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企业为谋求自身生存与发展，把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘，已成为当代经济发展的重要标志之一。企业人力资源的开发与管理，正日益成为各国学术界和实力界所关注的课题。
市场经济条件下，企业人力资源管理活动尽管存在一定的共性，但由于各国的政治、法律、社会文化等方面的差异，使得每个国家的企业人力资源管理模式体现出鲜明的个性。美国、日本、德国等发达国家的人力资源管理在长期的市场经济环境下已形成各具风格并富有成效的模式，对其进行比较与分析，有助于完善我国企业人力资源管理模式，以适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的需要。
一、美国企业人力资源管理的特点
美国企业实现的自由雇佣制，在很大程度上奠定了美国式人力资源管理的基础。
职工招录与选用方面，美国企业实行的企业与求职者“双向选择”，并采用快速流动的用工制度，即职工较经常地更换工作单位。企业与职工签订雇佣合同，合同期满后，如劳资双方愿意可续订合同，若任何一方不愿意，可立即中止雇佣关系。美国企业的招工程序比较正规和复杂，包括人力资源需求的确定、人员招募与选拔录用，其特色主要体现为：大量运用工业心理学等知识，在确定需求时注重工作分析和工作设计，在选择求职者时要经过初选、填写申请表、体力测验、心理能力测验、面谈、审查、填表造册等严格的步骤，其中心理能力测验最具特色。
考核与晋升方面，大多数企业都建立了工作绩效评价管理系统。首先确定各项工作的工作绩效标准，然后根据不同的考核对象选择不同的考核时机、考核次数、考核项目与方法，力求做到全面、客观、及时。与职工的快速流动相适应，企业采取快速晋升职工的办法，晋升的依据主要以工作绩效考核为依据，而非工作年限等资历因素。
职工培训方面，美国企业实行的是“专业化人才”培训制度，着重培训职工的专业知识与技能。越来越多的企业将通过培训更新职工知识、提高职工技能，作为增强企业竞争力的根本途径。企业的培训方式方法多种多样，培训设施先进，但总体来说，由于职工流动性大，企业往往缺乏长远的、总体的培训计划，大量的培训工作依赖于政府、行业协会、职业学校等社会人才培训渠道。
工资与奖励方面，主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，即在职务分析（对工人则是岗位分析）的基础上，排列出各职务的前后顺序，再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平由各企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才确定。美国政府制定有《最低工资法》以使企业保证职工最低生活需要。以职务工资为主体的基本工资，主要功能是吸引合格的人员并使之留在企业内。美国企业的奖励制度建立在工作绩效评价系统之上，种类很多。以奖励部分为主体的刺激性工资，其主要功能是刺激职工的积极性，鼓励他们把工作做得更好。
保险与福利方面，美国的特点是：社会化保障体系完善；政府、企业、雇员三方付费，社会承担了相当一部分保险与福利，而企业负担较小；不同企业以及企业内不同等级人员福利待遇差别较大。但近年来，美国许多企业也注意借鉴日本经验，为了稳定职工队伍而开始注意保险福利金的作用，企业所提供的保险福利费用占职工总收入的比重有增大的趋势，形式也更灵活多样，如带薪休假、代缴医疗保险与人寿保险费、免费旅行、为职工提供便利服务等。
二、日本企业人力资源管理的特点
