企业家对人性的看法、管理实践及与综合绩效的关系——2012#183;中国企业家成长与发展专题调查报告，本文主要内容关键词为：调查报告论文,绩效论文,企业家论文,中国企业家论文,人性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
30多年来，中国企业家在市场化改革的进程中快速成长，在实践中不断探索并形成了独特而行之有效的管理理念和方法，“发展人，进而发展组织”已逐渐成为优秀企业家的共识。随着中国经济和社会发展进入转型的关键时期，企业家如何认识自我、完善自我，树立以人为本的管理理念，建立与员工、顾客、政府、社会更加良性的关系，处理好制度化管理与人性化管理的矛盾，充分激发员工的主动性和创造性，实现人和企业的共同成长，促进社会的和谐发展，成为当前中国企业家面临的重要课题。而对这些问题的思考和选择，很大程度上取决于企业家对于人性的看法，取决于企业家的精神追求以及社会环境。为此，中国企业家调查系统(CESS)组织实施了“2011·中国企业经营者问卷跟踪调查”①。
与前18次年度跟踪调查一样，本次调查以企业法人代表为主的企业经营者群体为调查对象，参考我国经济结构，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，于2011年8月10日发放问卷13500份，截至10月15日共回收问卷4291份，其中有效问卷4225份，有效回收率为31.3％。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。本调查采用成熟且适用于中国情境的测量工具来测量相关概念，所使用的测量工具都有良好的信度，所有测量工具的内部一致性系数均超过了0.65。另外，为使调查分析更为客观，本次调查还进行了深度调查，在参加调查的4225家企业中，随机抽取了97家企业，向其高管团队发放调查问卷，最终共回收341份有效问卷，通过分析发现，深度调查获得的数据和结论与主调查高度一致。
本次调查主要涉及制造业(详见表1)、批发和零售业、建筑业、农林牧渔业、房地产业、电力燃气及水的生产和供应业、信息传输计算机服务和软件业、租赁和商务服务业、交通运输仓储和邮政业、采矿业、住宿和餐饮业以及其他行业②等，上述行业的企业所占比重分别为：73.3％、6.2％、3.9％、2.8％、2.6％、1.7％、1.5％、1.4％、1.3％、1.1％、0.8％和3.4％。从企业的地区分布看，东部地区企业占66.7％，中部地区企业占20.2％，西部地区企业占13.1％③；从企业规模看，大型、中型、小型企业分别占7.3％、37.4％和55.3％；从企业经济类型看，国有企业占6.3％，有限责任公司占44.7％，股份有限公司占15.7％，私营企业占20％，外商及港澳台投资企业占6.9％，股份合作企业占4.7％，集体企业占1.5％；从盈亏方面看，盈利企业占58.7％，持平企业占20.3％，亏损企业占21.0％；从生产状况看，超负荷生产企业占4.6％，正常运作企业占77.8％，半停产企业占16.8％，停产企业占0.8％。另外，出口型企业占46.9％，非出口型企业占53.1％。本次调查的企业家的基本情况见表2。
改革开放30多年来，中国企业家队伍在市场化改革进程中快速成长，不少优秀的企业领导人带领企业开拓创新，成就显著，这与其内在的精神动力与追求密切相关。调查发现，大多数企业家认同人性向善，并认为员工具有创造力和责任感；企业的持续发展和员工成长是大多数企业家的主要追求，企业家对个人精神境界的评价积极。调查分析发现，越认同人性向善、精神境界自我评价越高的企业家，其信心和发展动力越强，幸福感越高，同时企业的综合绩效也较好。
调查显示，企业家在长期的管理实践中，形成了独特而行之有效的领导风格和管理方式，高授权高监控、高激励高期望是企业家最主要的领导风格。调查分析发现，企业家越认同人性向善、对精神境界自我评价越高，越倾向于高授权高监控和高激励高期望；同时，高授权高监控和高激励高期望的企业综合绩效也更好。
