论加强工会的维权能力建设，本文主要内容关键词为：能力建设论文,工会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D412.6 [文献标识码]A [文章编号]1008-6153(2003)03-0001-03
党的十六大向全党提出了“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平” 的历史性课题。这既是在新时期对党的建设的要求，也是对中国工会建设的要求。在全 面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，以维护职工合法权益为基 本职责，是工会贯彻“三个代表”重要思想的根本要求，也是各级工会做好各项工作的 出发点和落脚点。切实履行好这一基本职责，在理论和实践上都存在着一系列需要认真 研究和探索的问题。因此，新时期的中国工会需要加强工会的维权能力建设。
一、探索创新工会的组织体制和组织形式，提高工会适应新形势新任务的能力
目前工会的组织体制是以地方为主，中央、省、地、市(县)、基层五级并存的体制。 在国有资产国家所有，中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，管资产和管 人、管事相结合的国有资产管理体制下，在投资主体多元化、企业跨地区、跨行业、跨 所有制甚至跨国界联合重组的产权结构下，在全国性的集团公司、上市公司、控股公司 垂直领导、分级管理的企业组织结构下，目前的工会组织体制受到严峻挑战。例如在多 个投资主体的情况下，对于中央政府或省级地方政府控股的企业，相应工会的组织应该 建在哪一级?如果按照过去工会关系跟党组织关系走的老模式，工会关系应该隶属于控 股单位的相应工会领导机关。但是与工会组织相对应的职工代表大会却无法建立在控股 单位的相应机关，控股单位的职代会也不能代替被控股单位职代会对职工下岗分流、人 员重组等重大事项作出决议。如果工会组织仍然保留在企业所在地的相应工会领导机关 ，又会出现工会关系与党的关系、干部关系分离的局面，同时也会影响到工会干部的任 免、使用和管理。又如在资产重组和结构调整中，原先具有独立法人资格的企业因为资 产重组变成了全国性跨国或跨省区的集团公司的分公司，由过去的投资中心变成了不具 备法人资格的利润中心，企业的投资决策、员工工资、利润分配以及人员分流等的决策 权也都相应地上收到集团公司，分公司只有执行决策的义务而无参与决策的权力，相应 的工会组织和职工代表大会更缺乏履行维护职能的相应权力。集团公司的工会组织怎么 建立?分公司的工会组织怎么履行维护职能?相应的职工代表大会应该享有哪些权力?是 新时期工会的组织建设面临的新课题。
目前工会的组织形式是以单位为本位的组织形式，这与传统体制下以单位为本位的社 会组织结构是一致的。但是改革以来，传统体制下政企不分、政府和单位包办一切的现 象发生了根本改变，相对独立的社会功能开始形成。劳动者就业、医疗、养老、住房、 子女上学等个人福利的实现由过去主要依赖于单位逐渐转向主要依赖社会和市场。“单 位人”变成了“社会人”，劳动者与用人单位的关系也因此失去了传统体制下的那种天 然“亲和力”。劳动就业市场化，劳动关系契约化，就业形式多样化，使劳动者与用人 单位之间的劳动关系不再是长期稳定的，尤其是传统产业中大量的普通体力型劳动者和 高新技术产业中的知识型劳动者，流动性大，稳定性差，已经成为劳动关系的常态。另 一方面，优胜劣汰的竞争机制也使企业不再是传统体制下长不大、死不了的“小老树” ，兼并、破产、关闭、联合、重组成为市场中竞争性行业的家常便饭。企业稳定性差， 员工流动性大，使得以单位为本位的工会组织形式难以对大量流动中的劳动者完全覆盖 ，而且工会组织随行政组织变更而频繁撤建，也大大增加了工会的组织成本。在新形势 下，传统的以单位为本位的工会组织形式是否应该向以社区、行业为单位的组织形式过 渡，是工会组织建设的又一新课题。
目前工会的会籍管理是以劳动者人事档案为依托的管理模式，这在传统体制下是行之 有效的。但是新时期劳动力流动性大，劳动者职业变化快，加之会员的会籍意识弱，继 续沿用以人事档案为依托的管理办法已经难以适应新时期的新任务。目前在新建企业中 服务的劳动者，有相当于一部分在原公有制单位服务时已经加入了工会组织。因为我们 现行的会籍管理制度难以实现动态管理，才使得这部分会员从公有制单位转移出来时失 去了会籍。重新参加工作后又重新在新建企业中再次(有的甚至多次)加入工会组织。为 适应形势的要求，现行以人事档案为依托的户籍管理制度，是否应该借鉴我国户籍管理 制度从户口簿管理的身份证管理过渡的改革模式，变会籍的档案管理为以会员证为凭证 的会籍管理，也是新时期工会组织建设应该研究的问题。