日本企业，特别是大型企业，一般采用终身雇佣制度，终身雇佣制是日本式人力资源管理模式的核心所在。大中企业通常是每年春季进行一次招雇，招雇对象是应届初中、高中和大学毕业生。录用与否主要看其毕业学校以及一般的智力、思想、适应性和协调性，而不是看重他现在是否已具备了企业所需要的某种技能。尽管可以自由雇佣和解雇职工，但实际上终身雇佣制却被作为一种习惯性制度在大中企业中长期延续下来。因而，职工一经受雇就会一直工作到强制性退休年龄为止，除非企业倒闭或职工严重失职。
考核与晋升方面，主要有成绩考核、情意考核和潜能考核，具体的考核种类、项目和方法因职务不同各有侧重。职工的晋升是与终身雇佣制并存的年功晋升制（或称资历晋升制），除特殊情况外，一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级提拔。但70年代以后，日本企业也逐渐引入欧美的能力主义原则，增加了对职工专门知识、判断能力等项能力标准以及工作成绩的考核，并以此作为晋升和奖励的重要依据。这样，资历晋升制度与职务等级制度较好地结合，在保持资历晋升制度长处的情况下，又在一定程度上弥补了其压抑人才的缺陷。
职工培训方面，与美国相近，日本的职业教育也主要分为公共职业技术教育和企业内部职业技术教育两条渠道，但日本的企业内教育非常发达。其特点是：①作为一种企业训练，要求人人参加，但对不同层次人员又有不同的训练内容和要求；②精神培养与技能训练相结合，进行人品教育和情操培养，树立职工对企业的忠诚是其重要方面；③培训的指导思想是“农业式的办法育人”，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长；④具体方式上，采取“职务轮换方法”进行培训，即让职工每隔3～5年就进行职务轮换，更换工种或工作部门，以培养通晓企业全局的“通才”。
工资奖励方面，大多数企业目前实行的是一种日本式的年功序列工资制与欧美的职务工资制相结合的职能资格工资制度。其工资结构由三个部分组成：①基本工资，约占总收入的50～70%，其中包括由工龄、学历等因素所决定的“个人属性工资”和由职务、级别所决定的“职能工资”，个人属性工资随职工的企业工龄的增长，每年增加一次；②奖金，每半年发放一次，金额约为半年的基本工资；③津贴，如加班津贴，特殊勤务津贴，福利性津贴等。除以上三部分外，企业职工还可能领到特别支付的工资（如红利）或特殊奖赏等，其特点是根据临时理由，而不是根据规定来支付。
保险和福利方面除实行社会保险，由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业承担了大部分的职工福利。企业内福利形式多样，如家庭津贴、取暖津贴等工资性福利，住宅、公司俱乐部等长期性福利设施，以及组织旅游、提供便利设施等服务福利。日本企业很注意利用办福利这一条件，采取有针对性、目的性的措施，培养职工对企业的“感情”和“效忠思想”。
劳资关系方面日本企业实行终身雇佣制，一般情况下不开除或解雇工人，日本企业在公司范围内成立工会，工会关心企业发展，宣扬“劳资合作理论”，并通过“劳资合作会议”的形式让职工参与公司管理。从实际效果看，这些制度较好地保持了劳资关系的稳定。
三、德国企业人力资源管理的特点
西欧的德、英、法等经济发达国家的企业人力资源管理模式与美国的模式有许多相通之处，但也有许多独特之处，尤其以经济发展最快的德国体现得最为明显。德国（指前联邦德国）也是世界上经济最发达的国家之一，其产品以品质优良在国际市场上享有盛誉，它把高质量的产品归功于高质量的人力资源。德国注意合理地开发与管理人力资源，因而企业用人少，效率高，国家经济增长速度快。
职工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不论是管理人员还是工人都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。各企业很注意采用新技术，实行先进的生产组织和科学管理，因此职工队伍精干，技术素质高，企业不存在“隐性失业”。
