摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，电力企业也迅速发展起来。如果电力企业想要在市场之中取得发展上的优势，便必须重视提升自身管理水平。特别是要对人力资源薪酬管理进行不断优化。此文主要通过分析电力企业中人力资源薪酬管理的重要性以及其中出现的问题，再与实际相结合进一步探究人力资源的薪酬管理途径，期望通过对薪酬管理的分析研究进一步推动电力企业的管理发展。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理；创新
引言
经济发展与繁荣背景下市场竞争日益激烈，为保证企业能够有效提升竞争实力，做好人才培养和管理工作十分重要。人力资源是企业增强内部实力的根本资本，只有做好人力资源的管理工作才能促进人才发挥自身能力，为企业创造出不可估量的社会价值和经济价值。为有效提高人力资源管理效率，建立完善的人力资源薪酬管理体系十分必要。科学的薪酬管理能够有效提高人力资源管理效率，实现对企业人才的认可和鼓励。通过完善的人力资源薪酬管理能够切实提升企业内部综合实力，促进企业竞争能力的提高。
1电力企业人力资源薪酬管理的重要意义
当下国民经济和社会的发展都离不开电力资源的有效支持，这要求电力企业必须做好自身内部的薪酬管理，激发企业员工工作积极性，从而维护企业有效稳定运营，保障民众的正常生产生活用电。由此可见，人力资源管理在企业发展中至关重要，而薪酬管理则是最有效的管理手段，所以，电力企业在发展进程中必须强化对人力资源的薪酬管理作用。而薪酬管理必须遵循的原则是：公平公正。企业在公平公正的前提下还要营造出和谐良好的工作氛围，制定合理有序的薪酬分配制度，从而整体提高员工工作积极性，实现企业利润的增长。电力企业薪酬管理在以公平公正为原则的基础上还要勇于创新。创新对于社会发展进步大有裨益，在电力企业进行高效优质的薪酬管理时，必须要重视引入合理的管理理念，不断对现有的薪酬管理制度进行创新，为企业创新发展铺平道路。高效稳定的薪酬管理制度，可以最大限度避免人力资源管理与电力企业经营之间产生较大的矛盾。有力保障电力企业人力资源薪酬管理的公平性，既能够有效稳定员工薪酬工资的发放，又能够促使电力企业自身利润增长。
2电力企业人力资源绩效薪酬管理的现状
2.1战略性较差
电力企业内部员工薪酬工资包括了绩效工资、技能工资两大部分。绩效工资占据着较大比例，它的高低主要通过绩效考核来决定。不同企业有着不同的绩效工资控制方法，一般情况下，管理人员会按照总人数进行绩效总额的调整，其目的是达到“增加人数、增加绩效，减少人数、减少绩效”的要求。这就导致了员工绩效工资变动性较大，整体限制较多，一旦人力资源管理上出现问题，绩效薪酬管理质量必将受到很大的不良影响。
2.2不公平情况
大多数的电力企业都会按照“科层制度”进行员工薪酬分配。即是行政级别较高的员工得到的薪资较多，行政级别较低的员工得到的薪资较低。这种薪资的分配方式对于基层员工而言并不公平，员工对此提出意见，上级领导不予理睬。电力企业发展过程中，员工的核心力量不容忽视，哪一层次员工的工作出现问题，企业整体运营的完整性都会有所下降。如果不够重视基层员工薪酬的合理分配，那么这个企业是很难长久的运营下去的。另外，电力企业薪酬管理的不公平现象还体现在内部薪酬管理与外部薪酬管理方面。首先，内部薪酬管理的不公平是员工获得的薪资与付出的努力不成正比。如一个员工非常上进，也很努力，但是他的绩效工资却与别人差距不大，久而久之，他的工作热情备受打击，甚至产生离职想法。而其他员工对此现象常常事不关己，工作中能少付出就少付出，无法为企业的建设贡献出最大的助力。其次，外部薪酬管理的不公平是不同企业员工的努力程度一样，但是工资却相差甚远，员工因此态度消极，跳槽情况屡见不鲜。
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3电力企业人力资源薪酬管理的创新策略
3.1注重薪酬管理理念的创新
面对新的发展环境，就要在人力资源薪酬管理的思想观念上及时性更新，从而来实现管理的公平化目标。只有创新管理思想，才能促进人力资源的积极作用发挥。企业的薪酬创新管理要能和人力资源多面经济活动紧密结合，对先进的薪酬管理公平理念进行融入，来提供合理薪酬分配，对电力企业的内部管理协调稳定性要能保证。只有在薪酬管理方面实现公平化，才能促进管理的效率提高。
3.2强化薪酬管理与企业战略有效结合
确保电力企业中人力资源薪酬管理整体水平有效提升，想推动电力企业的进一步发展，必须能与电力企业发展战略有效结合。这一发展环境中，有关电力企业所有发展阶段，都必须对薪酬管理方法进行适度创新。比如在电力企业创立时期，薪酬管理就必须能将企业和职员共同承担风险还有享受收益的精神体现出来，使得薪酬制定与职员工作岗位有效结合。而且必须充分重视建设良好的沟通交流平台，使得企业发展和职员发展共赢的目标能够真正实现。
3.3制定完善的薪酬绩效考核制度
对电力企业人员资源薪酬管理质量提高，就要能结合实际建立科学化的考核机制，对这一考核机制进行落实。电力企业在同行业薪酬结构以及水平的调研分析方面要加强，然后对本企业的岗位劳动强度和工作的特征进行分析，制定针对性的考核方案。把员工的业务水平和其自身的实际能力相结合，将绩效和员工自身的能力相结合，激发员工的工作积极性。
3.4建立合理的薪酬奖励标准
合理的薪酬奖励可以激励员工进行更高效率的工作，企业员工的奖励不外乎两种：物质奖励和精神奖励。企业往往采取两种奖励相辅相成的方式，充分调动和提高电力企业员工工作热情。物质奖励和精神奖励互为表里，相对合理的奖励标准和机制对企业发展大有裨益。物质奖励的表现方式便是工资薪酬的调整和发放，企业员工在不同工作岗位上对企业做出卓越贡献时，可以相应提高其工资标准或发放福利。精神奖励则通常采取对员工发展有利的模式，例如，将员工的学历及专业基础技术等级作为提升员工工资的标准之一；鼓励员工在知识技术层面提高自己，将技能掌握作为电力企业员工职位晋升以及工资薪酬调整的重要依据；有利于电力企业的员工不断完善自身技能，总体提高工作效率，对员工自身的发展和成长大有裨益。这对企业及其工作员工的发展都是良性的，可以促进企业长远规划战略的实施和大规模获取利润。
结束语
总的来说，强化电力企业中人力资源薪酬管理水平，必须做到充分重视与实际管理状况结合分析，重视方法措施的科学化应用。制定薪酬管理的防范措施时，要与职员岗位有效结合，通过以上理论分析，针对人力资源的薪酬管理不足与管理方法作出了简要探究，如此就可以对实际状况具有更深入地认识，期望可以有利于处理实际的薪酬管理问题。
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论文作者:徐蕊1,宋明明2
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/16
标签：薪酬管理论文; 员工论文; 电力企业论文; 薪酬论文; 企业论文; 绩效论文; 人力资源论文; 《基层建设》2019年第28期论文;