二、完善工会维权的工作机制和工作手段，提高工会在市场经济和对外开放条件下的 工作能力
经过多年的实践和探索，围绕维护职工合法权益这一基本职责，我们已经建立了包括 宏观、微观两个层面的整套维权工作机制和一系列行之有效的维权工作手段。在宏观层 面，主要有工会与同级政府的联席会议制度，政府劳动行政管理部门、工会和用人单位 代表机关的劳动关系三方协商会议制度；在微观方面，主要有职工代表大会制度、集体 合同制度、职工董事、职工监事制度和厂务公开制度等。根据时代发展的要求，这些机 制和手段需要在理论上进一步丰富，在操作上进一步完善，并联系实际创造更为有效的 机制和手段。
职工代表大会制度是我国一项传统的企业民主管理制度，也是目前工会履行维护职能 主要手段。十六大报告提出要“坚持和完善职工代表大会和其他形式的企事业民主管理 制度，保障职工的合法权益”，是党中央对职工代表大会制度的再次肯定。为了使职工 代表大会制度的推行更加有效，目前需要在理论上解决企业权力配置结构上的难题。国 有企业职工代表大会作为企业职工行使民主管理权力的机构，是适应工厂制企业制度而 建的。在国家的企业法和职代会条例中可以找到法理依据。在工厂制企业制度下，企业 权力配置是一种横向分权的权力结构，企业的党委会、厂长(经理)办公会和职工代表大 会三个机关在权力配置上只有权力对象的区别而没有权力行使的领导与从属关系。但现 在的问题是，我国的企业制度发生了根本改变，绝大部分企业由工厂制企业制度变成了 公司制企业制度。公司制企业受《公司法》调整。按照《公司法》规定，公司制企业的 权力配置是一种纵向授权的权力结构。股东(大)会是公司的权力机构，股东边大)会向 董事会授权，二者之间形成一种“委托—代表”关系；董事会是公司的执行机构，董事 会再向经理层授权，二者之间形成另一层“委托—代理”关系；经理层是公司的辅助执 行机构，行使经营者的经营管理权，负责公司的日常经营管理；两个代理层的经济活动 不仅受到股东(大)会的监督，同时还受到经股东(大)会授权的监事会的监督，监事会是 公司的监督机构。在这样一种权力配置结构中，职工代表大会没有存在的法理依据。如 果仅从职工是国家和企业的主人这一政治理念出发，坚持必须在公司制企业中设立职代 会，那么就必须解决以下理论和法律问题：职代会的产生理由和授权方式是什么?我国 工会界以劳权理论证明职代会存在的必要性还是有说服力的；职代会与股东大会、董事 会、监事会是什么关系?对此工会界已作大量探讨，迄今尚无令人叹服的解释。职代会 在公司制企业中应当分享何种权力、它本身又是什么性质?解释者认为职代会是民主决 策、民主管理、民主监督的机构，但是民主决策、民主管理、民主监督到底是一种什么 权力，它的这些权力和董事会的决策权、经理层的管理权、监事会的监督权又有什么不 同，都是莫衷一是。职工代表大会如果不是一种权力机构，那么它作为维护职工合法权 益的手段之一就不可能发挥积极作用。
集体合同制度是目前工会履行维护职能的又一主要手段。为了使其更好地发挥作用， 也需要解决实践中的两个难题。
对于公有制企业，要解决集体合同缔约主体的合法性问题。目前集体合同是工会代表 职工一方，企业行政负责人代表用人单位一方签订的。但是在理论上，企业行政负责人 与职工是同一利益主体的成员，而且也是同一个组织——工会的成员。缔约双方的主体 ，一方是同一利益主体所组成的组织；另一方是这个组织中的一个成员所代表的另一个 利益主体，这在理论上是说不通的。要理清这个关系，有必要对经营者的经济身份与职 工的经济身份进行界定，即经营者与职工是两个利益主体的成员还是同一利益主体的成 员。如果是前者，应该对经营者的会员资格作技术上的解释；如果是后者，则集体合同 的合法权在理论上是有缺陷的。
对于非公有制企业，要解决集体合同签约和履约上的困难。非公有制企业的工会主席 是业主的雇员，工会主席代表员工与业主签约，二者的经济身份和经济地位是不对等的 ，正是因为这种不对等才造成目前集体合同制度在非公有制企业中推行的困难。要解决 合同双方的对等问题，有必要改变目前以企业为单位签订集体合同的做法，由上级工会 代表辖区内的员工一方，由业主的组织(商会或者个私协会等)代表辖区内业主的另一方 ，签订行业或社区性的集体合同，由上级工会出面来维护辖区内员工的合法权益，由业 主的组织出面来规范业主的经济行为。