职工考核与晋升方面，大多数企业建立有严格的工作绩效考评体系，定期对职工进行考核，对考核不合格者，需要再次培训或使其转行，这点与美国企业相近。德国企业管理的特色是，内部组织结构非常严密，技术人员与管理人员界限分明。生产经营管理中，基本上由专家来管理企业，管理者具有绝对权威，只有受过高等教育和有学位的人才能担任高级管理职务，而职工在企业中职务晋升的难度较大，一般工人技术管理人员即使努力进取也难以晋升为主要领导者。
职工培训方面，德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学实际操作和在职业学校里学理论知识平行进行，把教育体制和就业体制衔接起来。法律规定，所有企业必须承担培训徒工的义务，凡普通中学毕业生都可在国家规定的专业中选择一项报考，录取后学习三年，每周到企业学习操作三天，在学校学习两天。这种双轨制培养的学生既懂理论又懂实践，毕业后能迅速成为企业合用的人才。另外，企业内部对职工进行内容广泛的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是若干企业联合进行，有的委托学校代培。这一切对培养高素质的职工起到了很好的作用。
工资和奖励方面，德国企业大多采取与美国企业类似的能力主义的职务工资制。职工工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成，津贴一般不用交纳所得税。根据职工表现逐年增加工资，对表现好的可以一次提两级，年终多发一个月的工资。
保险与福利方面，德国自诩为社会市场经济国家，它是世界上最早健全社会化保障体系的国家之一，因而企业职工的保险与福利的社会化程度很高。同时，企业内部也为职工提供种类繁多的福利项目，如企业每年给每个职工六周度假假期，除工资照发外，还发给一定的度假津贴。
劳资关系方面，德国擅长于以严密的法律体系来规范企业劳资关系，按照《企业章程法》规定，企业职工享有相当大的参与决策的权利。这种权利通过代表职工利益的职工委员会行使，包括：①职工委员会所拥有的参与权（即企业资方决策时须征求职工委员会的参考意见），如人事计划、职工解雇、工作环境安排、企业变动、劳动保护等方面；②职工委员会享有的参与决定权（即没有其同意，企业主就不能作出决定），如工作时间、工资原则、休假、福利设施、职业培训、工作调动等方面。另外，德国法律禁止企业突然解雇工人，要求厂方应在每季度结束前六周宣布解雇名单，并事先与工会代表磋商，事后支付一定的解雇补贴。德国按行业建立工会，罢工现象很少发生。
四、中国企业人力资源管理的特点及改善建议
建国以来，中国企业也形成了自己独特的人力资源管理模式，其特点是：
职工录用方面，招工原则是服从国家计划，面向社会，公开招收，全面考核，选择录用。现行用工制度主要有：固定工制、劳动合同制、临时工制。录用方式上，较尊重组织上（即求职者原就读学校或原工作单位）对个人的评价，看重经组织鉴定的材料。
考核与晋升方面，有三大特点：重视思想政治考核、重视实践考核、重视走群众路线。常用的方法有：考勤法、生产记录法、人物评语法等。晋升方面区分为：领导干部职务晋升、技术干部职称晋升以及普通职工的升级、定级。领导干部晋升是按照干部队伍建设的“革命化、知识化、专业化、年轻化”的要求，由企业主管部门考核，群众评议，全面审查；其他人员晋升主要依据学历、工龄和考核结果。
职工培训方面，内容包括思想政治教育、科学文化知识教育及技术业务培训三大体系。培训工作计划性较强，形式多样，以专业性培训为主。
工资与奖励方面，过去长期实行等级工资制，经济体制改革后实行国家与企业的两级工资分配体制，即企业工资总额同其经济效益挂钩，企业内部则实行浮动工资、岗位技能工资、结构工资等灵活多样的分配形式，恢复并建立了多种奖励形式。
保险与福利方面，长期以来盛行“企业办社会”，国家规定内容和标准，由企业负担几乎全部的职工保险与福利，职工不付费。目前已开始向社会化方面发展。
