基于扎根理论的多元雇佣工作群体的雇佣身份断层与激活因素研究，本文主要内容关键词为：断层论文,群体论文,因素论文,身份论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，工作群体断层成为组织行为学和群体研究领域的新兴热点。伴随相关研究的不断丰富，已有文献中呈现出一些不一致、相互矛盾甚至截然相反的研究结论[1]。这一问题的症结在于现有研究的焦点过度集中于断层强度，缺乏对形成断层深层影响因素的分析以及对断层全貌的多维度和系统性考察。 一些学者发现，工作群体断层状态是决定其强度对群体结果影响方向及大小的关键[2]。可见，针对工作群体断层的状态及其激活的研究可为现有断层领域的不一致研究结论提供有力的理论解释，并有助于揭示断层状态及强度对群体影响的作用机制。由此，对断层状态及其激活的探索势必成为工作群体断层领域新的研究重点与发展方向[1]。 现有工作群体断层研究的另一不足在于被考察断层的形成基础较为单一，绝大多数研究只关注工作群体内基于性别等人口统计学特征形成的断层；虽有少数学者尝试对群体断层的形成基础进行丰富和扩展，但并未有实质性的理论和实证研究突破。 为此，本研究拟以多元雇佣工作群体为研究对象，探索该类群体基于雇佣身份的群体断层状态及其激活因素。这一选择主要基于以下考虑：①近20～30年来，多元雇佣方式的采用已成为我国大多数组织的常态。多元雇佣一般是指在组织内部同时采用正式雇佣方式与非正式雇佣方式[3]。然而，现有文献鲜见对工作群体中雇佣身份断层的探讨。②早期研究认为，多元的用工模式可以提供人员配置的数量柔性和功能柔性，并促进组织及人力资源管理的整体柔性[4]，且非正式用工方式可以对核心或正式员工起到某种“保护”作用，特别是在外部劳动力市场柔性增强的环境下[5]。本研究认为，对工作群体内雇佣身份断层的探索可为诠释多元雇佣对正式和非正式员工的影响作用提供独特和有价值的理论解释。 鉴于此，本研究在明确界定雇佣身份断层内涵和有效识别雇佣身份断层状态的基础上，致力于探寻激活雇佣身份断层的关键因素，解析这一特定工作群体断层的激活机制。旨在为我国工作场所多元化背景下，不同社会身份员工的工作状态、工作行为及其与工作绩效之间的深层次关系提供新的理论和实证研究视角。 1 文献回顾 1.1 工作群体断层内涵及强度研究 传统群体多样性研究大多致力于解释群体在某一个体特征，如年龄、性别等上的多样性或异质性程度对群体或群体内个体的影响作用。然而，由于仅关注单个或孤立的个体特征，忽视了不同个体特征间的联系或相互作用，致使早期的多样性研究一度陷入困境。 LAU等[6]基于社会认同理论和自我归类理论首次提出了群体断层的概念，并系统诠释了工作群体内多个个体特征间的组合或联合对于群体绩效等结果变量的重要影响。群体断层指的是“一组假想的分割线，这些基于一个或多个属性而形成的分割线会使群体内部分裂为两个甚至多个亚群体”[6]。所谓“假想的分割线”是指特定工作群体的内部在理论上存在一条或几条分割线，这些分割线将群体割裂为两个或多个亚群体。换言之，理论意义的断层或分割线并不一定总是会导致现实中的工作群体内部拥有真实存在的亚群体，但却是由“假想”状态的群体分裂衍化成现实状态亚群体分割的重要基础[2]。 断层强度主要取决于对群体内成员具有重要意义的个体特征间的相关性：相关性越高，亚群体内部的同质性以及亚群体间的异质性就越大，群体断层也越强[6]。断层强度是群体断层的重要属性和研究测量指标，也是学术界关注的焦点之一。有研究发现，断层强度对群体结果有重要的影响作用，特别是工作群体内存在的强断层会导致一系列负面影响。例如，加剧工作群体内部亚群体间的竞争[7]，导致群体绩效受损[8]等。 1.2 群体断层状态及相关研究 在群体断层强度研究快速发展的同时，也遭到许多质疑。一些研究相继发现了工作群体断层强度与群体内冲突、士气、群体学习和群体绩效间呈非线性关系[9]。例如，PHILLIPS等[10]的研究甚至从根本上否定了群体断层与群体绩效间的关系。