邹积英[1]2003年在《大连集装箱码头有限公司绩效考评体系研究》文中指出绩效考评是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。本文是在系统分析的基础上，对大连集装箱码头有限公司绩效考评系统进行的研究。 本文论述了绩效考评的方法与原则，指出了绩效考评在企业管理中的作用所在。结合大连集装箱码头有限公司的内、外部因素对绩效考评体系的要求，针对该企业现有的考评体系应用于员工考评时所存在着的一些缺陷，根据对适用理论的分析，制定了该企业员工的绩效考评的指标。 员工绩效考评指标确定之后，如何应用这一指标体系进行实际评价就是一个重要课题。本文选择应用层次分析法和模糊综合评价法于实际评价，构造了大连集装箱码头有限公司绩效考评层次分析模型，设计了相应的调查表，并在该企业的一个部门进行了实际应用，取得了满意的效果。本文最后提出了该企业绩效考评的实施工作流程，以及绩效考评结果的应用。为大连集装箱码头有限公司人事管理决策提供了参考依据。
侯倩倩[2]2012年在《天津东海集装箱码头有限公司绩效管理体系建立研究》文中提出绩效管理是现代管理理论中的重要组成部分,随着我国改革开放进程的不断深入,这种管理思想、管理理论以及管理方法都逐渐出现在我国的企业管理实践和相关的理论研究中,并且重要性越来越强,成为推动我国企业健康发展和持续发展的重要管理力量。另一方面,我国的经济国际化进程的逐步深化,促使我国的国际贸易快速发展,并且使得集装箱业务也不断扩展,为天津东海集装箱码头有限公司这类公司在新时期的发展提供了重要的历史机遇。而绩效管理的一些功能符合天津东海集装箱码头有限公司增强当前发展动力的需要,因此,该公司在意识到绩效管理的基础上,已经在公司的日常管理中开始逐步引入、建立和实施绩效管理。本文针对该公司的这项管理发展内容,首先介绍了相关的基本理论、观点和方法,为分析该公司的绩效管理体系提供了基础。此后,本文结合该公司的发展需要和发展目标,讨论了该公司实施绩效管理的必要性,并且对该公司的绩效管理体系进行了创新设计。本文认为实行新的绩效管理体系,可以在一定程度上推动公司经济效益和管理效益的提升。不过,在分析过程中,本文也发现,由于笔者的能力有限,新设计的绩效管理体系中还缺少对一些重要的关键点的重视和运用,影响了公司运用绩效管理可能达到的更好的管理效果。针对这些阻碍该公司绩效管理进一步提高绩效的问题,本文认为公司应当提高过程管理理路,应当加大宣传教育投入以及增强绩效沟通的效率,从而更好地发挥绩效管理的重要管理职能,为该公司的健康持续发展提供更为充分的支持和帮助。
刘军[3]2012年在《大连大港中海集装箱码头有限公司绩效管理体系的优化设计研究》文中认为实施绩效管理是企业发展的必要支撑,是企业达成战略目标的重要保证。如何优化、设计及构建符合企业实际、有效的绩效管理体系成为了当今社会各企业一项重大的研究课题。本文通过分析大连大港中海集装箱码头有限公司(DDCT)绩效管理现状,找出该企业绩效管理方面存在的问题,并在科学的绩效管理理论基础上,找到理论与实践的契合点,有针对性的提出改进措施和解决对策,建立一套较为有效、完善的绩效管理体系。本文主要研究内容大致分为六个部分：第一部分是绪论,重点阐述了绩效管理研究的背景、意义以及国内外绩效管理研究理论和实践情况,分析了行业情况对DDCT管理提升的要求,构成本文的逻辑基础,为全面剖析绩效管理做好铺垫；第二部分是相关理论综述,主要介绍与绩效管理相关的概念、方法及理论,为下一步对绩效管理现状和问题的分析奠定基础；第叁部分阐述了DDCT公司概况,并对DDCT绩效管理现状进行分析,通过与完备的绩效管理体系特征进行比照,找出存在的问题及薄弱环节；第四部分在绩效管理相关理论的指导下,结合DDCT的实际问题,研究并提出明确的绩效管理体系优化设计方案；第五部分为保证绩效管理体系的有效运行,制定一系列的保障措施；第六部分通过撰写本文,对绩效管理有更加深入的认识和理解,并指出一些新的思路、新方法,并希望此文能对DDCT人力资源管理起到一定的作用。