价值观、组织制度以及组织形象。在组织文化建设中，价值观、制度与形象三者是相互制约，辩证统一的。价值观反映了组织的追求和使命，制度是实现组织价值观的重要保证，形象直接关系到组织能否得到社会的认可。
适应概念是于20世纪末通过技术管理与组织文化管理的途径引入管理学研究领域的。随着客户需求多元化趋势的发展，组织向社会创造价值的领域和范围也随之发生了重大变化。单一且完全程式化，只顾供应、不管产品和服务质量的管理模式是产品经济时代的产物。客户需求变化的新趋势客观上要求组织以更加灵活、敏捷的方式向客户提供真正有效的产品和服务。技术管理途径是利用计算机智能技术进行敏捷制造、弹性制造、特殊用户定制，以此满足用户差异化的多种需求。组织文化途径重视组织文化的管理功能，强调人是管理的中心，应当居于管理的主导性地位。组织通过价值观引导、弘扬组织精神，培育组织员工的集体凝聚力，这要比缺乏弹性的、单纯的制度管理和形象管理更有效果。
在现实中，不同国家管理制度的多样性主要取决于文化上的差异性，千篇一律、放之四海而皆准的管理模式是不存在的。同样地，管理研究和管理实践需要有开放态度，但是，简单地模仿只会造成管理上的更加混乱与管理效率的更加低下。为此，所谓适应性管理就是组织基于外部环境变更或内部诸要素和谐需要而进行的自主性调节活动。这意味着，首先，管理是一个动态过程。静态的管理控制手段难以适应组织环境的变化，在“速度就是生命”的年代，决策的迟缓即意味着失败，甚至是组织的崩溃或解体，因而，组织需要柔性战略，以增强和提升对外界环境变化的敏捷性与快速反应能力；其次，组织是一个有机整体。机械式组织模式对于环境的反应是被动的，尽管韦伯式的科层制组织结构在当代仍具有强大的生命力，但在一些组织中采用科层化组织模式必然会陷入“秩序困境”。实施变革管理，特别是对传统组织系统进行恰当的修整，甚至重塑是非常必要的；再次，管理者的核心职责不在于控制，而是要注重协调各种关系。管理的中心是人，任何先进的技术、制度都需要通过人来操作和执行，而人不仅有理性的一面，更多的却是七情六欲。人的态度、情感、动机、需求往往是影响管理效果的最重要因素，管理需要以人为本；最后，管理的最高价值在于共济互生与追求和谐。“团结就是力量”，“众人拾柴火焰高”，但和谐并不是“和稀泥”，而是追求“和而不同”的管理境界，和谐意味着有效的合作与共同的进步。适应性管理既是一种管理世界观，也是一种管理方法论，是管理世界观和管理方法论的辩证统一。
适应性管理是针对机械组织管理的刚性特征，新兴的一种与知识经济紧密相连的管理理念与管理方法。一切类型的管理都存在着某种程度的适应性问题，但只有当适应性问题成为管理者关注的首要问题时，才可以称为适应性管理。一般而言，适应性管理的实施应具备这样一些条件：一是外部环境复杂多变，组织难以通过传统的理性主义决策模式对未来做出全面而精确的评估与预设；二是组织被嵌入了一个充满竞争的市场背景之中，排斥竞争的环境不需要适应性管理；三是组织员工的构成以知识型员工为主体，他们的需求具有明显的多元化倾向，追求个人发展和自我管理是知识型组织员工的最大乐趣；四是计算机技术在组织管理中得到了普遍推广，独享知识成了组织的核心竞争优势。
因此，管理的人性假设基础和管理思维必须发生转变，学习与创新应当成为当今管理的根本职能。
1.人性假设的转变：从“经济人”、“社会人”、“文化人”到“生态和谐人”。人性假设是管理研究和管理实践的逻辑前提。不同的人性假设有不同的管理理念，不同的管理理念在管理实践中往往衍生出各具特色的管理原则、管理制度、管理准则和管理方法。“生态和谐人”假设是适应生态文明时代的全新管理理念，其实质是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理。⑧