为解释上述不一致甚至相互矛盾的研究结果问题，一些学者开始重新审视群体断层的内涵，发现以往研究均忽视了一个关键的断层属性——断层状态[11]。 断层状态分为潜伏态和活跃态两种。通常，群体断层以潜伏状态隐藏于工作群体内，在被特定的刺激因素激活后便会成为活跃断层[6]。决定群体断层状态由潜伏态转化为活跃态的关键是群体内成员是否进行实际的亚群体归类，即将自己和他人归入特定亚群体[2]。当群体内的断层处于潜伏状态时，无论是弱断层还是强断层都不会导致实际的亚群体分割；只有当断层被激活为活跃断层后，群体内成员才会进行亚群体归类，从而使群体分裂为两个或多个亚群体。群体断层状态的重要性和理论价值在于其不仅是决定断层可否对群体结果造成影响的关键，还决定了影响的具体方向和程度大小[12]。 2 多元雇佣工作群体断层 多元雇佣工作群体是同时由拥有正式和非正式雇佣身份的个体构成的工作群体，最突出的特点是群体成员虽从事相同或相似的工作，但却存在雇佣身份差异[13]。所谓雇佣身份是指在特定组织中工作的个体所拥有的一种与工作相关且由组织对个体的雇佣方式或雇佣契约关系形式决定的组织内身份。例如，在正式雇佣方式下，个体会与所任职的组织签订正式的两方雇佣契约，并拥有正式工身份；而在非正式用工方式下，个体与所工作的组织签订的是临时性劳动契约或三方契约，其雇佣身份为非正式工，其中较为典型的方式为派遣工。 可见，个体的雇佣身份及其差异是多元雇佣工作群体的一个关键特征。这种身份差异潜在地将工作群体分割成两个甚至多个亚群体，每个亚群体则由具有特定雇佣身份的个体构成。换言之，雇佣身份多样性会在多元雇佣工作群体内部形成潜伏的断层，而断层的强度主要取决于雇佣身份与其他重要个体特征间相关联的程度。个体的雇佣身份同其年龄、性别、教育背景和工作资历等越相关，工作群体内基于雇佣身份而形成潜伏断层的强度就越高。 前文分析指出，潜伏断层的存在并不意味着个体会基于雇佣身份对自己和其他群体成员进行亚群体归类[2]；只有当断层处于活跃状态时，亚群体归类才会发生且对群体结果产生显著的消极影响。自我归类理论认为，社会类别的显著性决定了个体是否会基于该类别将自己及他人归入不同的群体[14]。类别显著性是指某一社会类别对于个体的心理意义[15]，具体表现为认知可获性、对比性匹配和规范性匹配[14]。 认知可获性指个体在接收到某些刺激后，某一类别从个体认知体系中被提取出来的便利程度，是特定类别被激活时在个体认知体系中的“预备”状态[14]。类别的可获性与个体已有的认知体系有关，并取决于其先前的经历、信念、预期以及一系列会对某一归类产生预设或暗示作用的情境因素[16]。 类别的匹配是指同某类别有关的刺激输入与储存于个体认知体系中，且同该类别有关的具体特征间的相符程度[17]，可进一步分为对比性匹配和规范性匹配。对比性匹配反映了不同个体间的相似性和差异性与特定类别相关联的程度[15]。社会类别的对比性匹配度越高，基于该类别形成的群体内部成员间的相似性越大，与其他群体间的差异性越大，类别的显著性也越高。规范性匹配关注的是某一类别的实质性内容，其作用是限制了对比性匹配的具体方向，即当个体间的相似性和差异性与特定社会类别的社会内涵及其在个体认知体系中的刻板化内容高度一致时，该类别才具有较高的匹配度[18]。 一些学者指出，决定社会类别显著性并进而激活潜伏群体断层的因素主要存在于群体任务或群体情境中[6]。例如，群体任务的性别偏好会激活群体内部潜伏的性别断层[19]；而群体情境中的激活因素主要包含奖赏结构、群体权益感知构型和空间安排(如座位的位置安排)[2,12]。上述研究均以学生为被试，而现实情境远比实验中的群体错综复杂。由此，对工作群体断层激活因素的探索亟待关注真实情境中的工作群体。 3 研究设计 3.1 研究方法 质性研究注重保护社会情境的天然性，强调研究者与研究对象间的系统互动，具有能够深入理解和解释组织内复杂现象和行为过程的优势[20]。