如何激励员工？——由员工的调查分析制定激励方案，本文主要内容关键词为：员工论文,激励员工论文,方案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工不满意什么
分析各激励因素对员工的作用，建立规范的激励制度，从而激发员工的积极性，才能保证较高的工作绩效。
西门子公司对通信、电子行业中销售、研发两个部门普通员工进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工首先对之进行评价，找出员工满意什么？不满意什么？
销售部员工看重的因素：15个（从高到低排序）
顺序 工作因素分值
1 良好的人际关系
6.700
2 薪酬的高低
6.633
3 工作业绩得到认同的程度
6.617
4 成长的机会
6.567
5 专业技能的培训
6.500
6 个人素质的培训
6.467
7 提升的机会
6.350
8 学历教育和海外培训
6.333
9 团队沟通情况 6.300
10 员工在团队中的重要性 6.300
11 团队合作的情况
6.283
12 个人能力得到施展的程度
6.283
13 工作挑战性
6.267
14 工作的自主性 6.267
15 员工意见反馈制度 6.167
研发部员工看重的因素：15个（从高到低排序）
顺序工作因素 分值
1 工作兴趣 6.667
2 工作成就感6.650
3 专业技能的培训6.633
4 充分发挥个人潜能 6.600
5 个人能力得到施展的程度6.583
6 学习新的知识 6.567
7 成长的机会6.550
8 自尊需要满足程度 6.550
9 工作业绩得到认同的程度6.533
10 工作的意义6.517
11 薪酬的高低6.500
12 员工在团队中的重要性 6.500
13 福利待遇 6.467
14 团队沟通情况 6.450
15 工作的责任感 6.433
在此基础上，可以得出如下结论：
两部门员工共同看重的因素有，成长的机会，专业技能的培训，员工在团队中的重要性，个人能力得到施展的程度，工作挑战性，工作的反馈程度，薪酬，福利等。
看重程度不同的因素中，销售人员看重：良好的人际关系，个人素质的培训，提升的机会，薪酬分配制度，权力需要满足程度。研发人员看重：工作兴趣，工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度。
一般来讲，“符合程度”是反映满意度的主要指标，但实际上员工认为各因素的“重要程度”不同，也应对满意度的评定产生影响。因此满意度应是对各因素的加权评定。
销售部员工对各因素的满意程度（按得分顺序列出前10个、后10个）：
顺序
工作因素 分值
1 成长的机会6.267
2 企业知名度6.250
3 福利待遇 6.233
4 薪酬的高低6.200
5 团队合作的情况6.183
6 工作挑战性6.167
7 保险 6.150
8 公司文化 6.150
9 工作场所舒适性6.133
10 良好的人际关系6.117
61 权力需要满足程度 5.183
62 个人能力得到施展的程度5.167
63 提升的机会5.150
64 工作的自主性 5.133
65 员工意见反馈制度 5.117
66 员工晋升制度 5.100
67 薪酬分配制度 5.100
68 个人素质的培训5.083
69 住房补贴 5.050
70 员工参与和决策的程度 5.050
研发部员工对各因素的满意程度（按得分顺序列出前10个、后10个
顺序 工作因素
分值
1成长的机会 6.700
2福利待遇
6.633
3薪酬的高低 6.617
4企业知名度 6.567
5团队沟通情况
6.500
6专业技能的培训 6.467
7良好的人际关系 6.350
8保险
6.333
9公司文化
6.300
10工作挑战性 6.300
61薪酬分配制度
5.100
62员工参与和决策 5.100
63学习新的知识
5.017
64个人工作成就感 5.017
65工作挑战性 4.967
66自尊需要满足程度
4.950
67员工意见反馈制度
4.950
68员工晋升制度
4.900
69提升的机会 4.869
70住房补贴
4.850
因此，可得出以下结论：
满意程度接近的因素有，薪酬福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力方面（发展前途，工作中能学到许多知识，工作关系融洽）等。不满意的因素：奖励措施、住房补贴等。
满意程度不同的因素有，销售人员对个人素质的培训，良好的人际关系，员工参与和决策，薪酬分配制度，权力需要等的满意程度低于研发人员。而研发人员对工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度等的满意程度低于销售人员。
怎样提高员工的满意度
通过上述调查统计和阐述，明晰了问题所在，就能进一步设计出员工的激励措施。
其中员工共同的激励措施有：
富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。最好的业绩、最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，在企业内部倡导冒险和创新的氛围。
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等。
培训和职业发展机会。培训能使企业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。企业可为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务等。
沟通。管理者认为他们了解员工的需要，但员工往往不这么想。企业员工希望不断地与经理交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。
愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择。如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担。或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
两部门各自的激励措施有：
销售部员工激励方式
让业绩好的员工有出头的机会。当发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。
实现开放沟通。与表现优良的员工做正式的、一对一的沟通，这样的讨论方式会让公司员工有参与感，并受到激励。
研发部员工激励方式
在设计奖励措施时，考虑到研发人员的工作性质，更倾向于获得更多的成长空间与机会，因此可以采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励。
提出激励方案
弄清影响员工积极性的方方面面因素后，就能提出合理的激励方案。
1.奖励制度的设计
所有奖励的基本目的都是提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和公司的经营目标为中心。
奖励制度的设计要注意以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。奖励的公平性由公平的考核制度来解决。一般来说公司应对员工上一年度的出色业绩予以及时的奖励。
奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。在晋资程序设计中，根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标，确定晋资名单。
福利制度设计包括健康安全类、日常服务类、带薪休假类和住房类四类福利项目。健康安全类福利包括公司依据国家法规为员工购买的社会养老保险、社会医疗保险和失业保险；日常服务类福利包括法定节日和年度休假两部分，按其职位等级增加；住房类福利包括住房公积金、住房补贴和住房补偿款（按在公司的工作年限增加）。
2.职位系列设计
为了避免晋升途径单一化，晋升采用行政管理职位系列和专业技术职位系列。
申请行政管理职位的员工包括：高级管理人员（各级经理人员）、市场研究人员、销售人员、财务人员、物资采购人员、质量检验人员、行政管理及支持人员等。公司每年在年终考核结束后，根据公司总体规划和一定的比例，确定主任职员及其以下各级行政管理职位晋升比例和名额。
申请专业技术职位的专业技术人员包括工程部门技术人员、研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员。公司每年在年终考核后，根据公司总体战略和一定的比例，确定各级技术专业职称晋升比例和名额。公司新聘用的有工作经验的行政管理或专业技术人员在试用期满后，根据具体情况和参照职位标准，确定其职位级别。
3.员工参与管理、提出合理化建议的制度
以提出问题的方式让员工们参与决策过程。可以经常组织员工会谈、会议，开放式地讨论问题或具体的事务。对员工提出的管理建议，由公司、部门经理或战略研究中心主任直接确认并给予奖励。要保证提议渠道畅通，每位员工都可以书面或E－mail形式直接向战略研究中心提交合理化建议方案。总经理对上述每一个提案有追加奖励权。
对于技术（产品）开发类的建议，能被量化评估其价值的，公司将成立专门的创新评估小组，对其价值评估并实施奖励。凡经创新评估机构评估后确认可行，并付诸实施的技术（产品）开发方案，依其预计一年内为公司创造的效益额或降低的成本额的5％－10 ％作为给予提案人的物质奖励。
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