酒店管理文化中的激励机制策略，本文主要内容关键词为：激励机制论文,酒店管理论文,策略论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
酒店通过有效的激励机制和策略，既可有效提升酒店企业经营管理效率，亦可提升员工的满意度，对于改善客户对酒店企业的认知，创造更多收益发挥十分关键的作用。
一、酒店管理文化及激励原则
（一）酒店管理文化
酒店文化是酒店员工的价值观、酒店精神、经营哲学等的一系列渗透在企业活动中的东西，是企业存在的灵魂，酒店文化对于培育酒店人的品质，是一种具有正激励作用的正能量，他是区别于制度规范等意外的东西，不具有管理风格的一种管理艺术，通过塑造酒店员工的精神，观念和信念来提高员工的良好心态，从而激发员工的积极性和自觉行为，是一种心态管理，酒店文化的内涵是企业人格化的一种表现，是企业在潜移默化中形成的风格。酒店文化的精神体系可以看成是酒店员工文化观念、思想观念、价值标准、管理模式、经营理念和物质文化环境等的总和。
（二）激励原则概述
为实现酒店管理激励原则的效果最大化，在实施过程中应遵循一些激励原则，酒店人力资源管理激励机制是酒店进行激励管理的核心和准则，也是酒店企业管理的纲领，其主要内容有有效性、科学性、普遍性和针对性的特征。
（1）科学性原则。科学性原则是指酒店在人力资源管理过程中应科学，保证激励制度的公平、合理和准确，员工应该具有相对公平和机会公平的机会去享受激励制度。激励的措施和方法要合理，应与酒店整体的发展协调一致，准确性的意义是企业要能要求人力资源管理机制可以定位于企业各个部门的每一个员工，真正实现激励机制管理酒店的精细化。
（2）针对性原则。针对性原则是指酒店管理中的特殊性，即在制定激励制度时应考虑到酒店管理的特殊性，应针对酒店的实际情况对酒店制定激励原则，只有如此，才能实现激励效果的最大化。由于每个酒店经营方式的特殊性，激励制度该是对酒店本身的“定制”方案，每个酒店的管理都是具有“个案”特征，在制定不同酒店管理的激励制度时应呈现特殊性和差异性。
（3）普遍性原则。普遍性就是指酒店管理中的激励制度对企业内部员工的普遍适用性。能够对各个阶层和各个部门的员工都具有普适性和广泛性。也就是说，酒店管理中制定的激励制度应该对酒店每一个员工具有适用性，而非针对酒店中的某一个人或者某一部分人。激励普遍性的评价标准要求评价标准的一致性概念应趋于一致，不同任务或工作人之间的评价标准和评判等级和奖励应相当。
（4）有效性原则。有效性是指企业在激励管理情况中应符合企业情况，便于酒店激励管理制度的实际操作，只有如此，才能够达到企业激励制度的实际效果，体现激励制度的有效目标。这就要求激励制度具有较高的现实性，其次，激励机制在酒店管理水平下还应满足可行性，最重要的是，企业激励制度的运作，在酒店发展过程中能否达到目标与效果的统一。
二、现阶段酒店在激励机制构建方面存在的问题
现在，酒店管理者还没有充分认识到激励机制的作用。其根本原因是现在很多酒店管理者知识层次较低，没有掌握较多的理论知识，没有将酒店管理作为一门科学，使其在管理酒店的过程中没有重视激励机制的作用。当然，也有一些酒店管理者已经转变了管理思路，开始提高企业的服务竞争的意识，同时，也能够发现激励机制在日常管理中的作用，且将其贯彻于企业管理。但是，所设计和采用的激励机制没有充分结合酒店自身的特点，以及酒店员工的工作环境和内容，而是将已有的激励管理体制生搬硬套的用于本企业，难以有效发挥激励机制在管理中的关键作用。概括起来，主要存在如下几个问题：
（一）经济激励为主，忽视精神激励
大部分的酒店都是通过经济措施来实现激励，比如采用基本工资和奖金的薪金方式等，而有的酒店则采用年终奖的方式，也有的企业开始采用年薪制，更多的酒店没有认识到精神激励的作用。现有激励措施更多地强调物质激励，缺少对员工精神激励的措施，以为物质激励可以解决所有问题，没有尊重员工的公休权利，经常加班加点。同时，随着人们文化层次的提高，其精神需求也日渐丰富，所以，如果人们的精神需求得不到满足，则很难有效调动员工的积极性。
