美国人力资源管理新进展，本文主要内容关键词为：美国论文,人力资源管理论文,新进展论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今美国许多著名的企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，是因为他们越来越清楚地认识到，要使自己的企业有发展前途，必须尽可能地获得最佳投资回报，而投资不仅包括资金，同时也包括人力。人力资源管理首先就是重视人。人是企业的核心和支柱，再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。由于人是最重要的生产要素，保持人力资源管理与企业生产目标的协调一致极为重要。人力资源管理就是要重视和开发人的价值，通过人的价值的实现，最有效和最充分地发挥人的主观能动性，来达到企业制订的最高目标。人力资源管理的重点应该放在对雇员工作的设置，以及如何使他们的身心健康和愉快。
一、美国人力资源管理的沿革和新概念
进入21世纪以来，人力资源管理在美国各个组织机构中所起的作用也迈入了新的阶段，人力资源管理在企业战略计划中处于核心地位，在企业竞争、提高生产力和工作效率等方面起到了主导作用。人力资源管理不仅是企业的一个必要的部门，同时也是企业的中心营运环节。当一个企业真正关心雇员，而不是只把注意力集中在资金、市场和单一追求利润上，它的理念、文化和发展状态会直接反映到人力资源管理上。
按照传统观念，当人们提到人力资源管理，总是将其与人事部门等同起来，认为人力资源管理不过是负责录用和解聘人员、管理职工档案、颁布公司规定和条例以及解决人事纠纷的部门。直到20世纪60年代，美国的人事部门仍然被视为只是解决劳工问题，尤其是处理“蓝领”工人事务的部门。其职能，充其量就是一个企业负责各种行政杂务和管理人事文件的大管家。
但是，随着人事部门在企业运作中越来越重要的位置，人事管理顺应时代的发展被赋予了现代的概念。尽管今天的人力资源管理部门确实仍然负责职工招聘和管理人事档案等工作，但是它的职能和含义远远超过了行政性的人事管理工作。过去解决人事问题的那些老俗套已经不能作为现代的灵丹妙药，而是被一整套科学的专业管理知识所取代。这样一套专业的、科学的方式所组成的管理办法构成了现代的人力资源管理体系，对人事部门的职能赋予了新的含义，使“人力资源管理”（HRM）成为新时代具有特殊含义的专用词汇。美国休斯顿大学组织行为和管理学教授约翰·欧文斯维琪认为：HRM这个现代专用词汇的内涵反映了社会和各组织机构对“人”的重视程度的增长。而现代的雇员，也需要使他们更好地掌握自己的工作以及相应的管理活动。他认为，现代HRM体系具体包含8个方面的活动：同等雇佣机会，工作分析，人力资源计划，雇员招聘、选择、动因和定向，评价雇员表现和报酬，培训与开发，劳工关系，安全、健康和满意度。
欧文斯维琪教授对现代人力资源管理活动的定向做出以下4个方面的描述：
1.行动定向：有效的人力资源管理应该着重于行动而不是局限于行文和规定。人力资源管理要解决雇员的问题和开发雇员的智力，从而协助企业达到生产目标。
2.个别定向：任何时候人力资源管理应该面向每一个雇员，根据他们的需要向他们提供服务和为他们制订计划。
3.全球定向：人力资源管理不能被视为只是在美国才实行的专有职能或活动，人力资源管理体系不断地、有效地应用在墨西哥、波兰和香港等许多国家和地区。世界各国的人力资源管理是相互依存的，许多国家的企业和机构都能够尊重雇员，合理对待雇员。
4.未来定向：有效的人力资源管理能够通过有竞争性的和具有良好动因的雇员帮助企业达到未来的目标。因此，人力资源管理需要与企业的长远战略计划相结合。
可以说，美国当今的人力资源管理在企业中的定位发生了根本的变化，人力资源管理从过去概念上的“花费中心”，转变成了现在的“利润中心”。从传统的观念看，人们眼里的人事部门是一个花费中心，按平均计，每个公司投入到雇员身上的资金大约要占全年总收入的三分之一强，这包括了雇员工资、培训、劳保和福利等支出。然而，根据现代的概念，越来越多的企业已经把人力资源当成公司财产的一部分，而不是把人事部门当做一个简单花费或支出的部门。产生这样截然不同的观念说明美国各个企业机构对人力资源的认识发生了根本性的转变，一些公司已经不再把用于雇员的开销消极地看作“花费”，而是把雇员当成创造利润的基础，或者是获得利润的源泉。
二、美国人力资源管理新进展及动向