鉴于本研究的目的是探讨导致现实工作情境中多元雇佣工作群体雇佣身份断层处于特定状态的重要因素，以及这些因素如何发挥作用等一系列与断层状态及其激活相关的机理性问题，因此，质性方法是最适合的研究方法。 扎根理论因强调从情境中发现问题、提炼概念和建构理论而被认为是最能够确保研究的客观性、最科学的质性研究方法[21]。鉴于此，本研究采用扎根理论方法，通过半结构化形式的深度访谈，提炼多元雇佣工作群体雇佣身份断层的关键激活因素，并结合自我归类理论构建出雇佣身份断层激活的整合模型，以分析这些因素在激活过程中的地位、作用特征和方式。 3.2 样本选取 本研究的对象为由知识型员工构成的多元雇佣工作群体。这类员工大多位于组织的职能部门或专业技术岗位，对组织的价值贡献相对较高。样本群体选取依据两个标准：①群体由正式员工和非正式员工(以派遣员工为主)构成；②两类员工的工作内容相同或相似。参照理论抽样的原则，首先，选择了22个多元雇佣工作群体；然后，从拥有完整群体断层信息的15个群体中随机选取了11个群体作为质性研究对象。样本组织分布于天津、北京、上海、青岛、成都5个城市，主要包括国有企业、外资企业和民营企业等，涵盖金融业、制造业、医药卫生及服务等行业。 本研究从上述11个样本群体中选取了22名员工作为扎根方法资料收集的来源样本。具体方法为在每个工作群体中选择正式和非正式员工各一名，最终得到正式员工和非正式员工各11人。全体被试的个人基本信息见表1。
3.3 数据收集 扎根理论强调资料来源的多重性，鼓励通过广泛收集与研究内容相关的一手及二手数据，从而最大限度地确保研究的信度和效度。鉴于研究对象和内容的特殊性，本研究采用实地调查的方式获取第一手数据。数据收集可分为以下两大来源： (1)对样本群体所有成员个体特征和雇佣断层状态的问卷调查 问卷调查的目的是测量样本群体的雇佣身份断层强度和当前状态，以对这些群体的雇佣身份断层拥有较全面地了解，同时起到对访谈资料中相关内容的交叉验证作用。在该阶段，本研究向22个原始样本群体的所有成员发放问卷226份，回收218份，其中，有效问卷206份，问卷有效回收率为91.15％。为保证断层强度测量信息的完整性，将有未返回问卷或无效问卷的群体的问卷剔除，最终得到15个工作群体的有效问卷161份。 (2)从上述15个工作群体中的11个群体中选取22名成员进行半结构性访谈 以访谈提纲中的问题为主线，适时展开追问。每次访谈的时间在40～60分钟之间。访谈提纲由3个问题构成：①是否觉得目前所在工作群体中的成员因雇佣身份的不同而分别属于不同的小群体；②是否觉得目前所在工作群体中，雇佣身份是将本人与其他一些同事相区分的一个重要因素；③为什么。其中，问题1和问题2旨在确定访谈对象是否基于雇佣身份这一类别，从而将自身及其他同事归入不同的亚群体；问题3是为了揭示决定个体进行上述亚群体归类的重要情境因素，以提炼激活潜伏雇佣身份断层的关键因素。 4 雇佣身份断层强度及状态的测量 4.1 雇佣身份断层强度的测量 (1)变量的选取和测量 本研究综合采用了工作群体内成员的两类变量：①雇佣身份；②人口统计学特征，包括性别、年龄、学历和工作年限(本组织内工作年限和累计总工作年限)。除雇佣身份和性别为类别变量外，其他采用连续变量形式。 (2)雇佣身份断层强度的测量方法及结果 采用THATCHER等[22]提出的Fau模型衡量工作群体的雇佣身份断层强度。该模型突出的优势在于能够兼容类别变量和连续变量，避免对连续变量进行强制类别化处理而导致部分信息损失的问题；也非常适合测量群体内部只存在两个亚群体的情况。这两项优势与本研究关注的工作群体内的雇佣身份断层测量极为吻合。根据THATCHER等给出的Fau值计算方法：一个由n个成员构成的工作群体能够以
种方式形成2个亚群体，每种形成亚群体的方式均会产生一个断层强度(
)，具体计算公式如下：
在计算前，通过重新编码和重标量度对变量进行标准化处理[23]。以虚拟变量表示类别变量，其个数等于类别数，变量间距离为欧氏距离。例如，性别可用(1，O)和(O，1)表示，两种性别间的距离为
