漠河县人民医院 黑龙江省
摘要：人力资源管理在发展的过程中主要经历了三个不同的时期，首先是进行传统人事管理的时期，紧接着是现代化的人事管理，最后才发展成为战略人力资源管理，并且至今沿用。随着对人力资源管理的认识越来越深刻，相关人士对这方面的研究工作也是越来越重视，无论是在理论上，还是在实践中，都予以了足够的重视，为其在今后的发展做出了突出的贡献。在全球范围内，人力资源管理都具有重要的意义，并且为了实现更高水平的发展，国外的一些研究学者已经将对战略人力资源管理作为重要的途径之一，为促进知识创新发展提供最基本的保障。
关键词：公共部门；人力资源管理；实践
要想提高公共部门的人力资源管理质量，就要将绩效作为最基本的发展目标，采取科学合理手段对资源进行有效的分配，并且在各个层次中得到有效的互动，这样才能促进公共部门中的人力资源管理朝着更加完善的方向发展。在公共部门中，主要有几个不同的层次，例如战略层、操作层以及制度层等，各个层次之间良好的互动有助于人力资源管理水平的提高。在社会发展的重要阶段，加强对公共部门的人力资源管理有助于其创新性的发展以及绩效水平的提高，希望在今后的管理工作中可以得到更好的发展。
1、人力资源管理在公共部门的实践
在公共部门中，人力资源管理实践的主要工作内容是进行招聘、考核以及晋升等一系列活动，这些对管理活动的最终目标是促进绩效水平的进一步提升，以实现组织的战略目标。在上世纪的八十年代，人力资源管理实践出现在人们的视线中，并且得到进一步的发展，发展到今天已经经历了几十年的历史，所以积累了相当的经验，在具体的工作中，尤其是在公共部门的人力资源管理实践中，涵盖了对人力资源进行规划、对工作内容进行分析、对岗位职责予以进一步说明以及管理薪酬制度等工作内容，同时也包括对员工进行培训或者是制定相应的人力资源管理制度等，这些具体工作的落实有助于公共部门将工作得到进一步的落实，打造一支具有专业化的队伍，是现代化发展过程中的必然要求。为了促进公共部门在竞争中具有更加有力的实力，加强人力资源实践在其中的发展显得尤为重要，因此本文就相关问题进行了详细的阐述。
2、当前人力资源管理实践在公共部门中的现状与问题
首先，可以肯定的是，公共部门中已经广泛开展了对人力资源管理实践的建设，但是其中也不乏存在一些问题，影响其进一步的发展，例如没有准确的对思想进行定位。当前普遍存在的一个思想上的错误是将人力资源管理实践与绩效考核相混淆，在这一错误的思想认识下，就会造成人力资源管理的实践工作没有落实到位，严重影响了其效果。事实上，绩效考核只是绩效管理中的环节之一，其中还包含了众多的内容，例如计划、分析、沟通以及持续发展等，在这些管理活动内容中，绩效考核只是其中的一个组成部分。所以这种错误的思想定位对人力资源管理的实践产生了一定的阻碍作用。
其次，在对具体工作进行分析的过程中，并没有认识到实践的重要性，所以在岗位设置上并内有做足充分的调研，这样就会造成岗位设置无法达到规范化的效果，对后续的管理工作造成一定的麻烦，例如无法作出准确的管理决策，或者是在薪酬方面不能提供有效的支持等，这些问题产生的根本原因都是对工作分析不到位造成的，也正是因为如此，人力资源管理实践的重要意义并没有在公共部门中得以有效的发挥。
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第三，考评指标设计不当。公共部门人力资源管理实践与组织战略目标相互脱节。准确地选择和确定绩效指标是人力资源管理实践考评的一个重要环节，考评指标设计中对绩效计划考虑不周、不注重将员工的思想方式和工作行为引向组织的战略目标和发展方向，员工工作目标模糊、责任不明确、无法引导和激发员工的积极性等现象时有发生。此外，沟通不足、反馈机制不通畅以及缺乏有效的激励政策等因素也是公共部门人力资源管理实践中存在的问题。
3、对公共部门人力资源管理实践发展的思考
就目前我国公共部门的人力资源管理实践发展现状来说，其还存在很多的弊端，这些弊端的存在严重影响到我国公共部门绩效的提升，因此，需要针对公共部门人力资源管理实践中存在的问题进行全面的思考，在对公共部门人力资源管理实践综合分析的基础上，依据时代发展的需求，将战略目标加入到公共部门人力资源管理实践中，从而建设出公共部门战略人才资源管理实践活动，这一活动的开展，无疑会对公共部门人力资源管理实践起到积极的作用，从而实现公共部门人力资源管理实践的可持续发展。下面就对公共部门人力资源管理实践的发展进行分析。
3.1建立KPI为核心的绩效考核体系。关键绩效指标法，是一种把绩效考核关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。KPI是公共部门人力资源管理实践的战略管理工具，以此为核心的绩效考核体系能够衡量目标实现的程度，真实反映公共部门或员工对于关键业绩的贡献，对绩效考核体系进行动态管理。应尽快改变公共部门缺乏完整的绩效管理体系，将人力资源管理实践停留在绩效考评阶段，难以实现员工和管理者双方协同完成组织战略目标的现状。
3.2丰富战略人力资源管理理论。将人力资源管理实践与公共部门战略目标紧密联系，探索其对组织行为，组织目标，员工精神面貌等的积极影响，寻找人力资源管理实践推动公共部门各项工作的规律，不断丰富战略人力资源管理理论，使领导层，管理层和基层人员协同匹配，发挥其最大效益。
3.3建立长期有效的激励政策。创新型战略应建立有效的激励政策，吸引和留住复合型人才。可采用绩效加薪政策，承认员工以往的绩优行为，在现有的基础薪酬基础上，作为奖励和激励，进行永久性加薪。鼓励和激发员工大胆探索的创新行为以及乐于承担创新风险的符合公共部门战略目标的行为。总而言之，在新时期的发展进程中，为了能够使得公共部门人力资源管理实践得到更好的发展，就必须加大创新力度，对公共部门人力资源管理实践进行有效的改进，同时，要注意对我国目前公共部门人力资源管理实践中存在的问题进行综合性分析，针对社会发展的实际情况，来对公共人力资源管理实践工作策略进行合理的制定，只有这样才能够有效的激发公共部门工作人员工作的积极性，从而使得公共部门的业绩得到提升，最终实现公共部门人力资源管理实践的可持续发展
4、结语
综上所述，创新人力资源管理实践是新时期有效的战略管理工具，只有对公共部门人力资源管理实践现状和存在的问题进行分析，用发展的眼光制定切实可行的公共部门人力资源管理实践的对策，才能激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。
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论文作者:于敬
论文发表刊物:《基层建设》2016年5期
论文发表时间:2016/7/1
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