企业人力资源管理的十大误区，本文主要内容关键词为：十大论文,人力资源管理论文,误区论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国五千年文化积淀，从来不乏对“人”的关注和重视，即使在长期封建专制统治时期，“得民心者得天下”、“民可载舟，亦可覆舟”之类格言警句已深入人心。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。应该说这是对人力资源的最好评价，是对人力资源管理重要性的深刻阐述。 以计划体制为特色的人事管理制度在一定程度上保持了社会的稳定和发展。但必须承认，现代人力资源管理无论是理论还是实践，无论是体系还是技术和方法，基本上来自于西方经济发达国家。如把国家教育部正式批准人力资源管理作为本科专业看成是人力资源管理在我国取得合法地位的标志，那这个专业在我国不过才有7年历史。实际上，中国人民大学早在1993年就已把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。如从1985年中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起，正好是20年历史。近20年来，我们在引入西方的人力资源管理概念、理论、技术和实践方面已做了很多工作，伴随着我国干部人事制度和劳动用工制度的改革，我们在人力资源管理研究和实践领域都取得了长足进展。 从实践领域来看，人力资源管理在我国的发展得益于改革开放的基本国策。推动我国人力资源管理发展的力量主要来自三方面。首先是学者呼吁和推动。国内一大批从事劳动经济和人事管理教学与研究的学者针对国际趋势和我国的发展形势，早在上世纪80年代末就提出了人力资源管理概念，并开始向社会广泛宣传相关理论和技术，社会各界也开始关注并接受人力资源管理。其次是外资企业影响。改革开放带来大量国外资本，同时诞生了各类外企，特别是来自西方发达国家的外资企业，不仅投入资金，且也引进了管理。他们对人的管理方式和方法使我国开始重新审视自己的人事管理制度，他们的用人政策和方法使我们传统人事体制不得不进行调整。最后是民企经验。民企在发展过程中积累的一个重要经验是人才的作用，他们往往是在资金和设备不足情况下，完全靠人的力量完成原始资本积累过程。进入二次创业期，过去的人无论在观念还是能力上都不能完全适应企业发展要求，于是“人才”成为民企最渴求的资源。但随着新经济时代的来临，21世纪的人力资源管理必将兼具工业时代和新经济时代的双重特征。因此它正在经历着前所未有的诸多力量的挑战和冲击。同时，随着我国经济体制改革的深化，收入分配制度、劳动就业制度、户籍迁移制度等正进行着一系列变化：国企改革、民企兴起、外企蓬勃发展又给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。 近年来，我国对人力资源管理的重视达到前所未有的程度。人人都知人力资源管理概念，人人都在呼吁重视人力资源管理。无论是人力资源管理的理论、概念还是实践乃至实践中的技术、工具、方法，都出现了“百花齐放”、“百家争鸣”局面。大到宏观人才概念、人才政策、劳动力供求，小到考核指标、评价技术、员工跳槽等都引起学界和实践者们广泛兴趣。但是在理论和实践繁荣的同时，却出现了一些令人担忧的现象和不和谐音符。这些问题的出现在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识还不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。我们把这些偏差归纳为十大误区，这些误区，基本上可归纳为两大类。第一类主要体现在认识和概念上，第二类主要体现在实践领域。 误区一：“流动增值论” 由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，有些人在自己工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可找到发挥自己作用的地方，因此流动增值的观点便流行起来。这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，追求个人价值的实现。毋庸置疑，这一观点从某个角度讲是有积极意义。个人价值的实现在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。通过个人自由流动，可解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。但不可否认这种观点也存在先天不足，首先他们混淆了价值和价格的概念，流动能增加价格（收入），但不一定增加价值。某人的价值无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，通过流动无法提升价值，但可提高价格。价值与价格的脱节使得人们把两个概念混为一谈。其次，人的价值的发挥需一定条件，其中组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。