临近21世纪时，美国一位参议员兼政府事务委员会政府管理、机构重组和哥伦比亚地区监督委员会分会主席乔·奥依维克专门向总统提交了一份名为“人力资本危机”的报告，特别强调了美国联邦政府在人力资本管理上存在的问题，及人力资本管理应在国会和行政机构中的优先地位。随后，在2001年初，美国总会计办公室发言人又在这个监督委员会分会作了题为《国防部和国务院面临人力资本的主要挑战》的陈述报告。报告中指出21世纪人力资本是影响所有政府部门发展的主要因素，要把人力资本作为战略“财产”看待，最关键的是第一步，要制订人力资本管理战略计划。报告中还提到，基于政府法律和法规，最近发展了一套对人力资本管理工作的自动检测办法。设计检测办法是为了帮助政府或企业领导们检查和改进人力资本战略计划，从而更有效地实施核心商业计划。
（一）人力资本与社会/经济的相关分析
当人力资本概念在1960年左右产生时，人们只是将个人教育程度与其收入相联系，企业机构也只是进行与财务相关的直接计算。这是一种较粗糙的测量方式。在很多情况下，高收入的人不一定真的产生高效的生产率，而具备良好知识的人也不一定就获得高工资。设教育作为人力资本的基本投资，计量这种投入，即测量教育是比较容易的。而如何测量输出，即每个人在不同教育程度情况下在生产中的效益和成果却有很多困难。因为首先，人们通常只考虑在学校所受的正规教育、年限或学位，却忽略了职业培训、个人经验以及个性特长等因素；其次，有时个人收入和生产效益并不能完全和直接反映出教育程度。从表1中可以看出在过去几十年里，对人力资本的报告和分析途径的变化与发展。在60年代还是简单停留在人力成本计算与财政收入的关系上，到了70-90年代，组织学习和知识管理逐渐与商业运作发生密切联系，并使人力资本的管理成为企业战略管理的一个部分。
表1 报告人力资本的主要途径
┌────┬─────────────┬────────┬──────────────┐
│ 途径 │人力资本的财务计算│ 人力资本管理 │战略管理│
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│时间段 │60年代初 │70年代末│90年代初│
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││ │学习和传播知识作│财务指数、人力资本、内部商业│
│特征│企业人力资本的财务价值│││
││ │为内部管理战略 │流程、客户关系和改革相结合 │
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││-人力资本财务计算 │-学习组织
││
│使用方法│ ││平衡计分卡 │
││-人力资本成本和财务的计算 │-知识管理
││
├────┼─────────────┼────────┼──────────────┤
│报告框架│财务报告 │非财务报告 │测量总体表现│
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摘自：测量和报告人力资本
经过大量的数据分析研究和实践，20世纪末期对人力资本的分析发展为多平面和多维的分析。对人力资本的影响除了教育因素外，还受到社会环境、政治、经济和心理等多方面因素的影响。同时，除了从个人平面分析外，还要从企业和政府等多平面进行分析。表2显示了当前对人力资本进行分析的不同水平面和方位：
表2 影响人力资本的平面和方位
┌──────┬────────┬───────┬──────┬───────┐
│ 水平/方位 │政治│经济 │社会│心理 │
├──────┼────────┼───────┼──────┼───────┤
│个人│增长技术水平│增加收入 │提高素质│提高自尊 │
├──────┼────────┼───────┼──────┼───────┤
│企业或团体 │遵从周围社会环境│增强竞争能力 │改善企业形象│改善工作环境 │
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││完善劳工市场和雇│分担相关教育和│实施终生培训│注意政府/社会 │
│政府││ ││ │
││佣政策 │培训成本 │的观念 │动向 │
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摘自：测量和报告人力资本
（二）测量人力资本的新模式（美国舰队银行应用实例）
既然人力资本被视为一种无形资产，就像财务部门计算有形资产的成本与利润一样，也应该有某种方式对无形资产进行一定的测算。但是多年来始终没有找到切实有效的测量人力资本投入和产出的定量分析方式，较准确地测量人力资本对企业生产的影响。分析方法成了如何更好地运用这一理论的关键一环。