在撰写过程中,本人结合DDCT企业实际情况,对绩效管理理论进行了深入研究,将国内外成熟的管理理论转化成适合DDCT实际需要的管理思想和管理方法,最大限度的提升研究成果的实用性。目前DDCT绩效管理体系在框架、内容方面取得了一定的效果,但在实用性方面仍存在一定的难题,仍需进一步研讨、解决与完善。
张丽华[4]2002年在《改造型领导与组织变革过程互动模型的实证与案例研究》文中指出改造型领导论(Transformational leadership)是一种最前沿的领导理论，它是近些年西方领导理论研究的一个新热点，而以往的大量实证研究报告大都在国外完成，由Burns教授(1978)年首次提出的改造型领导学集众理论之所长，将领导行为视为一个能将企业理念转变为员工个人理念的过程。有关这个理论的陈述性研究表明，有效的领导运用多种行为来影响企业的重大变革，这一理论也标志着领导学研究由静态发展到动态运动的过程的研究。Bernard M．Bass教授1985年建立第一份改造型领导测量表(Multifactor Leadership Questionnaire，简称MLQ)，国内尚缺乏这方面的工具。本研究填补了国内该研究领域的空白，提出的改造型领导与组织变革过程互动的理论模型具有中国化特点，经实证研究具有可操作性；找到一组可测量变革成效和评估领导效能的组合变量；验证了领导风格与组织环境、变革策略间存在权变的匹配关系；实证并探讨了领导者个人特质、能力与企业环境的匹配关系。 本研究采用主位研究取向，长期跟踪企业变革过程中高层领导的行为，经过十年左右企业的案例研究，建构了改造型领导理论的模型，使用心理测量学和行为科学研究方法，收集中国企业经营者的领导行为作为行为样组，将其发展成为改造型领导行为的测量工具，并保证了必要的信度效度。国外改造型领导有四个因素，即理想化影响或称领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发；交易型领导有四个因素，即权变奖励、积极的例外管理、被动的例外管理、自由放任。这一测量表也被称为8因素测量表。本研究中发现改造型领导有6个因素，理想化影响或称领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发、倡导合作、创新思维；比国外常见的量表多出2个，交易型量表中也有“鼓励变革、外部关系、获取支持”等国外研究中少见的维度。 领导行为测评研究中的焦点问题是领导效能，无论国内外企业其组织发展与组织变革的成功都很大程度地依赖领导行为的有效性，我国目前企业改革在微观层面更是需要领导理论的指导，但由于领导效能测度的实证研究有较大的难度，所以有许多领导理论停留在陈述性研究的层面。本研究注意汲取了近年来国外组织理论、领导学研究中，注重将大量案例的定性研究与行为测评的定量研究相结合的研究方法。本研究采用了两套领导效能量表，量表A示高层领导所在企业的管理情境因素的测量，它直接体现领导者的效能。同时开发了量表B，因领导者要通过别人(管理者)把事情做好，所以中下层主管的领导效能能充分体现企业高层领导者的效能，领导效能量表B主要探讨的是中低层主管的领导效能，通过探讨十二个领导理论及二百叁十七篇相关文献对领导效能的定义，共找出七十六个衡量效能的指标，经筛选后建立的测量工具。 本研究在理论准备阶段对大量的文献和以往研究报告分析整理，同时结合自1985年以来参与中科院心理所502组的PM理论实证研究的子课题时，获——得较多的企业现场调研经验，并经常对大量的原始资料分类整理，定期跟踪研究列入样本的近叁十家企业，并纪录关键性事件。