。对于学历这一变量进行了特殊处理。以往学历常被处理为定序变量，但这一方法无法准确表示不同学历类别间的差距。故本研究采用以平均受教育时间(单位：年)代表个体受教育程度，将学历定义为连续变量并赋值：大专以下为12、大专为15、大学本科为16、硕士为18、博士为22。 为与Fau值的计算公式兼容，将连续变量间的差值与使用欧氏距离表示的类别变量间差值的衡量尺度进行统一处理。以性别为例，对于类别变量的处理方法是将与其对应的虚拟变量(1，O)和(O，1)同时除以两者间的欧氏距离
，得到(1/
，O)和(0，1/
)。对于连续变量，采用ZANUTTO等[23]的方法，使用标准差调整变量的量度，即用连续变量的值除以其标准差。此外，为了准确计算样本群体的雇佣身份断层强度，使用R语言编写了Fau函数的程序。样本群体的Fau值计算结果见表2。
4.2 雇佣身份断层状态的测量 以量表的方式衡量样本群体雇佣身份断层的状态。量表的编制主要参考了已有群体断层激活研究中实验操控检验的相关题项[24]，以及MAYER等[2]对群体成员社会类别显著性的测量。包含两个题项：①“雇佣身份将我所在工作群体中的全体成员分割成了两个不同的小群体”；②“我所在的工作群体中，不同雇佣身份员工间的差别很大。” 考虑到需要精确计算被激活断层间存在激活程度的差别，或者说断层活跃度的差异，本研究沿用测量类别显著性或检验实验操纵结果时常用的Likert 5点计分式，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。量表的Conbach's α值为0.838，说明其信度在可接受范围内。样本群体的描述性统计见表2。 本研究中，雇佣身份断层状态为群体层面变量，但该变量的数据是通过对多元雇佣工作群体内每个成员的问卷调查而收集的。由此，需要将收集到的个体层面断层状态数据上升至群体层面。本研究对数据使用
、ICC(1)和ICC(2)3个指标进行了组内一致性及组间差异性检验：
均值=0.738，ICC(1)=0.554，ICC(2)=0.949。以上结果显示，样本群体内部的测量结果一致性较强，且聚合后数据稳定性较好，故可以对数据实施由个体层面向群体层面的聚合。 由表2可知，除了样本群体
的断层强度高于0.4外，其他各群体的雇佣身份断层强度均较弱。也就是说，对绝大多数样本群体而言，个体的雇佣身份与其年龄、工作年限、性别、学历间的相关性较弱，拥有不同雇佣身份的个体在上述人口学特征上的差异很小。这说明，我国在职能部门或专业技术岗位上任职的派遣工在受教育程度等人口统计学特征上，与正式员工不存在显著差别，这一现状与对派遣工群体大多学历低的刻板印象有较大反差。对该现象的可能解释为上述岗位对员工知识、技能和能力的要求相对较高，或者这些企业试图通过限制正式工编制而控制人工成本，导致一些与正式工拥有同样学历和资历的从业者被迫接受派遣工身份。 虽然样本群体的雇佣身份断层强度较弱，但除样本G[,4]和G[,9]外，其余13个工作群体雇佣身份断层的活跃度均较高。该结果表明，对多元雇佣工作群体内雇佣身份断层及其影响效应的理解不能仅停留于考察断层强度，而要特别重视该类断层的状态，否则某些活跃断层对个体及群体的影响极可能因其强度过低而被低估。由此，深入了解工作群体雇佣身份断层现状并从理论层面解析其对群体影响效应的基础条件，应是探索决定雇佣身份断层状态的关键因素。 5 雇佣身份断层激活因素的探索 为探索多元雇佣工作群体雇佣身份断层的关键激活因素，本研究采用STRAUSS等[25]开发的3级编码技术对质性资料进行整理和分析，其基本程序为开放性编码、主轴编码和选择性编码。 5.1 开放性编码 开放性编码是扎根研究中数据分析过程的第一步和至关重要的环节，是通过对文本资料的分解、对比和归类，使蕴含在资料中的观点和意义涌现出来，并将其概念化和范畴化的过程[26]。在编码过程中，概念是最基本的分析单元，属性相近或意义相关的概念被进一步聚敛并提炼为范畴[27]。 在开放编码阶段，本研究从155条语句中提炼出13个概念、6个子范畴、4个范畴(见表3)。