而任何一个人对组织的价值都不能完全归结为他个人行为，而是个人与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。这种交互作用是通过长期积累而实现的。实现个人价值的平台不仅是工作本身，重要的是组织因素。而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定平台。一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来。社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的能力上，更体现在人的社会关系中。 误区二：“人力资源万能论” 随着知识经济时代的到来，社会上出现过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织核心竞争力。实际上，个人能力的发挥需适当的工作和机会，对组织来说，如何为每个人才提供适当的工作和机会，如何通过有效的手段调动人才的工作积极性等都属管理问题。人力资源的有效管理需要一定的文化、制度和机制。只有优秀的人才，没有人才施展才华的机制和环境，人才的作用不可能得到真正发挥，人力资源的作用也成为空谈。因此实际上并不是人力资源重要，而是造就人力资源的机制和制度重要。没有合适的机制和制度，即使是人才也会被压抑或埋没。 误区三：“精英论” 该观点认为：知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工，只要管理好这部分人，企业就能获得持续竞争优势。且不说中国是否进入了知识经济时代，即便是，对企业来说，如何定义知识型员工及知识型员工占全体员工的比例还是一未知数。而确定的是，组织内部一定有大量非脑力劳动为主的员工，他们构成了员工大多数，而他们不属于知识型员工。如生产线上的操作工人，窗口行业的柜员，还有如清洁工、服务人员等，如何对这些人实施有效的管理，我们尚没有成熟的理论和方法。而这些人的工作，对一个组织的有效运作具决定性作用。西方把这样的工作叫做“入门水平”工作，意思是从事这样的工作对知识和技能的要求不高，但对态度的要求较高，他们的工作直接关系到整个组织的目标是否顺利实现。由于不需要很高技能，因此从事这些工作的人一般在组织中晋升通道受到很大限制，甚至说没什么晋升空间，可他们的工作又十分重要。如何对这样的人进行有效的管理，目前还没成熟的理论来指导，也缺乏有效经验可供借鉴。因此，对人力资源管理来说，知识型员工和非知识型员工至少处于同等重要地位。 误区四：“战略论”（“理念论”） 该论调认为：人力资源管理的重点是战略问题或理念问题，只要有了战略，有了好的理念一切问题就迎刃而解。人力资源管理确实需要正确的战略和理论来指导，但同样不可或缺的是能把战略和理念变成现实的技术、方法和工具。从战略角度思考人力资源管理问题与人力资源管理战略是两个不同概念。作为系统的人力资源管理，必须是从战略、理念，到技术、方法和制度相互配套、共同作用的一个系统。就国内企业目前情况来看，人力资源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力资源管理技术和方法，有效的人力资源管理技术和方法永远是人力资源管理不可或缺的重要内容。中国目前并不缺先进理念，真正缺少的是人力资源管理的技术和方法。 误区五：“人力数量论” 很多企业普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。虽吸引和留住高学历人才是反映一个组织人力资源管理质量的一个方面，但不能将其作为最重要指标。衡量人力资源管理的效果还有很多指标，其中最重要的指标应是人均劳动生产率。以最少的投入做最多的事，这是人力资源管理需要追求的目标。发挥每个人的智慧和才能，真正做到“人尽其才”、“才尽其用”是组织管理的最佳境界。从人性化管理角度来讲，真正有效的人力资源管理，应是本科生能完成硕士生才能完成的任务，硕士生能从事博士生才能承担的工作。 以上五个误区属思想观念层面的。由于观念错误，导致实践领域也出现很多误区，这些误区大多是企业在推行或强化人力资源管理实践中“误入歧途”，在没有真正弄清基本概念和基本原理情况下，盲目追求所谓的“现代化管理”，像赶时髦一样地推行某些理念或采用某些技术，从而导致企业不得不经历“阵痛”。我把这些误区归纳为以下五种。 误区六：“零打碎敲” 人力资源管理是由多个不同职能组成的，不同职能相互间必须协调和匹配。但国内企业在实施人力资源管理时，往往把各职能割裂开来，头痛医头，脚痛医脚，想起什么做什么，缺什么抓什么，没从系统角度考虑问题，没考虑到各职能的内在联系。工资发放出了问题就抓薪酬，员工分不出好坏了就抓考核，这样做的结果反而疲于应付，难以真正解决问题。有时甚至导致员工对人力资源管理工作反感。 误区七：“概念混淆” 目前中国企业界存在一个很普遍现象：从事实际工作的人所用的词汇和术语比从事研究的人还多，而他们在理解上又存在很多分歧。