非公有企业女工调查报告，本文主要内容关键词为：女工论文,调查报告论文,非公有论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究目的、范围、对象和方法
1.研究目的
改革开放以来，各种非公有经济的异军突起和发展壮大，带来的不仅仅是经济结构、利益的重新组合和划分。这些非公有企业在雇佣关系、管理模式、分配制度、福利待遇、医疗救济养老等方面一系列的做法和变化，及其所带来新的雇佣劳动关系下的各种管理矛盾和冲突，引起各界学者和有关部门的重视和研究。
各类非公有经济自在我国兴起之时，许多企业特别是外商投资企业便大量招聘女性职工。有数据表明，在非公有制工业集中的广东、浙江等省，女工人数占到职工总数80%以上。当然，这并不是我国工业化的独特现象，早在六十年代，受全球经济一体化的影响，各国各地发展迅速的工业生产模式的突出特点之一，就是大量使用低廉的女性劳动力。
经济的发展带来许多就业机会，使更多女性走出了家门。经济独立、个性解放，促进了男女社会地位的平等。但是，也有有识之士对这种发展政策持批评态度，谴责是对落后和发展中国家妇女、穷人及其他弱者造成灾难性的后果。如第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》就指出，虽然由于经济全球化而为妇女创造了一些新的就业机会，但也出现了男女不平等变本加厉的趋势。这些趋势的特点是，不论是在正规还是非正规部门，女性所得的工资都很低，很少或根本没有劳动保护标准，工作条件恶劣，技术水平低下并且没有工作和社会保障。我国目前快速发展的外向型工业，在一定程度上正重复着某些新兴工业化国家的发展道路，因而引起人们同样的忧虑和关注。
2.研究范围
本项研究中对非公有企业的界定，是除了公有企业和城镇集体、乡村集体企业之外的企业，主要是私营企业和外商投资企业。外商投资企业中包括外商独资、中外合资、中外合作三种。考虑到女工是本项研究的重点，故选择女工居多的纺织服装、电子电器、轻工产品等行业为主。
本项调查地区定在广东、浙江、湖北、辽宁4省的8个城市，即珠海和东莞、杭州和温州、武汉和仙桃、沈阳和大连市。基本兼顾了城市规模、发展先后、资本构成、管理方式等特征。
3.研究对象
为了研究对象的可比性，本项研究的对象定为非公有企业的男性和女性雇佣劳动者。这里将雇佣劳动者限定为以劳动工资为基本生活来源的体力和低层脑力劳动者。
4.研究方法
本项研究采用定量调查与定性分析相结合，以定量分析为主的研究方法。按行业随机抽机企业样本，每个样本企业随机调查20名左右男女职工（男女比例为2∶3）。在问卷调查的同时，还对企业中不同岗位的劳动者进行了个案访谈。
调查时间主要是1996年5月至10月，1997年5、6 月间又进行了个别补充。目前，已进入数据统计的样本企业是36 个， 回收的职工问卷共550份，其中有效问卷544份。
二、非公有企业女工调查结果与分析
1.基本情况
性别。被调查者中男性职工213人，占调查总数的39.2%； 女性职工329人，占总数60.5%。
年龄。被调查职工平均年龄为26.8岁，其中23 岁以下的职工占47.2%，而女性年龄在23岁以下的比例更高，达49.8%，比男性高6.6 %。40岁以上的职工不足10%。可以看出，非公有企业充分使用的是劳动力资源中，特别是女性职工体力最强壮、精力最旺盛的黄金阶段。
文化。被调查职工中，小学以下文化程度只占5.5%， 绝大多数人即80%的职工具有初中或高中文化，其中初中、中专技校、高中程度者中女性所占比例均略高男性（女性合计81.1%，男性78.4%）。但大专、大本以上文化的职工中，男性超过女性（男15.9%，女10.3%）。这说明非公有企业注重职工自身的文化水平和素质。女性要想寻求更好的就业机会及外来妹的打工赚钱，不仅靠年轻健康，更要靠自身较高的文化素质，这是就业先决或必要的条件。