各范畴和关键概念内涵的解释见表4。
5.2 主轴编码 主轴编码是指围绕某一焦点范畴的主轴，在属性和维度层面使范畴间建立联系[25]。主轴编码的目的是对开放编码阶段产生的范畴重新进行概念化排序和组合，以获得对现象更为精确和完整的诠释[25]。由于范畴的属性和维度是主轴编码的基础，本研究首先界定了开放编码阶段所得到范畴的属性和维度，见表5。
接下来，围绕基于雇佣身份的亚群体归类这一范畴的属性和维度，对表5中的所有范畴实施主轴编码。编码结果表明，所有范畴可依“因果条件—情境—行动—结果”构成逻辑关联。通过主轴编码回答了“为什么”以及“在何种条件下”等问题(见图1)。
图1 主轴编码结果 5.3 选择性编码 选择性编码是指在主轴编码结果的基础上，围绕核心范畴将开放编码阶段提炼的范畴及主轴编码阶段抽象出的范畴间关联进一步整合和精炼。最终形成模型的过程。核心范畴代表了研究的主题或核心现象，可以同时解释数据中涌现出的主要现象和现象的变异，甚至是与核心现象相矛盾的情况[28]。本研究的核心范畴为个体基于雇佣身份的亚群体归类。 这一阶段的编码在进一步确定人力资源政策差异和雇佣期限对个体基于雇佣身份亚群体归类直接影响的前提下，实现了对制度和文化两类情境因素影响作用的分离，明确了各自具体的作用路径：雇佣身份转换机制通过同时调节人力资源政策差异和雇佣期限两大因素的作用强度来影响亚群体归类，而群体内人际关系氛围对亚群体归类的影响主要通过调节人力资源政策差异对其影响作用的强度来实现。 5.4 理论饱和度检验 本研究在22名被试的访谈资料中随机选取了18份资料进行编码，并采用剩余4名被试的访谈资料检验理论的饱和度。结果显示，这部分质性资料的编码并没有产生新的概念和范畴，且范畴间也没有出现新的联结，证明编码结果已达到理论饱和。 6 雇佣身份断层激活整合模型的构建和阐释 综合质性资料编码分析结果及自我归类理论，本研究构建了多元雇佣工作群体雇佣身份断层激活的整合模型(见图2)。
图2 多元雇佣工作群体雇佣身份断层激活的整合模型 由图2可知，多元雇佣群体的雇佣身份断层状态主要取决于个体基于雇佣身份这一组织内社会类别的亚群体归类情况，而影响这一亚群体归类状况的群体情境因素主要包括：非正式员工与正式员工间的人力资源政策差异、非正式员工的雇佣期限、雇佣身份的转换机制及群体内的人际关系氛围。各因素对亚群体归类的影响路径不尽相同：其中，人力资源政策的差异性及雇佣期限会直接影响个体基于雇佣身份的亚群体归类，进而影响雇佣身份断层状态；而雇佣身份转换机制和群体内的人际关系氛围则会对两者的影响作用产生调节效应，但上述直接和间接影响作用都必须通过雇佣身份这一类别的显著性中介得以实现。该中介因素被分解为认知可获性、对比性匹配和规范性匹配3个维度[14]。 6.1 人力资源政策差异性和雇佣期限对雇佣身份断层状态的激活 多元雇佣工作群体人力资源政策的差异性对个体基于雇佣身份的亚群体归类的影响路径分为两条：①不同雇佣身份群体成员间薪酬差异的影响；②不同雇佣身份成员组织内部职业发展差异的影响。这两条路径的作用机理完全相同，都是通过雇佣身份类别显著性的3个维度而实现的。 薪酬待遇是组织中个体最为关心和敏感的问题之一。依据公平理论，个体通常会依据在工作中的投入与付出来判断所得报酬的公正性，并且还会将自身的付出与报酬的比率与在其他组织类似岗位上工作的个体的相应比率进行横向比较[29]。相较于组织外和组织内其他工作群体，同一工作群体内部的薪酬差异对个体的影响作用更为显著，也更易被个体知觉。由此，当群体内部从事相似工作的成员间的薪酬差异与其雇佣身份高度相关时，薪酬差异的认知可获性就会随之溢出并传递到雇佣身份这一群体类别的认知和心理归属中。 在调研中发现，虽然新《劳动合同法》加强了对劳务派遣的规制，但现实中很多企业远未能实现派遣工和正式工“同工同酬”的法律目标。