（二）缺少长期的激励机制，更注重短期激励
采用底薪加奖金或者年薪制的激励方式，都是短期激励，给企业带来的仅仅是短期内的效益，还有可能会影响到企业的长期发展。
其一，员工没有更多的培训和发展机会。作为酒店运营的关键，员工的培训会影响到企业的发展。现在，对于员工参加培训，管理层普遍存在矛盾的形态，这主要是由于：一是酒店的利润随着行业竞争的加剧而日渐萎缩，使得企业为员工所提供的培训经费常常不够：二是酒店的从业人员流动性较高，所以，管理者对员工参加培训存在更多顾忌。所以，这种普遍矛盾的心态，会影响到企业对培训的投入，也就会影响到酒店人员的素质提高。
其二，没有意识到员工潜能开发的重要。人们选择职业的目的不仅仅是为了获得报酬，更多的是希望通过企业学到一技之长，但是，服务行业特别是酒店行业的入行门槛较低，这就造成酒店从业人员经常担心被淘汰，同时，一般的酒店对员工潜能的挖掘不够重视，缺少发挥员工潜能的健全机制。
（三）员工的薪酬和福利没有竞争力
现在的酒店行业一般都是根据员工的岗位确定其薪金，而员工的工资构成一般为基本工资、效益工资和福利等。所以，一般只有通过职位提升和优异表现来得到较高的工资报酬。所以，在呆板的薪酬结构前提下，员工所能够感觉到的薪酬激励也就不强，甚至会出现优秀人才向其他行业流失的情况。
（四）强调普遍激励，没有重视特殊激励
采用激励机制来激发员工的潜力的特殊性主要表现在：第一，任何激励都有其特点；第二，不同的人对相同激励方式所产生的反应并不一样。所以，在对人力资源进行激励的过程中，更重要的是确定所有激励对象的特点，针对其特点来采取针对性的激励措施。
三、正确理念指导下的激励机制策略探析
（一）树立正确的激励理念
1.激励理念应以人为本。在酒店行业，“以人为本”中的人不仅指客户，也包含员工。一方面，酒店的服务主体是客户，应该以客户的需求作为工作的出发点，以提高酒店入住率为最终目的，要求我们的服务要从客户的实际需求出发给顾客一种宾至如归的感觉。另一方面，酒店服务行为需要员工来实现，提高酒店服务质量需要全体员工的努力。因此酒店管理者要想使员工为酒店的发展无怨无悔地去工作，就应该把员工放在一定的高度。在21世纪这个与时俱进的时代里，人们的思想在不断进步，酒店管理也必须进步，不能继续沿用以前那套雇员与雇主的旧模式。酒店在如何激励员工这方面要想真正实现“以人文本”，必须要从员工的角度思考，以员工为核心，给予员工足够的关注与尊重，这样才能让员工甘心情愿的按照酒店期望的方式工作，从而实现酒店的可持续发展。
2.兼顾精神和物质，增强激励效果。马斯诺理论认为，人的需求可简单概括为两大方面：物质需求和精神需求。根据人不同层面的需求，可以建立相应的激励机制。激励机制既要满足员工的物质需求也要满足他们的精神需求。片面的追求物质激励虽然能够解决员工的物质需求，但会导致一切“向钱看”，违背了激励的初衷：相反如果只注重精神又会显得空洞而不实际，激励作用也不会长久。只有将物质与精神相结合，二者相辅相成才能让激励效果最大化。
（二）建立富有竞争力的薪酬福利制度
作为员工报酬的主要组成部分，薪酬福利直接影响着员工对工作的满意程度，也是他们最为关心的。从国内酒店行业的整体情况出发，兼顾社会环境的影响，要想制定一套合理完善的薪酬福利制度，需要从以下几个方面来努力。
1.制定科学有效的工资制度与合理的工资结构
作为员工对工作是否满意的首要衡量标准，工资也是管理者最基本的激励手段。酒店要想在减少人工成本的前提下充分调动员工的工作积极性，创造优良的经济效益，就必须建立合理的工资制度与工资结构。工资制度上，可以采用酒店效益决定员工工资的浮动式工资制度，使酒店和员工成为一个同病相怜的共同体，以此激发员工的积极性。工资结构上，可以将工资内容细化，工资形式多样化，尽可能地让员工的价值在工资上体现出来。在保证生活、稳定队伍的前提下多向提高员工工作技能与综合素质等方面倾斜。
2.福利待遇