婚姻状况。统计表明，非公有企业招聘的大都是未婚的年轻人，即有62.2%的职工尚未结婚成家，其中男性未婚比例63.4%，较女性61.5%略高。在婚职工占37.2%（男女基本相当），丧偶或离婚的情况极少。看来非公有企业职工婚姻状况稳定，家庭生活安宁。
非公有企业中近三分之二的职工是没成家、无子女拖累的年轻人，这对于企业管理、岗位培训，职工多学技术、提高技能都提供了有利的条件和保证。考虑到其中相当多的职工来自小城镇或农村，这样的用工条件对我国农村一贯盛行的早婚早育观念将是一种冲击和促变。
职工来源。在本项调查中，男性职工来自农村的比例较高，达46.2%，来自大中城市或小城市（镇）的差不多，为24.9%和24.4%。女性中来自大中城市、小城市（镇）和农村的各占三分之一或弱或强，即31.6%、31.3%和36.2%。这次调查的8个大中城市非公有企业职工， 无论男性或女性均有近70%的人来自小城镇或农村，可以说，是非公有企业给广大农村和小城镇的青年一代以机会，使其脱离世代面向黄土地，终身务农的传统生活模式，开创了新的就业和生活方式。然而，企业中聚集着大量农民身份的职工，他们自我意识、组织观念较低，流动性大，则是造成非公有企业职工队伍总处于不稳定状态，不易管理的主要原因。
工作目的。调查发现，非公有企业职工的工作目的大同而小异，即男女职工都有超过一半的人把“学技术”排在首位，排在其后的是“多挣钱”和“见世面”。以此推测，非公有企业职工大都是肯学习、求上进的人，他们希望多学技术，积累资金，以利今后的生存和发展。
这里存在的性别差异是， 男性职工想多挣钱的比例高于女性（男49.3%，女37.4%），而女性希望见世面的超过男性（男27.2%，女32.8%），从不同侧面说明男性头脑中传统的“养家糊口”意识仍较重，生活压力较大。而女性则趁年轻无负担，希望增长见识，家庭的经济责任感没那么强烈。基于这种工作目的上的差别，男职工企盼寻找报酬更高的工作，通常较不安分，女职工则相对安稳，也较易管理，这也是企业偏好挑选使用女工的主要原因之一。
工作岗位。被调查职工中，无论男性或女性均是在生产岗位者居多，各占40%以上。除去担任班组长的，在第一线的生产工人中女性所占比例超过男性（男28.2%，女35.5%）。在传统观念中更适于女性的岗位，如库房、保管、检验和会计出纳等，女性均多于男性。而在体现个人素质差异的技术员工作岗位上，男性明显超过女性（男12.2%，女3.0%）。看来经过几十年努力，男女享有平等受教育的权利，使获得教育的女性人数大大增多，但在一些需要领导和组织能力或技术性强，需要钻研、探究精神的工作上，女性素质仍显弱势。（此组数据经卡方检验，P＜0.001，表明性别与工作岗位存在差异，这种差异具有统计学的显著意义。）
2.劳动时间和环境
只有在一定的劳动时间内，必备的工作环境下才能完成正常的生产和工作。劳动时间的长短、天数的多少是关系到劳动者身体健康、体力恢复，是否能精力充沛地完成生产和工作的直接保证。
在此项调查中，每周工作5天40小时的情况较少，只占24.2%； 每周工作5.5—6天，即44—48小时的比例最高，达41.1%；一周工作在49—56小时的并不少见，占22.9%；还有10.2%的人回答上周工作在57小时以上，其中最长的竟达84小时。被调查者总体平均每周48.8小时，中外合作及私营企业职工的周平均工作时间更长，高出总体均值1.5 小时。即使考虑到国务院规定的允许期限，暂视每周6天即48 小时为法定工作时间，这次调查中仍有三分之一的职工每周工作49小时或更多。由此可见，加班加点，超长时间工作在非公有企业还是比较严重的，特别是在生产旺季，有76%的人回答有连续加班现象，一天最长连续工作平均10.9小时，连续加班平均8.4天， 而独资和私营企业连续加班时间更长，均超过12天。