例如，同一工作群体内从事相同工作的正式工和派遣工在岗位级别上存在显著差别，派遣工不能享受职务晋升，或者只能就职在“无生涯发展”的职位上，而员工的薪酬则直接与岗位级别挂钩。这种岗位设计虽然规避了法律风险，但派遣工和正式工之间的与职位晋升密切相关的薪酬差异，却极可能成为工作群体内部雇佣身份潜伏断层的激活因素。 这一问题明显表现在由知识型员工构成的工作群体中。在访谈中发现，这类员工绝大多数都渴望获得职业发展，希望在现工作的组织内获得晋升机会，或从事更重要、更有意义的工作，以实现自我价值。然而，在我国绝大多数组织中，派遣工转正成为正式工之前几乎没有任何晋升机会，所以一些被试员工也反映，因雇佣身份的限制而无法晋升，使其产生了很强的离职倾向。可见，职业发展对于知识型员工所具有的重要意义，使得与之相关的雇佣身份类别具备了认知可获性。 人力资源政策差异性对雇佣身份类别对比性匹配度的影响，在访谈中也得到了较好证实。例如，一些被试谈到，“正式员工的工资比非正式员工要高，大概高出三分之一”(被试SY)；“非正式员工同正式员工没有什么区别，工资差不多，好像只在养老保险上有点区别”(被试ZLP)；“单位的派遣员工经常会被调到其他的部门工作，感觉领导主要是看重员工的能力，而且单位很重视对非正式员工的培养，但是如果不转正的话，派遣员工是不可能升职的。单位的员工总共分为10个级别(第10级为薪酬最低的级别)，派遣工的级别都是第10级，正式员工最低的是第9级”(被试LPP)。 通常情况下，个体都认为正式雇佣身份较其他非正式身份更为优越，享有组织中更多、更好的资源和机会，而诸如派遣工等非正式雇佣身份则往往意味着个体要接受较差的工作待遇、较少的晋升机会等[30]。由此，不同雇佣身份个体间在薪酬待遇和职业发展上的差异性和对雇佣身份的刻板印象高度一致，并证明了雇佣身份类别的规范性匹配。此外，在调研过程中发现，在知识型员工构成的多元雇佣群体中，员工培训和绩效考核不存在基于雇佣身份的管理差异，这可能与当前我国企业普遍对这两项人力资源管理环节的高度重视有关。 综上所述，薪酬差异和职业发展路径的差异会影响雇佣身份类别的认知可获性、对比性匹配和规范性匹配，从而决定了个体进行雇佣身份亚群体归类程度的大小。多元雇佣工作群体中，不同雇佣身份成员间的薪酬差别越大、职业发展越不同，雇佣身份这一类别也就越显著，个体越可能将自己及他人归入某一基于雇佣身份的亚群体，这也就意味着群体内潜伏的雇佣身份断层越可能被激活为活跃断层。 与人力资源政策的差异性相同，非正式劳动力的雇佣期限直接影响着个体基于雇佣身份的亚群体归类。一般情况下，组织对正式员工采取长期雇佣政策，因此，雇佣期限对雇佣身份断层激活本质上由组织对非正式劳动力的雇佣期限所决定。通常，拥有一份相对稳定的工作是大部分员工对于自身工作的基本期待。虽然现在越来越多的员工会选择在职业生涯的不同阶段通过转换组织而获得更好的职业发展，但对于绝大多数人而言，这并不意味着会主动选择缺乏稳定性和基本保障的工作。由此，一方面，当雇佣期限取决于其雇佣身份时，雇佣身份这一社会类别就会具有认知可获性；另一方面，员工通常认为或期待组织会永久雇佣符合其工作要求的正式或编制内员工，并认为非正式员工会相对缺乏雇佣保障。群体内部非正式或编制外成员的雇佣期限越短，个体就越容易感知到不同雇佣身份成员间的差别。换言之，非正式或编制外成员的雇佣期限越短，其雇佣身份类别的对比性匹配度和规范性匹配度越高，个体进行基于雇佣身份亚群体归类的可能性也越大。 6.2 雇佣身份转换机制的调节效应 社会认同理论中的群际边界通透性概念可解释多元雇佣工作群体中雇佣身份的转换机制，即雇佣身份可转换性的内涵[31]。群际边界的通透性是指某一群体成员脱离该群体并成为另一群体成员的可能性。社会认同理论中的群际边界通透性概念是双向的，即对于边界通透的两个群体，每个群体中的成员都有可能离开其原始群体而成为另一群体中的成员。不同的是，在多元雇佣工作群体中，亚群体间的边界通透性通常是单向的，或者说仅具有半通透性，即正式员工雇佣身份较为稳定，只有符合条件或组织规范的非正式员工才有可能脱离原有的雇佣身份和所属亚群体，转入或加入正式工群体。 