管理者影响策略的结构，本文主要内容关键词为：管理者论文,策略论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
管理者在组织内起着上下联系的作用。他们要对上司负责，从上司那里得到理解和支持，有时还要敦促上司。他们也要带领部下，激励部下的工作热情、责任感、服从和忠诚。所以，他们的管理功能至少包括对上和对下两个方面。而其管理效能与他们对上司和下属的影响力有关。要发挥影响力，管理者可以使用组织赋予的合法权利，例如，他们可以要求上司给予必要的权力和工作条件，也可以对下属行使奖惩和资源分配等权力。当然，权力不能解决工作关系中的所有问题。例如，奖惩权的使用受到组织制度、工会、非正式团体、财政和人力资源的限制。除权力以外，管理者还得使用他们本身的人格和关系等力量。管理者的权力，以及超出权力的人格和关系等力量作用于他人就构成了管理中的影响力。具体地使用权力、人格和关系使他人服从管理要求就是影响计策的运用。具有共同性质的、相关的影响计策可称为影响策略。
近几十年来，影响力的研究散见于为数不多的西方组织管理学者的论文中，有关中国组织内管理人员影响力的研究也有待科学化和系统化。本文先简要回顾西方学者对影响力的研究，然后报告研究者对中国组织内影响策略结构的探索。
1980年，纽约大学的克普尼斯(Kipnis)博士和他的合作者[1]进行了一个关于组织内影响力的研究。克普尼斯和他的合作者让经理们提供他们在工作中使用的各种影响计策。经过整理，克普尼斯收集到370个计策题。他们将这些计策题进行初步分析和筛选，剔除重合的题目，然后汇编成含58个题目的问卷。随后，他们让一些经理根据过去六个月内在工作中影响上司、同事和下属的经验，用五点量表自评使用每种计策的频度。为了得到影响策略的结构，他们用主成分因素抽取和正交旋转法分析所得数据。上司、同事和下属的数据被合成一个总样本。由总样本的分析得出六个可解释的因素。然后，他们将对上影响和对下影响的数据分别组成子样本，再对子样本做因素分析。结果发现，总样本和子样本有四个共同因素，它们是决断(assertiveness)、迎合(ingratiation)、以理服人(rationality)和惩戒(sanction)。总样本中的另两个因素——利益交换(exchange of benefit)和诉诸上司(upward appeal)没有在向下影响的因素结构中出现。此外，在向上影响的结构中发现了阻抗(blocking)因素，在向下影响的结构中发现了结盟(coalition)因素。这两个因素没有出现在总样本中。
为了得到一个适用不同影响方向的影响策略结构，Kipnis和他的合作者Schmidt采用调和的方法，参考因素结构和题目间的相互关系，把筛选得到的33个题目分成七个因素。这七个因素是决断(assertiveness)、以情感人(friendliness/ingratiation)、以理服人(rationality)、利益交换(bargaining/exchange of benefit)、惩戒(sanction)、权威(high authority/upward appeal)及结盟(coalition)。他们把这33个题目组成的量表命名为组织影响策略量表(The Profile of Organizational Influence Strategy,POIS)。并认为该量表普适三种影响方向。POIS的构建在影响策略研究的科学化方面有里程碑的意义。该量表为许多影响力和管理效率关系的研究所采用[2～3]。但是，本研究者对此量表的结构稳定性和适用于三种影响方向存疑。这种怀疑在阅读了Schmidt和Yeh[4]的一个研究后得到证实。Schmidt和Yeh用澳大利亚、英国、日本和台湾地区经理的样本检验POIS的影响策略结构。尽管他们声称在这些地区的样本中发现了POIS原有的六个因素，同时，他们承认定义这些策略的具体计策在各种文化间不一致。我们根据他们发表的各地区样本的因素负荷矩阵，考察了构成某一因素的项目来源。结果发现，在澳大利亚样本中，从同名因素来的项目与从其他因素来的项目之比为15比10，这种比例在台湾地区的样本为24比12，在日本的样本为21比16。可见，这些因素并不稳定。值得注意的是，Schmidt和Yeh在讨论中提到台湾地区和日本的影响策略结构反映了“硬”（决断）和“软”（说服）两类策略的联系，并提出以后的研究可采用本土化的题目。
Schriesheim和Hinkin[5]对POIS中的27个题目做验证型因素分析，发现其中六个题目的因素负荷很低，应该删除，此外，四个因素中的相当多题目有双重或多重负荷。POIS的另一可改进之处是它所含影响计策的完整性。Yukl &.Falbe[6]在他们的研究中把鼓励(inspirational appeals)和协商(consultation)两个计策加入POIS。
