事业单位人力资源管理问题分析以及应对策略
林浩涛 广东省特种设备检测研究院
摘要： 事业单位承担着保障经济社会安全运转发展的重要职责，面临市场经济和国内外的行业竞争，人力资源是组织发展的核心竞争力。本文主要分析了事业单位人力资源管理中面临的主要问题进而提出了应对策略，以期促进事业单位职能的最大化发挥。
关键词： 事业单位；人力资源管理；问题；应对策略
引言
人力资源管理是为实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。伴随着近年来事业单位管理体制的改革，如何充分激活利用自身的人力资源优势，满足新时期下系统化、集团化管理的新要求，是事业单位人力资源管理面临的一项重要挑战。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人事管理理念较落后
由于行政化色彩较浓厚，事业单位人事管理未能充分体现人力资源开发管理的理念。人事管理工作停留在对人员的招录、选拔、工资核发、户档管理等事务性工作上，而不是构建以开发、激发人的潜能为核心的现代化人力资源管理机制，具体来说，是无法通过科学的预测规划，系统地通过招聘配置、教育培训、绩效管理等环节实现对其人力资源的挖掘和鉴别，激励和配置。
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2.人力资源战略欠缺
因为依附在政府行政体制内，事业单位对于人才的培养和引进缺乏长远规划的主动性和独立性，岗位聘用管理工作受限于机构人员编制和人员经费核定问题没有办法深化，所以无法真正自主的行使用人权力，而工作人员职业生涯规划缺位，或者缺乏社会化养老保险的保障，无法真正实现人力资源的良性流动。
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3.考核、激励机制不健全
强化人本理念，以人为本是人力资源管理的核心价值观，人本管理理念也是人力资源管控机制的目标之一，开发和突出人的价值，应强调工作人员作为个体的需求和主观人格的情况；强化系统理念，系统管理方法论是一个管理机制运转的内涵，一方面全省垂直管理机制本身就是一个庞大的行政系统，另一方面现代人力资源管就是各个模块的有机整合，以及与财务管理、质量管理、行政管理交叉互动的系统功能。
二、事业单位人力资源管理问题的应对策略
1.更新观念理念
事业单位受人事管理权限限制，无法自主开展考核工作，同时，岗位设置工作未落到实处致使人事考核缺乏必要的岗位任职标准作为依据，只能在工作中贯彻上级文件来完成。最后，导致人事考核工作孤立的原因主要是绩效管理理念的缺位，完善绩效管理工作机制，构建从绩效目标确定、绩效考核、绩效反馈的科学循环机制，而且绩效考核的结果应该是工作人员的工资分配、职位的变动及奖惩、实现工作人员职务能上能下，待遇能高能低的科学依据。但事业单位人事考核工作更多是一项事务性的常规工作，考核过程粗放，考核决策为单位领导所掌握，导致员工的工作积极性不能得到有效调动，不利于事业单位快速发展。
2.以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点
形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。逐渐形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
3.建立健全考核和奖惩激励机制
传统事业单位考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，多于定性，缺乏定量考核，容易凭印象打分。其次考核时机不够科学，目前仅在每年的年终集中运动式地开展年度考核工作，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事。缺乏对工作人员的日常考核和专项考核。另外，人事考核工作孤立，考核工作开展之后多是草草了事，将考核结果作必要的存档后即完成所有工作，有的单位将人事考核作为机密内容不予公开。因此，事业单位应该以激发员工的工作积极性为向导来设置考核和奖惩激励机制，通过引入公平、公正的竞争机制，使事业单位员工积极主动的提升自身综合素质和能力水平，从而实现提高事业单位人事管理工作效能的效果。
三、结语
事业单位承担着保障经济社会安全运转发展的重要职责。新形势下，事业单位人事管理机制还存在诸多问题亟待解决，为顺应事业单位管理体制改革的时代要求，我们应该以构建新的人力资源管理机制为目标和路径来解决管理机制自身存在的问题。作为事业单位运营机制的战略组成部分，事业单位人力资源管理机制的构建涉及面广、影响程度深、系统复杂，应在充分把握自身管理机制特点和识别组织人力资源管理工作运营外部环境的基础上确保扎实平稳的开展，从而更好的促进我国事业单位的快速发展。
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中图分类号： D630．3
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)019-0104-01
作者简介： 林浩涛(1986-)，男，汉族，广东揭阳人，经济师，硕士研究生，主要从事组织发展、事业单位人事制度改革、人力资源管理研究。
标签：事业单位论文; 人力资源管理论文; 问题论文; 应对策略论文; 广东省特种设备检测研究院论文;