调查发现，在授权和监控、激励和期望这两类管理方法中，企业家强调监控多于授权，强调期望多于激励；调查同时发现，在企业的各方面利益相关者中，企业家对政府的重视程度最高，明显高于顾客、社会、员工和供应商，这一现象值得关注。
调查研究表明，企业家对人性的看法、精神境界，与其领导风格及企业综合绩效之间有着密切的联系，同时，企业家的成长环境和企业发展环境，在很大程度上影响了企业家对人性的看法和精神境界。因此，一方面企业家要不断提高自我认识、自我完善、自我超越的能力，培养乐观精神、积极心态，提高自身的素质修养和精神境界，树立“人本管理”的理念，重视企业文化建设，提升管理水平，关注员工成长，实现人和企业的共同发展；另一方面，政府和社会也要大力为企业家个人成长和企业持续发展创造更加安全、有力的支持体系和良好、健康的外部环境，在深化市场化改革的同时大力推进法制建设，加快政府职能转变、提升政府服务水平，营造诚信、和谐的社会文化氛围、弘扬企业家精神，推动中国商业文明进程，共同为创造和谐的员工与企业的关系、和谐的经济与自然资源的关系、和谐的人与生态环境的关系而努力。
一、企业家对人性的看法及精神境界的自我评价
企业家对人性的看法及精神追求，与其管理实践和领导风格密切相关，国外对于这一课题的研究已有上百年的历史，其中影响最大的是“XY理论”④。相比之下，国内学术界对这一课题的理论与实证研究还很缺乏。为此，本次调查借鉴了国内外有关理论，了解了企业家对人性的看法和精神境界的自我评价。
(一)对人性的看法
1.认同人性向善是企业家的主导看法
本次调查了解了企业家对人性的看法，调查采用打分的方式，分数的取值范围为1～10分，分数越低表示越认同人性向恶，分数越高表示越认同人性向善。总体来看，企业家对人性善恶的打分为7.02，明显高于中值5.5。调查表明，大多数企业家认同“人性向善”(见表3)。
分组来看，中西部地区企业、大中型企业、国有企业、处于成长期的企业、研究生及以上学历的企业家更加认同“人性向善”(见表4、表5)；从不同行业看，第一和第三产业的企业家更加认同“人性向善”。
为了进一步了解企业家对人性善恶的认同程度，本次调查还设计了关于“人性本善”和“人性本恶”各3个具体问题。调查结果显示，总体来看，企业家对“人性本善”的3个说法的认同程度都较高，总体评价值为4.44，明显高于中值3.5(见表6)。不过值得注意的是，调查还发现，企业家对“人性本恶”的3个说法总体评价值为4.18，也明显高于中值3.5(见表6)。洞察人性、扬善抑恶，是大多数优秀的领导人所具备的能力。调查表明，企业家在高度认同“人性向善”的同时，也清楚地认识到人性中存在“恶”的一面。因此，要进一步完善企业家成长和企业发展的法律环境，为扬善抑恶提供制度保障。
分组来看，不同经济类型、不同年龄的企业家对人性善恶有关说法的认同程度没有显著差异，但不同地区、规模、行业、发展阶段以及不同性别和教育程度的企业家则呈现出了较大差异。
从不同地区看，西部地区企业家对“人性本善”的认同程度要高于东部、中部地区；从不同规模看，企业规模越小，企业家对“人性本恶”的认同程度越高；从不同行业看，第二产业的企业家对“人性本恶”的认同程度明显高于第一、第三产业；从不同发展阶段看，衰退期企业的企业家对“人性本恶”的认同程度最高，而对“人性本善”的认同程度最低(见表7、表8)；从不同性别看，男性企业家对“人性本恶”的认同程度要高于女性，而对“人性本善”的认同程度则要低于女性；从不同教育程度看，学历越低，企业家对“人性本恶”的认同程度越高(见表7、表8)。
2.企业家大都认同员工具有创造力和责任感
企业家对人性的看法在很大程度上影响了他们对员工本性的假定，本次调查在“XY理论”的基础上，了解了企业家对员工本性的看法。
调查结果显示，企业家对Y理论的认同程度相对较高，总体评价值为3.75，高于中值3.5；其中，同意“员工是有想象力和创造性的”这一说法的企业家占79.1％，同意“员工能够自我管理和自我控制”这一说法的占55.6％，评价值分别为3.66和4.47，均明显高于中值3.5，此外，同意“员工都愿意主动承担责任”这一说法的占36.5％，评价值为3.1。调查同时发现，企业家对X理论的认同程度并不高，总体评价值仅为2.64，明显低于中值3.5，也低于对Y理论的认同程度；其中，同意“员工不会自我约束和自我激励”这一说法的企业家占38.9％，同意“员工都是懒惰的，尽可能地少做工作”这一说法的占29.7％，同意“员工是不可信任的”这一说法的仅占12.5％，评价值分别为3.12、2.79和2.03。