综述Kipnis博士和他的合作者[1]的研究及其他人的后继研究[4～5]，研究者认为POIS的结构性问题，跨影响方向的不一致性问题与他们采用特征值(eigenvalue)来决定因素数目有关。这是一种较宽松的标准。根据Cattell[7]的观点，用特征值堆积图(scree plot)决定因素数目，可得到稳定的因素结构，且减少项目的多重负荷。如何得到一个跨影响方向的稳定的影响策略结构是本研究要解决的问题之一。这种策略结构可以反映策略使用跨影响方向的共同性。在研究共同性的同时，我们还要研究影响策略结构在各影响方向的特殊性。在中国组织这一特定的文化背景下，管理者是否使用一些有文化特点的影响策略，也是本研究要考虑的一个问题。本研究要建立一个考虑影响方向，考虑文化背景的影响计策量表。
2 方法
2.1 题目选取和问卷制定
研究者首先访问了一些中国的学者和管理者，向他们介绍影响计策的概念和POIS的题目。请他们根据自己在工作中使用影响计策的经验，提供一些未包含在POIS内的反映中国文化特殊性的题目。总共搜集了50个题目。研究者把这些题目分成控制、权威、道德感召及关系几个方面，删除内容重复的题目后，把选定的25个题目与POIS的33个题目合并，编成中国组织内使用影响计策的问卷初稿。
调查问卷有两种版本。这两种版本内容一样，仅对人称和个别措词作了修改。只有一个题目作了较大的变动。考虑到对下影响时，上司可联合一个下属去影响另一下属，相对应地，在对上影响时，下属可联合与被影响上司同级的其他上司，我们将对下影响的“得到其他下属的支持来影响这位下属”改为“得到其他上司的支持来影响这位上司”。修改后的一种版本适用对下影响，另一种版本适用对上影响。
指导语要求被调查者确定一位直接上司，用七点量表评定他与这位直接上司交往时使用每种影响计策的频度。七点量表的一端是“从未使用”，另一端是“一直使用”。被调查者被要求根据自己的实际情况作答。用同样的方法让被调查者评定与一位直接下属交往时使用每种影响计策的频度。
2.2 被调查者
总共调查了218名管理人员。这些管理人员正在广州的管理学院接受短期培训。他们的年龄在20至50岁之间。根据记录，50%的被调查者的年龄在20至29岁，29%的被调查者的年龄在30至39岁，14%的被调查者在40岁至50岁。184名被调查者在车间和班组工作，9名被调查者在上层工作。162人受过大专教育，44人高中毕业。男性占60%，女性占32%。有些被试漏填了一些个人资料。
3 结果
3.1 问卷修订
完成问卷收集后，研究者征求部分被调查者的意见，删除十一个内容理解上有歧义或内容重复的题目。然后，用主成分分析，参考艾根值堆积图，在对上影响和对下影响两个样本均得到两个正交因素。删除因素负荷小于0.30的题目，剩余34个题目编成影响计策量表(Influence Tactics Profile)的正式文本。
3.2 因素结构
用34个题目的数据做因素分析，再次得出两个因素。这两个因素在向上影响的样本解释了40.8%的总变异，因素一解释的变异量为26.2%，因素二为14.6%。在向下影响的样本解释了30%的总变异，因素一解释的变异量为20%，因素二为10%。
表1中因素一含19个题目，其中17个题目来自(POIS)的惩戒、权威、利益交换、联盟和决断。“孤立对方”和“利用组织力量”是两个新题目。
因素一内的大多数题目的语义格式是“如果你不服从，我就惩罚你；如果你服从，我就奖励你”。这一因素被命名为“应变控制”。
表1中因素二含15个题目，其中6个题目来自POIS的“以理服人”和“以情感人”。余下9个新题目，诸如“在其他人面前表扬对方”和“友好地请求对方”等。因素二被命名为“温和说服”。
用目标旋转(targeted or procrustes rotation)法[8]检验二因素结构跨影响方向的一致性，得到“应变控制”的一致性系数为0.97，“温和说服”的一致性系数为0.96。结果表明二因素结构跨影响方向高度一致。
3.3 聚类分析
为了研究影响策略在两种不同影响方向的特殊性，研究者对两个样本各因素下的题目分别进行聚类分析。采用皮尔逊相关的完全关联聚类法。聚类分析结果见表2和表3。
表2结果表明，“温和说服”在两种不同影响方向均得到四个聚类。这四个聚类被命名为“以理服人”、“观念和行为示范”、“以情动人”和“以身作则”。“以理服人”聚类的主要含义是用事实和理由说服对方。该聚类在向下影响方向较向上影响方向多出“掌握更多知识和信息”及“请求时表示歉意”两个题目。“观念和行为示范”聚类内有两个题目跨影响方向，它们是“把集体利益放在第一位”和“举止得体”两个新题目。该聚类在向上影响方向较向下影响方向多了“重视关系”和“掌握更多知识和信息”两个题目。“以情动人”聚类有两个题目跨影响方向，它们是“公平对待”和“照顾面子”两个新题目。余下分别有两个和一个不对应的题目。“以身作则”聚类有三个题目跨影响方向，其中“加班加点工作”和“掌握工作技能”是新题目，“使对方感到有能力”是POIS的题目。余下分别有两个和一个不对应的题目。