从职工性别因素分析劳动时间，男性职工每天平均工作8.17小时，每周平均工作50.24小时；女性每天平均工作8.03小时，每周平均47.15小时。无论是每日或每周工作时间，男性职工都多于女性，此项差异经检验有统计学上的显著意义。然而在生产旺季的加班时间上，男性一天平均最长连续工作11.1小时，女性为10.8小时，则无统计学的显著差异。
工作场所的劳动条件和环境更是直接关系到职工的身体健康，从职工问卷中看，工作场所的主要危害是噪音、粉尘和有害气体等，在上述环境中工作的职工分别占30.9%、19.3%和13.6%。存在上述情况时，有64.0%的人回答企业采取了保护措施，有9.9 %的职工企业发给一定数额的保健费（绝大多数低于50元），而有16.1%的职工没有任何保护措施或补偿费用。
调查中可看出，一些企业经营者因为利益或利润的诱惑，不愿为改善工作环境投入更多资金。然而使人感到不安的是相当数量的职工，尤其是女工对身处不良工作环境所表现出的麻木、宽容和顺从态度。在温州一家私营生产箱包的车间里，一位20岁左右的年轻姑娘，在浓烈呛人的气味下为皮革刷胶。当问她是否知道对身体有影响，或有何防护措施时，在这个岗位干了二年多的女工说，知道对身体有害，厂里既没任何防护措施，也没有经济补偿。紧接着她说了一句让人吃惊的话：“不过干久了就习惯了。”湖北仙桃市一家生产化纤织品的合资企业，纺丝车间里机器声响震耳欲聋，两个人说话嘴贴着耳朵，扯开嗓门都听不见，再加上闷热的室温，呆上一小会儿，人就头昏脑胀。在车间对面依然是轰鸣震耳的检验室里，几个刚从操作工熬成检验员的女孩，嬉笑着告诉我们，听惯了就不觉得吵闹了。在非公有企业调查期间，一次次听到女工们内容相似的回答时，我们先吃惊尔后震惊，更感慨和不安的是女工们自我保护意识的缺乏和淡漠。
非公有企业往往管理较严格，劳动强度较大，紧张程度较高。同时，职工劳动时间较长，工作环境较差，自我保护意识较弱。因此，劳动者身心健康受到损伤的情况程度不同地存在。
3.劳动报酬和待遇
劳动报酬对企业投资者来说是生产的成本，是变相的利润；对职工来说则是他们劳动所得，是生活来源。因此，职工工资的确定和调整，是劳资双方最易产生矛盾冲突的重点和难点。目前，非公有企业在工资分配方面虽受有关部门的一定控制，但是比公有企业享有更多的自主权，其分配形式、奖励办法等均可自主决定。许多职工之所以选择非公有企业，主要原因就是为了获取较丰厚的经济收入，相当多的外资企业也恰是利用我国大量价廉的劳动力来换取自身的存在和发展。
调查中发现，不少非公有企业普遍存在苛扣职工劳动报酬的现象。如临时工、试用工、学徒的工资水平偏低；一些企业通过时间的延长，或实行计件工资等手段，少付或不付加班费。对职工生产中的过失或违规，80%以上的企业是实行经济制裁，罚款金额最多的月份平均60.72元，最高者一个月被罚过600元。仙桃市一家合资企业的墙上， 整版大小的规章制度镶在镜框里，上面详写各种情况下的罚款条例， 罚金从1元到几十元不等，以至扣除当月奖金甚至全年浮动工资等。
从调查问卷统计看，21.0%的职工所在企业偶尔拖欠过工资，平均拖欠时间为9.64天；有4.8%职工的企业经常拖欠工资， 平均时间为16.5天。
从分配形式看，占24.3%的职工按个人或流水线计件领取报酬，有61.9%的职工按月领取计时工资。独资企业职工的工资中公开和保密各占一半，其余类型企业的工资均以公开为主。
被调查职工上月实际收入平均698.1元，男性人均734.2元，女性人均667.8元。有62.9%的职工前一年拿到年终奖或分红，人均为751元，男性平均873元，女性平均668元。收入数据经卡方检验，显示性别与月工资收入有着显著差异。