从人性假设的变迁来看，“经济人”假设是一种效率管理哲学。“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机与出发点。按照“经济人”假设，管理就是以任务为中心而进行计划、组织、领导、监督和控制，用一切手段和方式尽最大可能地提高生产效率是管理的重中之重。为了实现这个目标，管理者不必关注人的心理、感情等“社会性”因素。很显然，“经济人”假设的理论缺陷是“没有考虑工人心理上对于具有一定挑战性和自主性的工作的需要，同时，也没有考虑工人对于友谊和支持等社会心理的需要”。⑨“社会人”假设意味着管理哲学的新转向。“社会人”假设这一概念所反映的“与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学”。⑩“社会人”假设的提出归因于管理学者对“经济人”假设负面影响的深刻反思。“社会人”假设认为，人不仅是“经济人”，更是“社会人”。人的心理、感情等社会性因素将从根本上影响着员工的劳动积极性。因之，在管理实践中，管理者不仅要关心员工的工作，更要关心员工的生活，管理者应充分利用物质的、精神的多重手段和方法激励员工。但“社会人”假设对人之社会性的认识具有片面性，是不全面的。就其实质，在“社会人”假设视野中，人群关系仍局限于狭隘的心理关系，“社会人”假设只是强调“个人对人群的心理依赖，忽视了社会关系对人的决定作用，很容易滑向‘依赖人’的假设。”与此同时，建立在“社会人”假设基础上的“人群关系论也有重大缺陷，它偏重于非正式组织，否认传统的效率逻辑与成本逻辑，过分强调情感逻辑。”(11)“文化人”假设强调组织的发展离不开组织员工的价值观。组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造是组织得以持续发展的重要保障，组织行为的效率主要根源于组织内群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。为此，管理者应该营造一种良好的管理文化氛围，通过对员工人性的塑造实现管理的目标。“文化人”假设，“有利于管理者透过组织管理的理性层面挖掘出内在的、难以用理性加以涵盖的文化层面，即员工的文化修养，进而充分认识到作为‘文化人’的组织员工，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。”(12)但是，“文化人假设”的逻辑前提仍然存有问题，特别是按照“文化人”假设的逻辑规则进行管理，很可能会使组织陷入“文化浪漫主义”误区。
我们认为，在全新的组织生态环境下，组织管理的人性假设基础应该转变为“生态和谐人”。所谓“生态和谐人”假设是指以身心和谐、人生幸福为目的，人的需要结构和谐发展为条件，人与自然、人与人、人自身之具有自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐为契机的人性假设。一方面，“生态和谐人”假设强调管理的客观性、科学性与人类行为感受的主观性、情感性的有机结合与和谐互动；另一方面，“生态和谐人”假设认为，组织是一个开放系统，组织发展须臾难离环境影响，环境有自然环境与社会文化环境之分。
“生态和谐人”假设反对工业文明时代的白色发展价值观，预示着管理理念、管理哲学和管理价值观的重大转变，特别是在经济、社会与自然之间应当遵循这样一些管理规范与管理原则：其一，生态和谐观。即人与人，人与自然，人的物质生活与精神生活的和谐关系，员工激励方式上的刚柔兼顾以及组织与利益相关者和谐共济、协同发展，使“共赢”成为组织发展的重要使命。其二，三维效益观。组织要从工业文明时代单纯的经济效益发展观转向三维效益发展观，在追求经济效益的同时，兼顾社会效益和环境效益，并使这种效益观外化为一种管理行为模式。这种三维效益观既是当下各国社会法律、文化环境的时代诉求，也是组织基业常情，持续发展的应然之理；其三，综合安全观。与三维效益观相对应，综合安全观包括经济安全、社会安全与生态安全。维护经济安全，以给人类社会创造充裕的物质生活条件为组织责无旁贷的首要职责；保证社会安全，以使社会与组织协同进步，为人类培育健全的社会文化环境有所贡献；注重生态安全，就是要走绿色管理之路，尽可能使组织的外部行为内部化。