在组织中，群际边界通透性对群体，尤其是高地位群体的独特性存在威胁，这是因为群体独特性显示了某一群体在特定属性或特征上区别于其他群体的程度[15]。通透性越强，对高地位群体独特性的威胁越强，群体间的差异性越小，个体对整个群体的认同感越强[32]。对于多元雇佣工作群体而言，这意味着拥有非正式雇佣身份的群体成员转正的机会越多，转正的考核难度越低，其雇佣身份的可转换性就越高，群体内基于雇佣身份的亚群体间的差异性则越小。如前文所述，人力资源政策差异和多元雇佣期限与个体基于雇佣身份的亚群体归类直接相关，而较高的雇佣身份可转换性的作用是削弱不同雇佣身份亚群体间在薪酬待遇、职业发展和雇佣期限上的差异性对雇佣身份类别对比性匹配度的影响，从而减弱人力资源政策差异和多元雇佣期限对个体亚群体归类的影响效应。下面的两个关键事件可证实这一调节效应。 关键事件1 “每年都有不少派遣员工通过参加单位的统一考试转正，像今年我们分行就有5个，数量算是不少了。只要努力，很多派遣工工作几年都能转正，能力强转正的速度就快。现在只是一个过渡期，就像是个比较长的试用考察期，为了转正大家都会很努力工作，转正是早晚的事情。虽然现在还不是正式员工，但觉得也还好，没有特别感觉同正式员工相比属于不同的群体。此外，现在这个阶段的待遇没有正式员工好，但这都是暂时的。”(被试LJ) 关键事件2 “单位没有固定的转正机制。只是每年做预算时，如果总部觉得有的下属单位发展的规模比较大了，需要更多的助理，就会给增加1～2个指标。然后，便会实行公开招聘，如果想转正，就要投简历，跟外部的应聘者一样走正式招聘程序。或者本单位内某一正式员工升职或者离职了，空出一个职位，便会开始招聘程序。当然，可能会优先考虑单位在职的非正式员工。在单位工作5年，一共新增过两个正式助理的指标，还是因为之前的正式员工升职和离职的原因。此外，派遣身份的助理不可能参与评级，待遇也不会有太大的改变，职业发展很不明朗。”(被试CBR) 6.3 群体内人际关系氛围的调节效应 图2中的模型设置了非制度性的情境因素，表明工作群体中的人际关系氛围对人力资源政策差异性和雇佣期限两大制度性因素的激活效应起到催化作用。这一设计源自访谈中的发现，即较为公平的人际关系氛围，尤其是直接上级在日常人际交往中对群体内成员的平等对待，会在一定程度上减弱制度性因素对雇佣身份断层的激活效应。 例如，被试LSY提到：“单位领导对正式与非正式员工的态度区别不是很大。两者间的差异主要体现在工资和福利上。虽然想到在现在的单位(因为很难转正)可能一直无法真正成为内部员工，也无法晋升，心里会有些不舒服，毕竟希望能有(职业上的)发展，但有时也觉得无所谓，就算转正了情况也没能好太多，正式身份有时也是鸡肋。如果转正，说不定会继续面临着很长时间(职位等级)才升一级的窘境。” 再如，被试QJS所谈到的一个关键事件说明了严重有失公平的歧视性人际关系氛围会极大地促使多元雇佣工作群体内成员进行基于雇佣身份类别的亚群体归类，强化制度性因素对雇佣身份断层的激活作用：“刚开始工作时没觉得有什么(差别)，后来因为一件事情触动很大：部门新招一名员工，据说是某省某局局长的女儿。因为本单位要在该省开设分支机构，必须通过该局的审批，因此，该员工肯定会给正式编制。此事之前，虽然待遇上有点差别也没觉得有什么大不了的，毕竟当时能进总部工作还是挺不容易的。可是自从这件事之后，心里便觉得不平衡。结果就下定决心让父母想法托关系转正，好在后来终于转正了。” 上述两个关键事件说明，群体的人际关系氛围决定了个体感知到的人际公平，而人际公平感会影响其对整个工作群体的认同程度[33]。当多元雇佣群体的人际氛围较为公平和不存在明显歧视时，个体对整个群体的认同感较强。这在一定程度上会弱化非正式雇佣身份员工对群体内部薪酬待遇差别的感知，也会更理性地认识自身职业发展的局限性，从而大大减弱了个体将自己及他人归入正式或非正式工群体的倾向性。