女性平均工资低于男性，往往不表现在同工不同酬，而是体现在女性工作岗位明显不如男性。女性以一线工人居多，企业内因工作不同而造成的工资差别很大。企业中层以上管理干部，无论是工资标准，还是奖金分红大大高于普通职工，而技术员、财会和办公室职员等的工资也优于生产工人。如温州一家私营企业的办公室主任（男），1995年底得到年终奖金16800元，是一般职工望尘莫及的。由于工作岗位不同， 造成女工成了更为廉价的劳动力。大量招收女工，支付较低工资，降低生产成本，获取更多利润，成为非公有企业愿意多招女工的最重要原因。
过去，企业的福利待遇是职工劳动所得的另一种体现形式。如今，非公有企业对原有的医疗、工伤和养老等福利制度进行了不同程度的改革，大多以参加社会保险的形式来解决职工的种种后顾之忧。但在调查中发现，一些非公有企业凭借其灵活的用工制度来逃避对职工应负的责任。
本次调查的非公有企业中，都有超过一半的职工享受不到医疗、养老、失业救济等项待遇。实行情况最好的一项是企业生产淡季停工时，有50.9%的职工可以拿到生活费，每天平均7.94元。其次有40.8%职工所在企业参加了养老保险。再如职工失业，仅有15.6%的人有资格领取失业接济金。
与职工利益更直接的医疗费用项目上，如果请病假，31.4%的职工可以照领工资，49.3%的人拿不到工资，还有8.8 %的职工要是生病休假，就要倒扣工资。医药费用的报销情况，28.3%的职工可以报销，21.9%的职工企业发给医疗补贴，41.2%的职工看病需自掏腰包。一些企业虽有规定对职工定期体检，但实行情况很差，女职工的保健落实更差，“四期”保护基本没有。
问卷中关于社会保险的几项内容，回答“不知道”和未回答的比例都很高，反映出职工对自己切身利益的忽视和不重视，这难免会助长企业对保护职工利益的更加不负责、不积极。
女性职工的社会保险和福利待遇比男性更得不到保障和保护，这主要是由于女性的生理特点，她们的离岗离厂更多受到婚姻和生育影响。尽管法律规定了对女职工孕产期的特殊保护和照顾，多数非公有企业以各种方式避开女工的孕产期（以本次调查为例，女工中49.8%的人年龄在23岁以下，61.5%的人尚未结婚。）；有的企业甚至明文规定，女性在合同期内不准怀孕生育；生育保险在多数企业都是空白，这些实际已构成对女性合法权利的歧视或侵犯。另一方面，绝大多数外来打工妹几乎无法更改的非城市居民身份，使结婚返乡、做贤妻良母成为她们外出的终点站或中转站。在个别访谈中，差不多所有外来女工都无奈地谈到，一旦论及婚嫁问题，只好离厂回家了。所以她们关心的只是眼前所得工资的多少，对日后的社会保险意识模糊而冷淡。从表面上看，这是女工的自愿行为，离厂返家生育，孕产期费用自负。实际上，非公有企业对女性生育权益的限制及歧视，造成她们的合法权利和应得待遇，又一次被置于社会保障体系之外。
4.劳动冲突和原因
随着我国企业所有制的多元化，企业内部的劳动关系性质发生了变化。非公有企业职工的“主人翁”意识淡薄，“为人打工”想法突出，企业与职工之间是非常明确的雇主和雇工关系，双方的立场、利益、目的不同，发生矛盾和冲突在所难免。
从调查问卷中看到，非公有企业中打骂解雇工人、克扣工人工资、侮辱女工的事件均有发生，其中以解雇工人的事发生得最多。有56.4%的问卷提到在过去一年，听说本企业解雇过工人（解雇原因列在首位的是工人违反劳动纪律，第二位是工人不愿干了。）其次有7.7 %的问卷提到本企业有打骂工人的现象；有4.6%的提到发生过克扣工资的事；还有2.2%提到听说过侮辱女工的事。