表3结果表明，“应变控制”因素内有四个跨影响方向的聚类。这四个聚类被命名为“惩戒”、“利益交换”、“组织权威”和“决断”。向下影响方向有一个多题目聚类“同事支持”和一个单题目聚类“责骂”，向下影响方向有一个单题目聚类“寻求直接上司支持”。“惩戒”聚类有四个题目跨影响方向，有两个不对应的题目。“利益交换”聚类有两个题目跨影响方向，它们是“同意对方请求”和“提供与工作有关的帮助”。“组织权威”聚类的四个题目均跨影响方向。它们与寻求上司支持有关。“决断”聚类的“执行公司规章”和“明确任务”两个题目跨影响方向，余下分别有一个题目不对应。向下影响方向的多题目聚类“同事支持”，包含了“寻求直接上司支持”、“同伴支持”和“下属支持”三个题目。“责骂”构成单题目聚类。“寻求直接上司支持”在向上影响方向构成单题目聚类。
综上所述，只有一个聚类完全由跨影响方向的题目构成，其余均含有不对应的题目或聚类。在“温和说服”因素内，“观念和行为示范”和“以身作则”两个聚类主要由跨影响方向的新题目组成。
4 讨论
本研究对影响计策量表作了多层次的结果分析。在因素水平，影响计策量表由“应变控制”和“温和说服”两个正交因素组成。“应变控制”主要反映用压制、强硬、直接的手法使对方就范，这一因素更多地是任务定向的。“温和说服”因素的特点是用温和、软性和间接的影响计策使对方服从要求，这一因素重点关注对方的内在认知、感受和人际相互关系。
使用影响策略是一种很重要的人际相互作用社会行为。这种二维结构在其他社会行为研究中也能找到佐证。Bond和Forgas[9]在香港和澳大利亚的样本中发现了一个行为意向的二维结构。在他们的研究中，第一个因素是“信任”，典型的题目如“尊重对方”，“与对方一起完成作业”等。第二个因素是“接近”，包含的题目如“不是不喜欢对方”，“不是害怕对方”等。从内容上看，“信任”与“温和说服”，“接近”的另一极与“应变控制”有很大类似。
还有另外两个研究也发现了二维结构。Wiggins[10]构建了人际相互作用的二维圆形结构，两个维度分别是主控(dominance)和温情(nurturance)。这两个维度与影响计策量表的两个因素很接近。Smith,Misumi,Tayeb,Peterson和Bond[11]发现了“工作”(performance)和“维持”(maintenance)二维领导风格横跨澳大利亚、日本、香港和美国四种文化。我们已经指出，“应变控制”有任务定向的性质，“温和说服”有关系定向的性质。这两个维度与“工作”和“维持”有一定的对应。
本研究构建的影响计策量表的两个因素有很高的跨影响方向的一致性，但聚类跨影响方向的一致性很低。“温和说服”因素内的聚类有三分之一的题目跨影响方向不对应，“应变控制”因素内的聚类有三分之一略多的题目跨影响方向不对应。如果用更严格的检验标准，考察各题目与量表的相关跨影响方向的一致性，聚类跨影响方向的不对应性就会更清楚。
除新发现的聚类，本研究基本上采用POIS中七个因素名称命名相应的聚类。包含在“应变控制”因素的聚类是“惩戒”、“利益交换”、“组织权威”（“权威”）、“决断”和“同事支持”（“联盟”），这些聚类的题目基本来自POIS相应的因素。但“组织权威”聚类加入了“利用组织力量”这一新题目，使这一聚类反映了中国社会注重组织力量的特点。在“温和说服”因素内有与POIS因素对应的聚类“以理服人”和“以情动人”。“以理服人”的聚类与POIS同名因素基本重复。“以情动人”的聚类加入了“公平对待对方”和“在向对方提要求时，照顾对方的面子”两个新题目。该聚类较POIS同名因素更好地反映了中国组织内的管理者使用影响力时的考虑。与POIS相应因素相比，新加的题目使“以情动人”、“以理服人”和“组织权威”等聚类呈现了新的特色。“观念和行为示范”与“以身作则”主要由新题目构成，这两个聚类反映了中国文化倡导的“修身”与“治国”的关系，弥补了POIS的不足。
本研究发现的两个跨影响方向的因素是对影响策略结构的一般反映，也为我们比较不同地位的人员使用影响策略提供了基础。把聚类和POIS的因素两相对照，并结合题目分析，我们得到了一些中国组织和西方组织内影响策略异同的知识。后继研究会在本研究的基础上进一步完善影响计策量表，并用这一工具去研究不同地位，不同个性的管理者使用影响策略的情况，以期为管理人员的选拔和培训提供依据。