总体说来，以上模式侧重于职工间的“公平原则”，对于维护社会安定、稳定职工生活起到一定的积极效果，但也暴露出明显的弊端。随着中国市场经济体制的逐步确立，一方面需要从深层次的体制上改变过去那种主要由政府计划直接配置企业大力资源、企业无用人权、劳动者不能自由支配自己劳动力的旧的劳动人事管理制度；另一方面，还要从企业人力资源管理模式方面，借鉴各国成功的经验，并进行自身的完善和创新。
我认为，完善中国的企业人力资源管理模式应着重注意以下几个问题：
1.把完善用工制度和塑造企业新型的劳动关系结合起来。应该认识到，当前中国企业推行的全员劳动合同制，不仅仅是一种介于固定工和临时工之间的用工制度，更是现代企业制度下正逐渐生成并规范化的一种新型的劳动关系。这种新型的劳动关系，承认劳动关系双方在身份和地位上各自独立、互不相属，明确规定了双方的权利和义务，对于劳动关系的处理也主要通过对等的协商谈判来解决。可以说，适应社会主义市场经济的新型劳动关系的确立是完善企业人力资源管理模式的基本前提。
2.自由雇佣制和终身雇佣制各有利弊，应综合其所长，选取适合本国的人力资源管理模式。一种人力资源管理模式的建立，首先应能保证每个劳动者聪明才智的充分发挥。由于人的职业、工作兴趣和能力具有变异性，因而保证劳动者自由流动，并将他的工资收入、晋升提拔同自身的工作能力、劳动贡献直接挂钩的自由雇佣制有着明显的优点。但另一方面，一个企业的总体能量并非企业每个职工能力的简单相加，而取决于企业全体职工能力聚合后所产生的“乘数效应”。自由雇佣制下的劳动者迫于职业风险的压力，紧紧盯住就业期限内的本职工作，而不很关心企业整体经营状况，职工之间也漠然相处，从而不利于企业发展。由此看来，终身雇佣制（至少是长期雇佣制）更有利于使职工关心整个企业的团体利益和长远发展。职工间团结协作，群体和谐，从而使企业创造出较高的生产效率。总之，两类模式各有利弊，应遵循人力资源开发的内在规律，来相应地选取。
3.完善企业的工作绩效评价系统，把职工能力及成果的定性考查与定量考核结合起来。市场经济条件下，企业职工的流动性、变异性和复杂性加强，更需要以公正的态度制定出客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去的职工考核中定性成份过大，评价模糊，易受主观影响的不足，并在职工晋升与奖励方面适当加大定量考评的比重。
4.先培训后就业与培训终身化相结合。近年来，中国企业人员录用方面，已由过去的那种先就业后接受职业技术培训转为先进行职业技术培训后择优录用，由学徒工制度转为招培训生制度。这一制度既有利于劳动者加强自身人力资源的开发，有效选择和学习职业技能（因为受过良好培训的劳动者在劳动力市场上更容易获得理想的工作和报酬），又有利于减轻企业职业培训工作量，并使企业在全面考核基础上择优录取所需劳动力。但另一方面，市场竞争的加剧和科技的发展，又迫使企业与自身的战略目标相联系，持续投入更大的力量开发职工的技能和潜力，实行培训终身化，以便有足够的力量对付外部的各种挑战。企业对职工的培训投资会产生巨大的回报，使企业提高生产率，降低成本，使职工个人素质提高，事业得到更大发展。认识到这一点更为重要。
5.保险福利的基本项目的社会化保障与其他项目的企业承办相结合。过去，中国企业职工的保险福利与就业高度重合，主要由企业承担，这既增加了企业额外的非经营性职能，也束缚了人力资源的自由流动。今后改革方向应是：一方面企业和个人各交纳一定保险费，由社会统筹负责职工的终身保险，以及诸如住宅、医疗、失业救济等基本项目，这样更有利于促进经济发展，保障社会安定；另一方面，企业还要保留其他项目的福利，因为随着生产力的发展，人们对福利要求的范围更加广泛，而其中许多项目更适于由企业提供，如度假闲暇时间、婚丧费、子女补助费、接送职工上下班等，同时，开展多层次多样化的福利项目也是增强职工群体主义观念，培养“团队精神”，改善职工职业生活质量的一项必不可少的“感情投入”。
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