直到最近，美国墨斯人力资源咨询公司发明了一套分析方法，用来测量雇员的行为对商业运作的影响，才使得人力资本概念的运用有了突破性的发展。这套方法已经成功地运用在玛丽亚特国际连锁酒店（Marriott International）、丰田汽车公司（Toyota Manufacturing）和舰队银行（FleetBoston Financial）。舰队银行模式应用实例简介如下：
舰队银行是具有1900亿美元资产的美国第7大银行，有5万境内雇员和1万境外雇员。在20世纪90年代末期，最使舰队银行感到困扰的问题是有经验的员工即人力资本的严重流失。银行每年流失员工总的比例高达25％，其中客户服务代表和出纳的流失接近40％。1997年，舰队银行对此现象进行了调查和分析，分析结果表明，流失员工是由于工资增长慢和工作负担过重引起。于是舰队银行对工资和工作量进行了调整。但是，令人吃惊的是流失率不但没有减少反而还在继续上升。带着这样的问题，舰队银行采用了墨斯公司的这套分析技术。
舰队银行从数据库中取出过去4年职员的数据，选择最有可能引起员工流动的各种因素，例如工资、工作条件、服务长短等作为动因变量。与此同时，从广义范围考虑，还要找到外在市场影响、组织机构特征和个人特性，以及影响这些因素的根源，如文化、心理、经济等因素。以这些因素作为自变量，即可能影响员工流动的动因变量，将其与流失的员工，即因变量，构成分析模式，进行多元回归分析。通过分析，最后发现引起员工流失的真正原因是在竞争市场中大银行的合并与裁员，动荡的市场因素造成员工的不安定感，致使人力资本流失。于是舰队银行对症下药，采取了相应措施，使正式员工流失率下降了40％，从而节省了公司5000万美元的开支，成功地解决了人力资本流失问题。
这一分析模式的价值远不仅限于分析员工的流动性。通过这样的科学分析方法，可以较准确地测量员工对公司实施的战略目标、政策和培训计划的反馈，更清楚地掌握员工的动向，有针对性地根据每一个员工的需求来制订个人发展计划，使员工与公司战略计划保持一致。通过这样的模式可以测算对人力资本投入和产出的相关关系，从而提供了计算“无形资产”成本和收益的一条有效途径。
（三）2003/2004美国人力资源管理动向和趋势
华生怀亚特全球（Watson Wyatt Worldwide）人力资源咨询公司在2003/20004年对美国267家主要的大公司做了有关股东投资回报率的调查。调查结果显示1998-2002年之间，那些与雇员保持最融洽的交流和有效对话的公司，投资回报（ROI）和股东总回报率（TRS）高达26％，而在那些交流最差的公司，回报率只有15％。调查结果清楚的证明，公司与雇员之间的交流越好，投资回报越高。调查结果显示出美国人力资源管理最近的一些动向和趋势。
1.与雇员有效的交流是公司成功的关键动力
●要让雇员感到自己与公司商业运作是息息相关的，并且懂得他们如何表现才能有利于公司的运作；
●要让新职工在开始工作的第一天就切实了解并将自己与公司文化相联系；
●要尽快地使职工了解变化的商业挑战和对波动市场条件的加速调整；
●在组织机构变化中要通过强有力的领导班子有效地管理和联络职工。
华生怀亚特公司的全球实践交流咨询部主任凯思琳·耶特说，企业与雇员的交流再也不是什么“软件”功能，交流能够推动商业运作，具有对公司的成功做出关键贡献的商业功能，并总结出几点有效交流方式：
●建立强有力的正式对话机制和程序基础，这个机制要依赖于雇员的反馈，并利用网络和技术有效地与职工联络；
●要职工直接讨论公司的战略转变以及不断改进的商业战略整合与组合方面的议题；
●通过促进管理人员行为的改变和建立职工与客户之间一条可见的纽带，由此真正改变雇员的行为。
2.公司的重点开始从减少雇员开销转移到吸引和保留雇员
随着21世纪初美国经济的逐渐回升，美国公司人力资源部门开始转变他们的工作重点。在过去几年经济萧条期间采取的削减人力成本的措施，例如，减少工资增涨预算，减少奖金和福利以及裁员，这些做法在21世纪初已经呈现下降趋势。预期会在不久的将来大幅度减少，转而开始着重于吸引和保留具有高技能和表现好的雇员。这种现象的实质表明雇主/雇员的“交易”在发生变化。根据报告，许多公司最近采取增加人力资源成本的管理办法已经改善和提高了公司的利润。
3.最大限度地从奖励投资中获得回报
在前几年美国经济不景气时，很多公司改变了奖励政策，减少了用于奖励的基金，有些公司还要求员工自己承担更多的医疗福利费。研究结果预期，随着美国商业气候的改善，弱势经济开始逐渐回升和转入强势，在今后的几年很少会有公司继续削减奖金预算。反之，许多公司采取了混合奖励政策，减少了与公司长期运作计划有关的鼓励措施，增加了对各种短期项目的奖励，实行更加有针对性和有目标的奖励。大多数成功的公司将注意力集中在将正确的钱用在正确的人身上，从而能够最大限度地从奖励投资中获得回报。
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