很多企业在界定清楚各概念准确的内涵前，匆忙拿来用在自己的文件或口头表达中，宣传成分远大于应用价值。如：人力资本、人力资源、人力资源开发、人力资源管理、以人为本、人性化管理、激励机制、管理模式等。如认真分析一下不难发现，这些概念的内涵与平常所说的人力资源管理有很大差异。以激励机制为例，经济学讲的激励机制主要是指报酬机制，而管理学中讲的激励机制是如何调动人的积极性，组织行为学中的激励理论对此有深入的解释和分析。再如人力资本与人力资源，在学术研究上区分这两个概念非常有意义，但在企业管理实践中，实际上就是如何看待和评价人的价值和作用的问题。 误区八：“追新求异” 很多企业人员使用的概念和术语，研究人员都没接触过。由于现代信息技术的发达，使得人们可从各种渠道获得最新概念和术语，而企业所拥有的技术往往比大学和研究机构要先进，因此最新的词汇和术语往往来自企业。近年来国内流行的人力资源管理概念，如员工持股计划、股票期权、平衡计分卡、关键绩效指标、管理层收购、宽带薪酬等，几乎都是先从企业里出来的。我们在接受企业邀请进行培训或咨询服务时，往往会被要求“介绍一下国外最新的人力资源管理模式或新技术”。国内很多企业喜欢做表面文章，往往过分强调新奇，舍本求末，而忽视概念、模式、方法的真正内涵及它们的实用性和有效性。这种不顾所处环境和实际条件，盲目追求新概念、新模式、新方法的做法，不仅不利于推行真正的人力资源管理，且易导致逆心理。 误区九：“外向型” 国内企业一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去找人才，强调的是从外部吸引人才，而不重视从内部培养和挖掘人才。在人才使用中普遍存在“审美疲劳效应”，即看不到自己身边的人的优点，对组织内部的优秀人才视而不见，不是去引进“空降兵”和“海归派”就是去“挖墙脚”，不惜花重金、给高价引进外部人才。但很少企业注重挖掘和培养内部人才，更不注意从完善内部管理制度上下功夫。结果导致治标不治本，没有解决制度本身的问题，引进的人才也留不住。从创维集团在2000年引进5个海归派开始，到“逆风飞扬”进驻TCL.再到用友集团以年薪500万元高价引进职业经理人在3年后“体面离开”，这些教训值得深思。古人的提醒足使我们理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客来勤”、“悦近及远”。因此我们认为真正有效的吸引人才策略是“筑巢引凤”，也就是先构建有利于人才发挥作用、脱颖而出的组织环境，有了这样的环境，想发挥作用的人才就会被吸引来，能干事的人才就会“冒”出来。 误区十：“皇帝不急太监急” 这样的表述不太雅观，却能反映特点。现代人力资源管理首先是高层领导的责任，领导者的本职工作就是把人用好。所以才会有美国GE公司的前总裁韦尔奇先生被人们誉为“世界上最伟大的人事经理”，因为他在日常工作中把主要的时间和精力都用在指导和培养人才上。反观我国企业实践，人们普遍认识是人力资源管理是人力资源部门的事。因此对组织人力资源管理问题大多是人力资源管理专业人员在着急，高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性，即使是意识到了也放不到议事日程上。正如人们概括的那样，人力资源管理在高层领导者那里是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。实际上，人力资源管理应是真正的“一把手工程”。 以上各种，在不同企业中会有不同表现，但内在原因一致，就是对人力资源管理内涵认识不充分。现代人力资源管理不是一个独立的学科，而是一个研究领域，是把相关学科的研究思路和研究成果形成一个体系，整合为解决组织管理问题的思想、理念、制度和技术。一般教科书上都能给出很多定义，如，人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标：人力资源管理是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动：人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。我们认为，人力资源管理是现代“人事”管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人及其相互关系的调整（人与人关系）、事（工作）的设计及其衔接（事与事关系）、人与事（工作）的配合（人与事关系）、人与组织协调（人与组织关系），以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标和组织成员个人价值的理论、方法、工具和技术的有机组合。重新认识人力资源管理的含义，重新定位人力资源管理的职能和作用，是我国企业实行真正意义上的人力资源管理的基本前提。标签：人力资源管理论文; 人力资源开发论文; 人力资源配置论文; 人力资源计划论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文; 人才论文;