由于88年一98年参与负责 “八五和九五”国家经贸委国有企业厂长经理考试培训，省市委组织部门的大中企业后备干部任职前培训，并且一直担任“企业领导学”课程的教学科研与企业咨询，目睹了近15 年以来企业和新上任的领导人经历的国有企业改革和组织变革过程以及企业家和企业的成败。并将当年的企业管理情境与领导行为测量数据与几年后或变革成功后的数据作比较研究。 在研究中根据实际情况研究的路径和方法加以较大的修改，即由于改造型领导的理想化激励和智力启发等因素，相当多的时候不是表现为具体领导行为，而是他们这种行为影响力的结果，通过长期现场观察发现下级感受到的方面，大多是跟领导者个性特质有关的比较个性化的因素产生的影响力，理论模型中相对独立的与个人勉力影响有关的因素，在探索性研究的多因素聚类分析中被并入另一单元，后被定为个人影响力，作为本研究的调节变量出现，通过对企业领导者群体专门的心理因素和影响力研究，确认它对领导效能的影响。 论文以十几年的企业跟踪资料为基础，通过大量文献探讨与案例分析研究，建构了一个能综合反映变革中领导风格与领导效能间关系的动态模型，并检验各构面间关联程度。发现一组包括组织气氛、管理情境、变革规模、领导风格在内能体现我国企业组织变革过程的组合变量，从组织气氛的角度考虑，分析跟踪目标企业，发现领导行为与组织气氛具有相互影响的作用，实证研究的结果表明，改造型领导行为与组织气氛两者有相当高的相关，从而知道改造型领导者主要是通过系统的开放模式、人际关系、内部过程、理性群体，来提升管理水平和领导效能。本研究还表明：组织文化，组织气氛，管理情境等因素是组织管理的基础，在一个具有比较稳定的组织文化的企业单位中，仅靠个人是很难在短期内改变这些基础，如果企业家是具有改造型领导行为特点的领导，者，在一段时间内改变企业员工和群体的心理与行为，进而改变企业的文化，5这将?
高磊[5]2010年在《FICT公司绩效管理体系研究》文中研究表明随着我国经济的快速增长,市场的日益国际化,我国企业面临着一个更加开放、更加复杂的外部环境,不确定因素也与日俱增,竞争日趋激烈。如何有效地规范企业内部管理,打造企业核心竞争力,如何有效地实施和强化企业自身的价值观,如何有效地和外部环境形成合作,实现共赢；这些都是企业要考虑和解决的问题。而在知识经济时代的今天,人才是第一生产要素,是企业成败的关键因素之一。如何有效的实施公司人力资源管理是企业的案头必修课,而其中的绩效管理则是重中之重。近些年来,国内很多港口企业陆续地引进和实施绩效管理方法,但是在实施过程中普遍遇到这样或那样的问题,包括对绩效管理的认识不深、绩效管理与企业发展战略脱节、绩效管理等同于员工绩效管理、重考核轻反馈、重量化轻分析、重结果应用轻共识达成等等,从而使企业的绩效管理难以起到应有的作用。如何研究并建立科学系统的绩效管理体系,是当前港口企业管理者所面临的一个重要课题。本文认真剖析了FICT公司绩效管理状况,以对其诊断和分析为基础,运用归纳、统计分析和实证研究相结合的方法,借助平衡计分卡、关键绩效指标和层次分析法等研究工具,总体设计了FICT公司战略导向绩效管理体系模型,主要包括：绩效目标体系、绩效管理过程、绩效管理配套制度以及绩效管理组织与责任体系四个组成部分,并遵循以绩效目标体系为核心,绩效管理过程为关键,绩效管理制度为标准,绩效管理组织与责任体系为保障等原则,详细设计了公司关键绩效指标模型和绩效管理过程模型。以求能为FICT公司的绩效管理工作提高到一个新水平起到参考作用,并为其他码头企业绩效管理体系的制定提供可借鉴的参考资料。
