摘要：本文主要阐述了的相关概念，论述了人力资源管理强度的维度，并且分析了人力资源管理强度对员工工作态度的影响，同时研究了人力资源管理强度的未来研究趋势。
关键词：人力资源管理强度；维度；展望
一、人力资源管理强度概述
随着市场规模的不断扩大，企业也正在通过有效的人力资源管理来提升企业绩效，从而提高企业的市场竞争力。而人力资源管理强度的概念最早由Bowen和0stroff提出，并将其定义为能为企业组织管理创造高强度组织氛围的人力管理措施。也就是说，人力资源管理的信息能够高效地进行传递，并被企业员工所感知。人力资源管理强度一经提出，就受到很多企业的欢迎，通过激励员工的方式，采取期望的工作态度与行为，以协助实现企业的战略目标和职工的个人目标。因此，企业组织需要根据特定员工的行为与技能，采取相应的人力资源管理政策或者是措施，从而开发员工的技能、知识以及工作动机。实际上，根据社会认知理论来说，企业环境对于员工个体的行为与信念是有一定影响的，并且这种影响是通过员工个体的认知来实现的。但因个体之间存在理解以及思维上的差异，因此，不是每一个员工对于企业实施的人力资源管理措施理解都是相同的，即使组织实施的人力资源管理措施各项内容较完善，也无法保证员工对其产生一致的理解和感知。而如果员工产生了相同的认知和理解，就能提高整个人力资源管理措施实施的效果，从而促进企业的目标实现，最终推动企业市场竞争力的提升。
二、人力资源管理强度的具体表现
2.1人资管理强度维度分析
就对人资管理强度来说，其自身具有一定的独特性，企业采取积极有效的人资管理方案必然能够推动其未来发展，能够最大限度提升员工关注度，并且在实际工作中有所体现。人资管理强度独特性，是指在特定情境下，其能够发挥的作用与能力，具有如下特征：可视性、可理解性、相关性，还有职权正当性。企业人资管理过程中需要具有良好的显像效果，由此才能让员工感受到并且能够具体落实到位，由此才能促使人资管理强度发挥其应有的效能，而对于员工的可察觉性来说，一般来说就是其可视性，可视性特征本身具有极大的作用性，对人资管理方案实施效果能够起到良好的推进，确保人资管理能够在员工日常工作中能够得以有效执行，并且还会对信息理解和组织。
人资管理强度还具有一个非常明显的特征，即一致性，这主要体现在人资管理所有措施，其在具体实施过程中具有高度一致性，从而为企业员工和人资管理保持良好的交流，从而获取到一致管理信息，通过绩效考核的形式，还有相对应的管理模式，以此促进员工工作态度得以改善，并且优化他们的工作行为。从目前情况分析，人资管理实践，其推行的目的非常明确，主要是为了让所有员工传达比较重要的信息内容，让他们的实际工作行为能够在某种层面上与现行管理保持一致性。所谓共识性，其实施上企业员工，他们对企业提出的人资管理方案具有一定的认可性，在信息的传达层面两者具有高度一致性，从而能够让企业与员工达到共识。
2.2人资管理强度测量阐述
从研究现状可以发现，目前针对人资管理强度测量层面，相对应的研究相对来说比较窄，重点在于概念与理论上，但是强度测量层面研究较少，这对于人资管理有效性的发挥起到阻碍功效，从长远角度分析，人资管理强度测量的相关研究，还需要在强度概念操作上不断强化，而且还需完成高质量测量工具的研发，企业要想推动人资管理强度测量获取到比较准确的成果，就需要从多个层面着手进行分析，借助多种形式展开调查工作，并进行相应的整理，完善强度测量工具开发。
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三、合理控制人力资源管理强度提升企业竞争力
3.1正确认识人力资源管理强度问题
首先，我国应当正确认识人力资源管理的重要性，立足于我国国情，充分借鉴发达国家人力资源竞争力战略的先进经验，活学活用，使人力资源管理强度战略切实服务于发展具有中国特色的社会主义建设。对于人力资源管理强度战略的制定和选择，我国政府应当起到积极的主导作用，以前瞻性眼光和全局化视角全面审视我国经济发展进程，并精准定位在此过程中出现或可能出现的所有问题，加大宏观调控力度，对人力资源的安排以经济发展导向为依据，确保人力资源不浪费、另外，科学技术实为第一生产力，人力资源竞争力的构成基础便是对人才的行之有效的培养。同时市场竞争的本质就是人才的竞争，为了促进社会经济的发展，亦应当正视人力资源竞争力战略的现实价值。
3.2正确认识人力资源管理强度的重要性
人力资源管理强度战略的实现，势必需要依赖于教育，也就是必须要严格遵循“科教兴国”战略要求，普及基础教育的同时进一步深化高等教育改革事业，以整体视角全面促进我国人口综合文化素质的有效提升，以为知识经济时代的发展构建更庞大的知识型人才后盾。对于教育的经费投入，应当秉着合理化原则切实顺应市场的动态化需要，并对高等教育专业的设置进行有针对性地调整，在强化理论教育质量的同时抓好对人才实践能力的培养，为企业输送更多更为优质的实践应用型人才。
3.3加强人力资源管理综合发展
国家人力资源管理强度的提升需要多方的共同努力，对此，现代企业也应当与时俱进，采取必要的措施实现企业价值的提升，为企业经济的发展提供更大的支撑。对此，企业应当对人力资源进行合理化利用，在管理者对此予以高度重视的基础上秉着以人为本的精神理念全面关注到劳动力的个体化差异，保证人岗匹配，并根据企业的实际情况在企业内部开展在职教育，并对人力资源进行深度开发，帮助人才实现自我价值的同时确保企业经济效益的最大化。
四、人力资源管理强度的未来展望
4.1人力资源管理强度前因
从人力资源管理多角度出发，从强度的概念、形成、维度以及测量等多个方面来分析，我们会发现，对于人力资源管理强度来讲，其理论研究较多，而实证研究较少。很多研究都只关注到了人力资源管理强度的最终作用结果，而没有关注到人力资源强度的前因，使得研究不够深入。所以，为了全面地分析人力资源管理强度，对其有一个深入的了解，仅仅只探讨其理论和结果是不够的，还必须对其决定因素和影响因素展开研究。
4.2人力资源管理强度作用结果
前面说到，很多研究都注重的是人力资源管理强度最终的作用结果，而这些研究对于人力资源管理作用结果的研究主要分为两方面。一方面，过于注重对个体层面的结果变量研究，而忽视了对组织层面的结果变量研究。例如，很多对于人力资源管理强度的研究中，多数都将重点放在对人力资源管理强度影响的员工态度与行为上，而忽略了先关组织层面的结果变量影响。因此，未来对于人力资源管理强度的研究应进一步强化组织层面相关变量的影响，从多个层面探讨其影响作用；另一方面，这些研究大多都比较重视人力资源管理措施的积极作用而忽视了其带来的消极影响。未来我们不仅要考虑到人力资源对个体层面变量的研究，更要广泛开展关于人力资源管理强度的两面性研究。
结语
总体来说，人资管理强度研究对人资具体执行效果具有非常深远的影响，因而有必要开展积极有效的完善策略，以促进人资管理能够推动企业更好的发展，实现经济效益增值。本文中阐述人资管理强度的两个层面，并展望了人资管理强度的研究方向。
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论文作者:史明哲
论文发表刊物:《电力设备》2018年第18期
论文发表时间:2018/11/11
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