相反，有失公平的歧视性人际关系氛围会激化个体的不公平感，过度放大不同雇佣身份个体在薪酬和职业发展上的差异，从而对群体内潜伏的雇佣身份断层起到激活作用。 7 研究结论与展望 7.1 研究结论 本研究主要得出以下结论： 我国企业多元雇佣工作群体内部存在两大类型的雇佣身份断层：一种是潜伏或理论意义上的断层，另一种为现实存在的、已导致群内成员进行自我亚群体归类的活跃断层。本研究发现，在我国一些企业的多元雇佣工作群体中，具有正式和非正式雇佣身份的知识型员工的人口学特征及他们所携带的人力资本相似度较高，因此，很多工作群体活跃断层的强度并不高，有些甚至很弱。对这一现象的解释是：国有企业由于受正式编制、人员退出机制和人工成本压力等因素的限制，无法在某些岗位上独立使用正式员工，只能选择使用非正式员工，并形成正式与非正式用工混合配置的现象。这一独特的用工现象所形成的群体断层特征不能仅通过断层强度予以反映；同时也表明，仅关注群体断层强度而忽视断层状态特征，有可能严重遗漏大量有关工作群体断层的关键信息，使研究结果失真。 在多元雇佣方式下，特别是在混合配置模式下，我国基于雇佣身份的群体断层确实存在，并有促使工作群体内个体产生基于雇佣身份亚群体归类的倾向，但真实原因是深层和多样的，并非仅源于个体间的某些人口学特征差异，而主要是组织相关的政策差异及管理行为造成了对两类个体的制度性分割，并带有强烈的特定工作情境和组织文化特征。 通过构建雇佣身份断层激活整合模型，本研究发现，人力资源的差异性与雇佣相关的制度安排以及人际关系氛围3个群体情境因素，通过影响雇佣身份这一类别的显著性大小和个体的亚群体归类，最终导致了我国企业多元雇佣工作群体中雇佣身份断层的状态。诚然，深层的机理分析有待进一步的实证检验。 7.2 管理启示 本研究带来的管理启示具体如下：①组织应认识到多元雇佣战略在为组织提供数量及功能柔性的同时，组织的差异性人力资源政策会在工作群体内不同雇佣身份劳动者间形成制度性隔离，促使群内产生基于雇佣身份的隐性等级，导致群体内部的动态分化，而由此产生的负面效应可能在很大程度上抵消多元雇佣为组织带来的人员配置优势。对于那些将劳务派遣人员和正式员工实施混岗配置的组织而言，如何在遵从我国现行《劳动合同法》相关规定的同时，寻找更为适合本企业战略目标和文化氛围的雇佣与人力资源管理实践，是需要深切关注的议题；②在多元雇佣工作群体中，除去应履行“同工同酬”、“同等对待”的法律规范外，用工组织还应注意非正式雇佣群体的一些多层次和高层次需求满足，诸如设立一整套完善的竞争性雇佣身份转换机制，提倡公平的企业文化以及营造和谐的团队人际关系氛围，从心理层面降低个体对雇佣身份差异的感知，削弱雇佣身份断层对个体、群体乃至组织整体的负面影响。 7.3 研究局限与未来展望 本研究仍存在以下局限性：①只考察了多元雇佣工作群体内部的雇佣身份断层，忽视了群体内部基于其他个体特征(如价值观、个性等形成的断层与雇佣身份断层间的交互作用)；②所收集的数据为横断面数据，在访谈中主要是通过提问的方式帮助被试回顾以往在工作群体中与工作相关的一些关键事件及心理感受，缺乏对不同发展阶段的雇佣身份断层状态的动态考察；③研究结果仅是构建了解析我国企业中基于雇佣身份的群体断层状态及其影响因素的基本框架，对群体内个体或整个群体的影响效应和作用机理仍需做更系统深入的研究。 未来可进一步开展以下研究：①考察雇佣身份断层与基于价值观和个性等个体特征的认知断层间是否存在交互作用；②尝试通过纵向研究，跟踪调查多元雇佣群体不同时期的断层状况，以期建立不同变量间的精确因果关系模型；③通过大样本调查，检验多元雇佣工作群体断层对个体及群体的影响效应。
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基于根理论的多就业群体就业认同失误及其激活因素研究_群体行为论文
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