分组来看，第三产业企业、国有企业、成长期企业的企业家以及女性企业家和“80后”企业家对Y理论的认同程度较高，东部地区企业、民营企业、外资企业、衰退期企业、第二产业尤其是纺织、服装、塑料等行业企业的企业家以及“60后”企业家对X理论的认同程度相对较高；此外，企业规模越大，受教育程度越高，企业家对Y理论的认同程度越高，而对X理论的认同程度则越低(见表9、表10、表11)。
值得注意的是，虽然年龄不同的企业家对人性的看法并无显著差别，但是他们对Y理论的认同程度却存在显著差别。“80后”企业家对人性向善的认同程度最低，但是他们对Y理论的认同程度最高。这在一定程度上说明，“80后”企业家对社会整体的信任程度相对不太高，但在工作场所中，他们相信员工的主动性和创造性，愿意更多地激励员工而不是监控员工。
(二)对个人精神境界的评价
除了对人性的看法，企业家的价值取向和精神追求也会影响其领导风格的形成和管理方式的选择。本次调查还了解了企业家对个人精神境界的自我评价，具体包括4个方面的内容：第一，是否明确生活的意义和目的；第二，是否对人和自然都有尊重的意识；第三，是否追求内在的平和与和谐；第四，是否怀有感恩之心。
1.大多数企业家最重视“感恩”
关于对个人精神境界的评价，调查结果显示，企业家自我评价最高的是“感恩”，评价值为5.32，其次是“尊重人和自然”以及“内在平和与和谐”，评价值分别为5.26和5.21，而对“寻求生活意义”的自我评价相对较低，评价值为5.19。具体来看，关于“感恩”的两个说法，同意“生命中有很多值得我感激的事情”这一说法的企业家占97.3％，同意“我对人生旅途中的很多人都充满感激”的占96.4％，评价值分别为5.33和5.31，均明显高于中值3.5；关于“尊重人和自然”的3个说法，同意“所有的生命都值得尊重”这一说法的企业家占96.4％，同意“我可以从他人那里获得真情”这一说法的占92.4％，同意“我尊重人与人之间的不同”这一说法的占96.6％，评价值在4.94～5.52之间；关于“追求内在平和与和谐”的两个说法，同意“我追求自己的内心精神世界”这一说法的企业家占95.7％，同意“精神世界赋予我内在的力量”这一说法的占94.8％，评价值分别为5.19和5.24；关于“寻求生活意义”的3个说法，同意“我有一种使命感”这一说法的企业家占96.8％，同意“我所经历的人生是有意义的”这一说法的占96.5％，同意“我很高兴我成为现在的自己”这一说法的占90％，评价值在4.94～5.31之间。
调查显示，总体来看，企业家大都认为自己的精神境界比较高，大多数企业家最重视“感恩”。分组来看，西部地区企业的企业家对“感恩”的评价较高，东部地区企业的企业家对“追求内在平和与和谐”的评价相对较低(见表12)；大型企业的企业家对“寻求生活意义”和“尊重人和自然”的评价相对较高；第三产业的企业家对个人精神境界的评价要高于第一和第二产业；衰退期企业的企业家对个人精神境界的评价最低；女性企业家对个人精神境界的评价明显高于男性(见表13)；大学本科及以上学历的企业家对个人精神境界的评价较高(见表13)；“50前”企业家对“寻求生活意义”的评价要高于其他年龄段，对“尊重人和自然”的评价则低于其他年龄段，而“80后”企业家正好相反，对“尊重人和自然”的评价高于其他年龄段，而对“寻求生活意义”的评价则明显低于其他年龄段；此外，不同经济类型企业的企业家对个人精神境界的评价没有显著差异(见表12)。
值得注意的是，企业家的精神境界会随着企业的发展阶段有较大变化。因此，企业家在追求企业持续发展的同时，要不断加强学习尤其是除管理之外的与人文素养和个人全面健康发展相关的学习，拓展心力，提升境界。