从职工总体角度分析，工资低、劳动时间过长、经常拖欠工资是容易导致企业内部关系紧张的前三位主要原因，其次排序为工作环境恶劣、生活条件差、工人被打骂侮辱。从性别角度分析，男性认为造成关系紧张的前三项原因是工资低、常拖欠工资和劳动时间过长。女性则认为是工资低、劳动时间过长和工作环境恶劣。男女职工选择相同之处都把工资低排在了首位，列在前面的原因都是关系到工资、劳动时间等物质的、生活的条件，而唯一关系到职工自身尊严的原因却排在了最后一位。看来在我国目前经济、社会发展的初级阶段，非公有企业职工更关注的是外在的、物质的利益，而涉及到内在的、人格自尊的问题，相当多数的人还无暇顾及和无法考虑。
当非公有企业职工与投资者、管理者发生矛盾和冲突，当劳动者的切身利益受到侵害时，不少职工即44.5%的人首先想得到厂工会的帮助，首选找厂长有17.3%，首选找厂劳动争议委员会占9.6%。 男女职工的表现差异是，女性选择先找“厂党组织”（男性0.9%、女性2.4%）、找“同事”（男性2.8%、女性4.0%）、找“班组长”（男性4.7 %、女性7.3%）的比例皆高于男性， 反映出女性更习惯依靠传统的保护方法和解决方式。
如果矛盾或冲突在企业内部得不到解决，被调查者中49.8%会到上级工会或劳动争议仲裁委员会投诉，20.4%会离开该企业，15.8%会偃旗息鼓，自认倒霉。女性在一般保护方式上，如找上一级有关部门寻求帮助的比例与男性差不多（男性50.7%、女性48.9%）。而在选择一些消极、被动的办法，如忍气吞声（算了）、消极怠工（工作中不卖力）的比例比男性高（男性13.6%、女性20.0%）。另外在敢于采取更具对抗性、更激进的办法上，女性的比例都比男性低，如去法院起诉（男性2.3%、女性0.9%），到新闻单位反映（男性2.3%、女性0.9%），离开这个企业（男性24.4%、女性17.6%）（这些数据经卡方检验，P＜0.0001，说明在此问题上性别差异显著）。从性别分析， 发生矛盾冲突时女性职工表现得更温和、较消极，采用对抗和激进办法的人要比男性少，使人感到女性是更为温良恭俭让、更易于协调和管理的群体。
5.自我评价和发展
非公有企业的生存，有赖于当地有利的政策、环境或充足的劳动力资源等外在条件，而非公有企业的发展，则要靠企业的管理或激励机制，以吸引和留住各类人才等内部原因。
我们用一个等级量表，让职工就自己的收入、在企业受到的尊重程度和对企业管理的参与程度，与本企业其他人比较，给出自我评价分数。量表分10个等级，1为最高，10为最低。
从总体情况看，职工对这三项内容的自我评价都处于中等偏低水平（即收入5.62、受尊重4.69、参与管理5.60）。进一步分析数据，可看出职工的评价与之所处的工作岗位有关，如在收入上，班组长的评价最高；受尊重程度，办公室职员最高；参与管理程度，会计出纳人员最高。对这三项内容，都是后勤服务人员评价最低，生产线上的工人排在倒数第二位。
从性别因素分析，女性对三项内容的自我评价等级都低于男性，这主要是缘于女性职工普遍位于较低层次的工作岗位。这种差别表现为，女性认同自己处在“高”等级的比例少，而认同处在“低”等级的多于男性。如在“收入”一项上，认为自己位于“高”等级（1—3级）的女性占10.6%，男性14.3%；位于“中”等级（4—7级）的女性73.2%，男性71.4%；而位于“低”等级（8—10级）的女性16.2%，男性14.3%（这项数据经检验，性别差异显著）。
在评价本企业职工和老板的关系时，性别因素也造成显著差异。认为“关系融洽”和“一般”的比例都是女性偏高，女性为47.1 %和48.6%，男性为44.6%和43.2%；而认为“不融洽”的女性1.2 %低于男性的6.1%（此项数据经卡方检验，P〈0.0005）。看来，虽然自知收入不高，在企业没受到充分尊重，参与管理也因人微而言轻，女性职工却对企业和管理者持宽容以至友好的心态。