张波[6]2008年在《营口集装箱码头公司全面预算管理体系研究》文中认为构建与应用全面预算管理是企业管理走向精细化的标志之一,研究企业全面预算管理体系的构建与实施,对于企业加强管理和控制,实现可持续发展具有重要意义。本文围绕当前国内和国外的全面预算管理体系如何应用于企业,通过对各种预算方法予以介绍,深入理解全面预算管理的内涵,并对营口集装箱码头公司现行的预算管理进行分析,来探讨构建营口集装箱码头公司的全面预算管理体系。本文着重论述了从营口集装箱码头公司全面预算管理体系设计的各方面出发,来构建公司的全面预算管理体系。从设计的原则上看,要结合企业的实际情况,确保预算的可操作性;从预算的编制方法上看,采用以固定预算为主,在执行过程中辅以滚动预算的编制方法;从考核及监督上看,要严格考核,规范管理,加大激励力度,提高经营者的积极性。后期将构建的全面预算管理体系应用于公司实践,进一步发现问题,继续完善现有的方案。通过以上工作,使营口集装箱码头公司全面预算管理体系更加深入和完善,并初步解决了一些深层次的矛盾,对于提高公司效益和管理水平有一定意义。同时也期望此文能够对同类企业全面预算管理工作带来借鉴作用。
刘蕾[7]2017年在《OY公司绩效考核体系设计与应用》文中研究说明现代企业的经营发展之道必然是要通过有效的企业管理,快速提升企业的竞争力。企业的绩效考核管理作为企业管理的核心内容,对于提升企业在行业中的优势,快速发展具有十分重要的作用。本文的研究重点就是对于企业绩效考核体系的研究,以OY公司为具体研究对象,在查阅大量基础文献的基础之上,通过定量分析结合定性分析的方式,建立一套科学、合理、具有针对性并能够有效应用的绩效评价体系,从员工个人绩效和企业绩效两个方面对OY公司绩效考核体系进行分析。其中具体的指标包含了学习与成长维度、客户与市场维度、财务维度、企业运营维度,通过建立模糊评价矩阵模型,以量化指标的形式对OY公司进行系统的绩效评价,并通过绩效评价的结果,从绩效考核结果的反馈、绩效考核结果的应用和绩效的改进叁个方面提出具有针对性的解决方案。本文通过对OY公司绩效评价体系的研究,可以有效做到多方面提升,通过对个人绩效的评价,可以最大限度的保证个人的目标和企业的目标的一致性,通过个人的绩效评价,可以发现有效发现个人工作中的不足问题,有针对性的进行改进,为企业的发展创造更大的价值,通过个人绩效考核促进人力资源管理水平的提升。实施绩效管理并不只是公司的事情,在落实公司绩效管理体系完善方案的过程中,除了应获得高层领导的鼎力支持外,还应通过建立公平、公正的考核制度、将绩效管理与企业文化相融合和建立完善的绩效管理系统等对策,进一步完善公司的绩效管理体系,降低员工对于绩效管理制度的抵触情绪。
张锴[8]2015年在《以KPI为核心的SC联盟绩效管理体系研究与设计》文中指出作为企业人力资源管理的重要一环,绩效管理体系对于提高团队执行力、保证企业战略的实现起到非常关键的作用。SC联盟是一个经过整合一体化运作的超大型集装箱码头联盟,整合前,各公司企业战略管理和绩效管理方面都存在着很多的差异,整合后,随着整体战略、业务结构、操作流程以及岗位的调整,再加上整合过程中员工心理波动、企业文化冲突等问题,导致公司整体运作效率下降。本文聚焦于SC联盟一体化整合后的绩效管理体系的研究,本文通过分析绩效管理理论和方法,找到各种方法的优缺点以及适用的范围,并结合SC联盟的现状和问题,从公司发展战略、业务拓展、操作流程、组织架构以及人力资源管理等方面进行分析,特别是对SC联盟整合前各公司的绩效管理体系运行状况进行了梳理,找到SC联盟在绩效管理方面存在的问题和改进的方向,并根据SC联盟战略目标,并结合上述分析结果,以关键指标为导向,逐级分解,尝试设计一套适用于集装箱码头的绩效管理方法及绩效管理关键指标(KPI)体系库。