本次调查还了解了企业家感恩的对象。调查结果显示，关于“到目前为止，对于您自己取得的成就，您最想感谢谁?”这一问题，按企业家选择比重高低排在前3位的依次是“公司员工”(78.4％)、“家人”(64.1％)和“朋友(包括过去的领导、老师、同事、同学等)”（60.6%），其他选择比重较高的还有：“客户”（38.5%）、“社会”（35.7%）、“我自己”（32%）和“政府”（24.7%），而选择“投资者”和“供应商”的比重则相对较低，仅分别为12.9%和5.9%。调查表明，中国的企业家更关注员工、家人、朋友等自己身边的人，这与西方的企业家关注客户、供应商、投资者等有所不同，这说明中国传统文化中“重情”的观念对企业家影响深刻。
2.企业发展和员工成长是大多数企业家的主要追求
企业家的个人追求也在一定程度上反映了他们的精神境界。调查结果显示，当问及“作为企业经营管理者，您个人的主要追求”这一问题时，超过六成的企业家选择了“企业的持续发展”(85.9％)和“员工收入提高与成长”(64.5％)，排在所有12个选项的前两位。其他选择比重较高的还有：“服务社会、回报社会”(52％)、“实现个人价值”(46.3％)、“为股东创造利润”(39.5％)、“家庭美满幸福”(35.9％)。而选择“较高的社会地位”、“个人／家族财富的积累”和“参政议政”的企业家则相对较少，比重均在10％以内。
调查表明，总体来看，企业家重视企业的持续发展、员工的成长和服务社会、回报社会，这体现出了中国企业家较强的责任意识。
(三)对人性的看法、精神境界与企业家的积极心态
1.越认同人性向善、精神境界越高的企业家，信心和动力越强
企业家的信心和动力对于企业的持续发展至关重要，但在现实中，影响企业家信心和动力的因素千差万别，主要包括企业家个人特质、价值观、信仰、精神境界等内在因素和政治、经济、文化等外部因素。
为此，本次调查进一步分析了企业家对人性的看法和精神境界与企业家信心和动力的相关关系。其中，本次调查从对宏观经济环境的信心、对企业现状的满意程度、对自己事业发展的信心、做企业家的意愿等方面了解了企业家的信心和动力。
分析结果显示，企业家对人性的看法与企业家信心和动力均呈显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，信心和动力越强，而越认同人性向恶的企业家，信心和动力越弱。分析还发现，企业家对个人精神境界的评价与企业家信心和动力也呈显著的正相关关系，这表明，对个人精神境界评价越高的企业家，信心和动力越强，而对精神境界评价越低的企业家，信心和动力越弱(见表14)。
调查分析表明，企业家的内在价值观和精神追求与其信心和动力具有密不可分的关系，优秀的企业家不仅要思考如何发展经济的影响力，还要深入思考人生的意义、责任等精神归宿和文化认同、商业伦理、社会进步等问题，不断进行自我修炼、提升心力，从哲学思想中寻找到引领企业发展的内在精神动力和优秀企业文化。
2.越认同人性向善、精神境界越高的企业家，幸福感越高
中国企业家调查系统长期关注企业家的压力和幸福感。近年来的跟踪调查表明，企业家的压力在迅速上升，幸福感呈现下降趋势。一方面，社会的急剧变革和经济体制的渐进转轨，给处于激烈市场竞争环境中的企业家带来了巨大的心理冲击和压力；另一方面也发现，一些企业家忽视内在精神力量和创新动力的探索以及缺乏寻求和建立社会支持体系的能力。
本次调查分析了企业家对人性的看法和精神境界与企业家的压力和幸福感的相关关系。分析结果显示，企业家对人性的看法与企业家的压力和幸福感都呈现显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，压力越小、幸福感越高，而越认同人性向恶的企业家，压力越大、幸福感越低。企业家对个人精神境界的评价与企业家的幸福感也呈现显著的正相关关系，这表明，对个人精神境界评价越高的企业家，幸福感越高，而对个人精神境界评价越低的企业家，幸福感越低。值得注意的是，总体来看，企业家的精神境界与压力不存在显著的相关关系，甚至精神境界中的“感恩”与压力还呈显著的负相关关系。调查表明，当前影响企业家压力的主要因素来自外部，这一现象值得重视和深入研究(见表15)。