如果同公有企业相比，非公有企业职工则显出具有良好的自我感觉。在收入上，认为本企业较高的占32.9%，差不多的占49.8%，仅有6.1%的人认为收入不及公有企业。在才能发挥方面，认为“更能发挥”、“两者差不多”或“难以发挥”的职工分别为33.1%、41.0%和8.5%。对职业社会声望的评价，认为本企业在社会上更让人看得起占35.7%，加上认为差不多的达86.3%。在人际关系方面，认为在这里更好处理和差不多的占86.8%。上述数据表明，尽管目前非公有企业在劳动条件、管理等方面还存在这样或那样的问题，但大多数职工对非公有企业持肯定或满意的态度，多数企业的劳资、人际关系处于比较稳定与平和的状态。这既说明非公有企业管理的循章守序，也表明广大职工，特别是女性职工的宽容大度，而这正是非公有企业发展和壮大的有利因素和契机。
三、小结和建议
综上所述，改革开放的发展，非公有企业的兴起，使我国的女性公民，特别是农村小城镇年轻、有文化的女性获得了自我发展和改变的良机，问题在于社会经济的发展与女性的发展不同步。从本次调查来看，目前非公有企业女性职工存在的问题是：对女性就业年龄的限制；生育权益受到侵犯和歧视；女工多在较低层次的工作岗位，因而工资偏低；超时加班，变相克减加班费，及工资被拖欠，使女性健康和经济利益受到双重侵害；不良的工作环境及不健全的社会保障，特别是对女性特殊生理保护的不重视，埋下了影响其身心健康的长期隐患；再加之女性性格相对温顺、宽容，使她们成为最易受到伤害、侵犯和歧视的群体，其中又以外来女工的权益受损更为严重。
为此，我们提出如下建议：
1.健全和完善法律和法规
女性职工的发展与经济发展的前进步伐不一致，女性的合法权益更易受到侵犯，问题的根本解决有赖于法律的健全和法规的完善。我国是个刚刚步入法治社会的国家，适用于各类企业的《劳动法》从1995年才开始执行，应根据非公有企业在招聘年龄、合同制期限、加班加点、工资分红、工作环境、劳动保护、社会保障等方面的特点和问题，在实践中不断总结和完善与之适应的法规。同时要考虑非公有企业中女性职工为多，尤其是外来女工多的特点，及由此引起的相关问题，制定出有针对性的、易操作的规定，使她们的利益少受侵犯或得到补偿。
2.加强和扩大工会的作用
工会是保护职工合法权益，并代表职工与企业进行谈判、抗争的唯一合法组织形式。非公有企业的工会不仅应满足于丰富职工业余生活或提供生活、后勤服务需要，更主要的是在落实法律法规、改善工作条件和环境、调整工资和分配、落实社会保险和待遇、维护职工尊严等方面与企业对话、沟通、谈判等，以体现其作用，扩大其影响。鉴于非公有企业中女性职工占多数的事实，工会中必须有相当数额的女工代表，或成立女工委员会等，增大女工在工会中的份量和影响，确保能听到她们的呼声，反映她们的意见，维护她们的利益。
3.促进和提高女工自身的素质
从调查中可以看到，女性职工在许多问题上表现出宽容、忍让、顺从的态度，因此使得她们的利益更易受损。政府有关部门及企业工会应该组织女工学法、懂法，使她们了解什么是自己的正当权力和利益，以及权益被侵犯时的解决措施和途径。要让她们认识女性同样是社会发展的主体和动力，女性与社会的同步发展是时代前进的潮流。有关部门还应为女性创造更多的职业教育和技能培训的机会，增强她们自我发展和提高素质的自信和能力。
4.关注和保护外来女工的利益
非公有企业用工制度的灵活和宽松，使这里的外来女工不断增多，然而正是这部分女工的各种利益最缺乏保护，最容易受到侵犯。国家有关部门应根据非公有企业这一显著特点，制定相应的措施和办法，并监督和督促企业落实。如外来女工由于各种因素的局限，多位于企业中低层次、低技能的工作岗位，企业就应尽可能改善工作条件和环境，减少对她们身心健康的伤害；又如外来女工论及婚育，往往离厂返家，企业应在经济费用上予以补偿；再如她们在企业服务期间所应享受的医疗、养老保险等，有关部门应敦促企业予以落实，并制定可随职工流动而动的各类保险。这些对于减少外来女工经济上的损失和身体上的伤害，都是不难做到的义举。