“生态和谐人”假设也是人类对社会发展模式的反思结果，符合时代的客观要求。在工业文明时代，人类将社会发展的根本源泉寄希望于工业，认为发展工业，走工业化之路，最大限度地提高经济效益是迎击人类社会发展中一切挑战的万能钥匙。但是，以人类为中心，盲目追求短期经济效益的间接后果却可能使人类进入一个“寂静的春天”时代：臭氧层空洞出现、全球气候变暖、生态环境遭到严重毁坏、白色污染泛滥成灾，等等。这种以牺牲人类代际利益、长远利益、社会和环境效益为代价的片面发展观，越来越引起了人类对自身行为的广泛关注与深刻反思。坚持科学发展观，自觉减少人类自身行为对环境的破坏，尽可能使组织的外部行为内部化，追求人类、社会与自然的和谐发展，既是时代的客观要求，也是保证组织不断走向卓越的重要条件。
2.管理思维的转变：从线性思维到复杂性思维。复杂性思维是以“非线性思维、整体性思维、关系思维、过程思维为主要特征的考察事物运动变化的方式”。(13)适应性管理遵循复杂性思维方式，强调环境的复杂性增加了组织经营的风险，偶然的突发事件可能使经营业绩遭受重大损失，甚至使组织走向解体。因而，管理者应当转变传统的、非此即彼的线性思维方式。“人们愈来愈相信，组织的成功与高层管理人员的思维方式关系密切，这种思维方式代表着一种能力，或者说是一种改变认识的意愿，它能将组织的成功与失败有效的区分开来”。(14)适应性管理与复杂性思维是一致的，主要反映在：
第一，整体性思维。从总体上看，传统管理理论是以西方分析哲学和还原论为思维基础的，还原论的思维方式是把自然现象还原为机械运动，进而分解为基本的零部件来认识其构成和功能的。但还原的每一步，实际上都是对整体、过程和复杂性的一种抽象和切割，都丧失了原有的部分关系和基本属性。“由于在基本粒子层次上的可分性将具有全新的意义，部分甚至可能大于或者包容整体，因而，无论对象是否无限可分，那种机械论意义上的终极基元都只是一种虚幻的实在”。(15)很明显，这种只见树木、不见森林的思维方式，尽管有助于对问题进行细化分析，其致命的缺陷是难以真正了解事物和问题的全貌。因为它设定了基元的孤立性、独立不变性而忽视了实在关系性和整体性。正如哈肯所言：“直到今天，当科学在研究不断变得更为复杂的过程和系统时，我们才认识到纯粹分析方法的局限性”。(16)同样地，以分析哲学和还原论为思维基础的传统管理理论，也忽视了组织发展的整体性问题，特别是对组织与环境之间的互动关系缺乏整体论意义上的认识。实际上，作为一个开放系统，组织内部诸要素的和谐状态、组织对环境的适应程度以及组织管理的多样性和差异化，都需要组织在追求发展方面树立一种整体观。犹如人们对历史的认识，管理同样需要整体意义上的观照。“尽管历史拼图中的每一片看上去都可能绚丽多彩，但是，只有把他们放在整合的宏观历史中的适当位置，才能更充分地鉴赏他们”。(17)
第二，关联性思维。传统管理思维注重对组织某一实体性要素的考察。实际上，组织演化的单元以及组织本身并不是孤立的实体，而恰恰与环境要素之间存在着千丝万缕、密不可分的关系。这种实际境况要求管理者在一般情况下，必须用一种关联性的思维方式来观察、分析管理过程中遇到的实际问题，即不仅要把组织看成是一个内部诸要素有机联系的整体，而且要把它视为环境(自然环境和社会环境)的有机组成部分。
在关联性思维方式下，组织内部诸要素的属性和功能尽管各具特色，但它们之间绝不是相互独立、互不干涉，而是相互联系、相互制约的。相应的，组织与环境之间时时刻刻都发生着物质、能量、信息等方面的交流与交换。组织内部每种要素、过程的变化总会影响到其他要素和过程的变化。如果说机械论坚持一种认识论上的主客二分模型，强调的是“分”的模式和个体的独立自主性，那么在组织关系论视野中，则要坚持作为个体的组织只有在与环境、背景的关系中才能得以存在、定义、描述和认识。“复杂性理论使一个人开创出意想不到的可能性，去探测出多重的意义和解释，通过对意想不到的联系的注意，从而对整个问题进行重新构思”。(18)
第三，动态性思维。组织就像生物体一样，都有一个生命周期，其成长历程自然符合矛盾运动规律。一方面，组织的内部要素并非一成不变，例如，员工数量的增减、员工结构成分的变迁以及组织盈亏状况、知识创新程度、管理层人事变动，等等，都处于不停变化之中；另一方面，随着经济全球化和信息技术革新的明显加快，组织的外部环境也呈现出动荡变化的鲜明特色，时间已成为组织竞争制胜的重要法宝，需要用一种动态性思维方式来认识管理问题。