当今社会，人才的竞争日益激烈，新的先进的管理理念不断冲击着人们的思想。企业管理者不得不重视高薪和福利间的微妙关系。如何通过企业福利吸引并留住优秀的员工，需要企业从强化福利透明度以及加强福利政策吸引力两个方面来着手改进。
第一，让企业福利在阳光下运行。企业的各项制度都应该保证其透明度，福利制度也不例外，企业有责任也有必要让每个员工对本企业的福利制度了然于胸，让他们知道企业福利有哪些项目以及每个项目的具体数额，如何才能享受这些福利待遇等。
第二，增强福利政策的吸引力。在如何制定更富吸引力的福利政策上我们可以借鉴国内外的一些成功经验。如：房补、低息房贷等住房性福利；公费进修、培训等教育性福利；集体旅游，丰富员工生活等文化性福利以及带薪休假等等。企业结合财务预算，在资金允许的条件下，适当地为表现突出的员工和业务骨干采取上述做法，让企业福利更好的激励员工。
（三）重视员工自我价值的实现
马斯洛的需求层次理论认为自我实现需求是人的最高层次需求。人性的最高价值就是通过这种自我实现来体现的。只有能够满足员工各种需求的激励制度才能有效地发挥其本身作用。那么酒店管理者就应该想方设法从不同层面满足员工的自我实现需求。
1.注重员工个人需求。“以人为本”是现代企业管理的核心部分，因此企业关注并了解每个员工的不同需求且要尽最大努力满足他们的需求。不同员工虽有不同的需求，但这些需求之间有许多是大家共同关注和普遍关心的东西，譬如说工资薪酬、企业福利、住房问题、工作环境及生活条件等等。所以我们的管理阶层需要从不同角度去了解员工的普遍需求并设法满足。
2.适当放权，让员工参与管理。要想使员工尽心竭力的为酒店工作，就要求员工具有强烈的主人翁意识。但这不是靠开几次例会就能解决的问题，需要管理者用切实的行动来让员工感到自己就是酒店的主人，他们的工作能够影响酒店的发展前途。解决这些问题行之有效的方法就是适当放权，让员工参与到酒店的管理和决策中来。这既体现了酒店对员工的信任，也能够集思广益还能增加员工对酒店管理层的信赖。此外，酒店作为一个有机组合的整体，需要上下贯通做到上传下达。那么民主化、人性化的管理模式是必不可少的，适当地让员工参与管理也体现了酒店管理的人性与民主，在满足了部分员工参与管理的意愿的同时也给了其他员工激励。
3.建立合理的员工职业生涯规划。不是每个人一步入职场就能胜任某一职业的，也不一定会在这一职位上得到发展。但每一个人都渴望从自身工作中获得成长与发展，体会满足。如果酒店能为自己员工量身设计，让他们从中看到希望，找到奋斗目标，那么就可以实现稳定员工队伍的愿景。不同员工的职场需求不同，他们的奋斗目标也不一样，酒店应因人而异通过不同职业途径来满足不同人的需求，但每个层次员工的薪酬必须是可比的。
4.利用培训进行激励。培训的目的是通过提高员工的专业技能和综合素质进而增强他们在行业间的竞争力，是精神层面的。首先企业可以通过不同方式来激励员工参与企业培训。譬如为员工规划职业发展，让他们有目标有动力去学习，还可以通过加大危机感的方式让他们明白不进步就会被淘汰。然后因人制宜，结合员工需求进行培训。通过培训，员工不仅提高了业务能力，各方面的综合能力也会上一个台阶，也因此拥有了更好的发展前景。酒店培养了员工，员工也会感恩酒店。这样一来，员工的业务能力提高了，也因为心存感激而报效酒店。最终酒店实现了培养人才、留住人才的目的。
（四）利用企业文化进行激励
企业文化是企业在长期发展的过程中慢慢积淀而成的，是一种精神，深刻影响着员工的工作态度。酒店文化亦是如此，它是酒店全体员工在长期工作中不断总结最终达成的共识，不仅代表着酒店的特点，更主宰着酒店未来发展的方向。显然，酒店的文化观念影响着员工的工作观念，员工的工作观念决定了他的工作态度，酒店模范能够激励酒店员工，员工的职责意识受酒店文化活动的影响。好的酒店文化能给员工带来积极的影响，让员工更主动更积极地参与到酒店的发展中去，从而提高酒店的整体水平。
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