张晓霞[9]2015年在《深圳C集装箱码头业务外包管理研究》文中提出随着港口经济的迅猛发展,集装箱码头市场竞争激烈。为取得竞争优势,港口企业必须把有限的资源集中在提升核心竞争力,把非核心的业务外包出去,通过业务外包实现降低经营成本,提高经济效益的目的。深圳C集装箱码头公司(C码头)是深圳四大集装箱码头有限公司之一,二十几年来,C码头业务外包管理在整个发展过程中也凸显了一些问题,这些问题基本上也是整个深圳港码头企业共同面临的问题。本文以深圳C码头为研究对象,根据PEST分析法从政治、经济、社会、技术四个角度对C码头业务外包管理面临的外部行业环境进行了简要分析,并对C码头目前业务外包管理的整体实际情况进行了调查和研究。基于对现状的分析,本文作者发现C码头业务外包管理除了整体存在的问题,如公司管理重点不清,部门管理职责不明等,操作类业务外包管理还面临其他严峻的问题如劳动关系复杂,人员队伍不稳定等。结合业务外包、劳务外包、多元化用工、绩效与薪酬、激励等方面的有关理论,本文在对问题产生原因进行分析阐述的基础上,提出了解决C码头业务外包管理问题的策略：一方面,对C码头所有外包业务根据市场成熟度和业务的重要度进行“分类管理”；另一方面,重点关注对码头经营生产有直接影响的操作类外包业务并按照码头自营管理的标准对其实施“比对式渗透”的管理方案。
郭全刚[10]2017年在《基于平衡记分卡的TPCT集装箱公司部门绩效评价研究》文中研究说明随着天津市政府召开的第九次常务会议中明确提出了未来五年内东疆保税港区将围绕港区功能定位和建设自由贸易港区的目标,并以政策创新和功能开发为抓手,以功能开发促进政策创新,形成互动效应。值此机遇良机为借势腾飞,TPCT集装箱公司整体发展态势进入高速发展时期,公司规模、资金投入、人员设备均大幅增加,但至2015年底TPCT集装箱公司还没有形成一套科学完整的绩效评价系统,且原有的考核体系复杂繁琐、考核周期过于频繁、考核内容流于形式。并且公司人力资源管理中最为核心的绩效管理与公司整体运营环境、目的、需求极不匹配,绩效考核指标设置不合理,考核者主观性强,绩效考核的结果没有充分兑现,绩效管理过程缺乏沟通等等。为支持公司战略,解决公司绩效管理危机,迫切需要制定出一套适合TPCT集装箱部门管理的绩效评价体系以应对日常管理活动。本研究课题正是基于上述意义提出的。本文笔者通过在公司工作中从实战出发,对平衡计分卡系统性研究论述、并将经过实际应用验证的各种设计方法、统计原理、流程步骤进行了详实阐述,并辅以大量客观详实的图表数据论证,列举出实际应用效果及实施过程中的注意事项,使整篇论文从实际应用研究的角度,诠释了平衡计分卡在集装箱码头公司部门实际管理工作中的实践应用,进而让研究成果具有同行业间通用的研究参考性,为国内各集装箱码头公司提供借鉴与参考。
参考文献：
[1]. 大连集装箱码头有限公司绩效考评体系研究[D]. 邹积英. 大连海事大学. 2003
[2]. 天津东海集装箱码头有限公司绩效管理体系建立研究[D]. 侯倩倩. 大连海事大学. 2012
[3]. 大连大港中海集装箱码头有限公司绩效管理体系的优化设计研究[D]. 刘军. 大连海事大学. 2012
[4]. 改造型领导与组织变革过程互动模型的实证与案例研究[D]. 张丽华. 大连理工大学. 2002
[5]. FICT公司绩效管理体系研究[D]. 高磊. 大连海事大学. 2010
[6]. 营口集装箱码头公司全面预算管理体系研究[D]. 张波. 大连理工大学. 2008
[7]. OY公司绩效考核体系设计与应用[D]. 刘蕾. 大连海事大学. 2017
[8]. 以KPI为核心的SC联盟绩效管理体系研究与设计[D]. 张锴. 大连海事大学. 2015
[9]. 深圳C集装箱码头业务外包管理研究[D]. 张晓霞. 大连海事大学. 2015
[10]. 基于平衡记分卡的TPCT集装箱公司部门绩效评价研究[D]. 郭全刚. 大连海事大学. 2017
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