工会在微观方面维护职工合法权益的第三个手段是职工董事、监事制度。按照《公司 法》规定，国有独资公司、两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体设立 的有限责任公司，其董事会成员中都应当有公司职工代表；所有公司的监事会中都应当 有公司职工代表。但时至今日，职工董事、监事制度的执行情况并不理想。根据调查， 在目前全国所有的国有改制企业中，董事会、监事会成员中有公司职工代表的大概只有 50%多一点。而且已经执行了职工董事、监事制度的企业，实际操作的效果也不尽人意 。大部分职工董事、职工监事处于“董事不懂事、监事不管事、平时不参政、参政难议 事”的状态。造成这种局面的原因是多方面的，主要表现在：理论解释不清楚，法律规 定不严密，操作实施不规范，具体参与不得力。理论含混不清，直接导致对于推进职工 董事、职工监事制度意义和作用的认识不清，构成实际工作中的思想障碍；法律规定不 严，直接导致了对法律条款的随意性解释和具体操作中的偏好性选择；操作不规范，造 成形似神不似的“换汤不换药”，使好的制度也走了样；参与不得力，直接影响了职工 董事、职工监事制度的有效性和必要性，其作用发挥不仅受到非职工董事、监事的不信 任，就是当初举手选举职工董事、职工监事的广大职工也表示怀疑。要解决好这个问题 ，一是要处理好职工董事、职工监事的“身份待遇”等问题。职工董事、职工监事既然 是董事、监事，就应当与非职工代表的董事、监事享有同样的权利并承担相同的义务。 因而应当从法律上明确界定职工董事、职工监事与其它董事、监事相同的“身份待遇” ，纠正实际操作中事实上存在的“身份歧视”问题。二是要处理好职工董事、职工监事 的议事决策能力问题。职工董事、职工监事都是兼职的，并有任期，不能把希望完全寄 托于进入董事会、监事会以后的加强培训上，首先要把好入口关。作为进入董事会、监 事会的职工代表的必要条件，不应该是其所在的工作岗位，而要求必须具备较高的业务 能力和密切联系群众的工作作风。为了使职工董事、职工监事能正确、科学地表达对企 业决策和监督的意见，较准确、全面地反映职工群众的愿望，可以在工会的领导下，由 熟悉企业生产经营管理的有关管理干部和工会干部，共同组成职工董事、职工监事咨询 、议事机构，帮助职工董事、职工监事做好参与企业重大决策前的咨询、调研和论证工 作；还可以建立职工董事、职工监事定期巡视制度、与职工代表定期座谈制度、向职代 会述职或报告制度等，加强职工董事、职工监事与职工群众的沟通，接受职工群众的监 督。三是要进一步完善有关职工董事、职工监事制度的法律法规。包括职工董事、职工 监事的产生与更换、报酬、职工代表在“两会”中的比例等。目前《公司法》及其相应 法律、法规的规定都比较原则，造成具体操作上的诸多困难，有必要就这些问题作进一 步规范。
三、建立权责对等的工会激励与约束机制，增强工会干部的维权责任能力和维权行为 能力
新时期工会最大的挑战是维权不到位。解决维权不到位问题，关键是加强维权者的责 任能力和行为能力建设。在公有制单位，目前存在的问题是维权者缺乏必须的责任能力 。因为工会主席的产生是先由上级提名后再选举的；收入标准是比照行政负责人执行的 ，在推行五年薪制的单位，工会主席甚至也实行了年薪制，与职工的收入在标准和来源 上都已经没有联系。因此基层工会主席与上级工会组织在维权上的责任是不对等的。甚 至工会主席维权的行为对象主要是企业行政。从理论上讲，当职工的合法权益受到侵犯 的时候，工会主席坚决维护职工权益，自己的利益有可能受到损失；但工会主席维权不 到位，自己的利益却不会受到影响。在通常情况下，工会主席必然会理性地选择后者而 不是前者。为了解决这个问题，是否可以进行基层工会主席的产生由现在的提名后选举 为会员直选，工会主席的收入标准和收入来源与单位行政领导脱钩等试点。但这必须处 理好党管干部与现行干部制度的衔接问题。
维权者的行为能力不强目前主要表现为两个方面，一是维权者缺乏必须的行为条件， 这在非公有制单位表现尤为突出。二是维权者缺乏必须的知识背景，这在公有制和非公 有制单位中同时存在。解决前者，是否可以尝试非公有制基层工会主席由上级工会委派 ，收入与工作单位脱钩的办法。解决后者，除了加强工会干部尤其是后备干部的培训外 ，也可以尝试寻求社会机构的专业性智力支持等办法。随着工会维权工作的专业性和技 术性日益增强，工会也应该培养造就一批具有中国特色的职业工会专门家。
党的十六大为新世纪的工会工作指明了方向，新时期的中国工会大有作为。全面建设 小康社会，加快推进社会主义现代化为工会工作提供了广阔舞台，新时期的中国工会任 重道远。加强工会的维权能力建设，就其实质来讲，就是全面提高工会适应新时期新条 件、新环境和新任务的能力。在中国共产党的领导下，在维护好全国人民总体利益的同 时，切实地维护好广大职工的具体利益，需要研究和探索的问题很多。研究问题的角度 应该更加多元，研究问题的视野应该更加宽广。这就要求我们既永远保持中国工会的鲜 明个性，又认真研究国际工会运动的共性，以马克思主义的理论勇气，大胆借鉴当代人 类文明的有益成果，实现工会的理论创新，以理论创新推动制度创新、机制创新和工作 创新，实现工会工作在新时期的新突破。
收稿日期：2003-02-18