自古希腊以来，西方哲学思维的基本特征之一，是将连续的运动轨迹分割为不连续的、静止的质点，这表明他们不习惯于处理动态、连续的现象。近代自然科学在西方的崛起，在很大程度上正是得益于这种思维模式的鼓励，牛顿力学所处理的对象，就是一个无数质点的总和，其间缺乏真正的连续性、动态性，它在哲学上的表达即为时间的外在性、间断性，从而将真正的时间排除在科学的视野之外。因循这种思维模式，西方传统管理理论将研究的视角过多地注重于组织发展的心理和行为分析方面，即使权变管理学派曾经大张旗鼓地强调环境对组织发展具有重要作用，但仍未走出“管理新丛林”。
发展是组织在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程，表明组织发展的指标，其一是持续性。持续性意味着组织的存在具有长期性。然而，事实上，据统计：“中国企业的平均寿命只有7—8岁，民营企业只有2.9岁，跨国公司的平均寿命也只有11—12岁，而世界500强企业的寿命却达40—42岁，即使世界1000强的平均寿命也在30岁”；(19)其二是成长性。成长性反映了组织的经营业绩和革新状态，意味着经营业绩、组织规模和竞争优势与前一阶段相比都有了质的飞跃。倘无变化，则无成长可言；其三是变革性。环境变化的动态特性，要求成长型的组织不仅要有反应变革、驾驭变革的能力，而且更重要的是要有引导变革、制造变革的能力。所以，变革不是一次就能够完成的，而是一个不断地出现矛盾，又必需解决矛盾的过程。
总而言之，随着21世纪知识经济时代的来临和日益扩大的经济全球化趋势，人类技术创新能力显著提高与组织所面临社会压力空前增大，组织的生态环境出现了复杂化、动态化与不确定等时代特征。为成功地管理现代组织，客观上要求管理者必须掌握能够揭示这种动态、复杂变化规律的更加先进的管理知识，以满足变革时代组织可持续发展的新要求。适应性管理反映了在当代复杂多变的社会条件下管理实践的普遍要求，体现了当今管理者和管理学家们的管理经验和管理智慧，作为一种全新的管理理念具有较强的生命力。
注释：
①彼得·德鲁克：《大变革时代的管理》，上海译文出版社，1999年版，第19页。
②乔治·斯蒂纳，约翰·斯蒂纳：《企业、政府与社会》，华夏出版社，2002年版，第22页。
③托马斯·H·达文波：《信息技术的商业价值》，中国人民大学出版社，2000年版，序第1页。
④路透社：《经济全球化是新世纪不可抗拒的潮流》，《参考资料》，1997年2月24日。
⑤周祖城：《管理与伦理》，清华大学出版社，2000年版，第41页。
⑥理查德·T·德·乔治：《经济伦理学》(第五版)，北京大学出版社，2002年版，第9页。
⑦唐景莉：《多样化：大众化高等教育质量观》，《中国教育报》，2005年4月8日，第4版。
⑧孙健：《管理学视野中的“生态和谐人”假设及其实现》，《管理科学》，2005年第1期，第10～13页。
⑨苏珊·纽厄尔：《健康的组织》，清华大学出版社，2002年版，第26页。
⑩丹尼尔·A雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，1997年版，第307页。
(11)黄志斌：《论管理中的绿色和谐人假设》，《东南大学学报》，2003年第2期，第58页。
(12)朱华桂：《管理学人性假设的历史演变》，《南京社会科学》，2003年第2期，第24页。
(13)(15)彭新武：《复杂性思维与社会发展》，中国人民大学出版社，2003年版，第35、40页。
(14)基思·帕庆：《管理与组织发展》，经济管理出版社，2003年版，绪论第1页。
(16)哈肯：《协同学》，上海科学出版社，1988年版，中文版序言。
(17)弗兰克：《白银资本：重视经济全球化中的东方》，中央编译出版社，2000年版，第347页。
(18)Michael R.Lissack.Chaos and Complexity:Managerial Insights from A New Science.Management Decision,35/3[1997] pp 205～215.
(19)张兰霞：《新管理理论丛林》，辽宁人民出版社，2001年版，第1页。
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