调查分析表明，企业家对人性的看法越积极，压力越小，幸福感越高，同时，企业家的精神境界也与幸福感密切相关，企业家应不断加强学习，提高自我认识、自我管理、自我完善能力，培养积极心态和乐观精神，关注内在成长，探索企业存在和发展的意义以及个人价值实现的不断超越。
(四)对人性的看法、精神境界与企业综合绩效的关系
本次调查从销售增长率、销售利润率、利润水平、投资收益率、员工队伍的稳定性及与政府部门的关系等6个方面了解了企业的综合绩效，并进一步分析了企业家对人性的看法、精神境界与企业综合绩效的相关关系。
1.越认同人性向善的企业家，其企业的综合绩效越好
关于企业家对人性的看法与企业绩效的相关关系，调查显示，两者呈现显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，其企业的综合绩效越好，越认同人性向恶的企业家，其企业的综合绩效越差(见表16)。
2.对个人精神境界的评价越高的企业家，其企业的综合绩效越好 关于企业家对个人精神境界的评价与企业绩效的相关关系，调查显示，两者呈现显著的正相关关系，这表明，对个人精神境界的评价越高的企业家，其企业的综合绩效越好，对个人精神境界的评价越低的企业家，其企业的综合绩效越差(见表16)。调查表明，越认同人性向善、精神境界越高的企业家，其企业的综合绩效越好。
二、企业家对人性的看法、精神境界与管理实践
中国企业家在长期的管理实践中形成了什么样的领导风格和管理方式，本次调查从企业家的领导风格(授权还是控制)、企业与员工雇佣关系(不断激励还是成本控制、高期望还是低期望)以及企业家对外部利益相关者的重视程度等进行了全面的考察。
(一)企业家领导风格
“授权”和“监控”是企业人力资源管理中最主要的两种方法，在实践中，企业家常常结合使用，从而形成了4种不同的领导风格，即：“高授权高监控”、“高授权低监控”、“低授权高监控”和“低授权低监控”⑤(见图1)。
1.多数企业家注重授权和监控的平衡，相对更强调监控
关于企业家对员工的授权情况，本次调查从“鼓励员工参与决策”、“信任员工能力”、“帮助员工了解整体利益”、“给予员工自主权力”4个方面了解了目前企业家在授权方面的领导风格。调查结果显示，总体来看，企业家对向员工授权的评价值为4.69，明显高于中值3.5(见表17)。
调查表明，目前企业家普遍重视向员工授权，鼓励员工参与决策、信任员工的能力，同时也愿意帮助员工了解企业的整体利益并给予员工一定的自主权力。关于企业家对员工的监控情况，本次调查主要涉及了“过程监控”和“结果监控”两个方面。调查结果显示，总体来看，企业家对监控的评价值为4.85，高于中值3.5，也高于对授权的评价。其中，企业家对结果监控的评价值为4.9，对过程监控的评价值为4.79(见表18)。
调查表明，多数企业家在管理过程中同时采用了授权和监控两种方法，相对而言，企业家更愿意采用监控的方法，并且更加重视对结果的监控，这一问题值得深入研究。
授权和监控这两种管理方式的结合，形成了4种不同的领导风格。调查结果显示⑥，目前中国企业家的领导风格以“高授权高监控”和“低授权低监控”为主，而“低授权高监控”和“高授权低监控”所占比重相对较低。调查表明，总体来看，目前企业家的领导风格多为“高授权高监控”，但调查同时发现，相当一部分企业家(31.2％)在管理过程中既不重视授权也不重视监控，这一现象值得关注(见表19)。
从不同经济类型看，民营企业采用“低授权低监控”的比重高于其他经济类型企业，国有企业采用“高授权高监控”的比重较高，外资企业采用“高授权低监控”的比重较高；从不同地区看，中部地区企业采用“高授权高监控”的比重高于其他地区企业，西部地区企业采用“低授权高监控”的比重较高，东部地区企业采用“低授权低监控”的比重较高；从不同规模看，企业规模越大，采用“高授权高监控”的比重越高，而采用“低授权低监控”的比重越低；从不同行业看，第三产业企业采用“高授权高监控”的比重相对较高；从不同发展阶段看，处于创业期、成长期和成熟期的企业，采用“高授权高监控”的比重明显高于衰退期的企业(见表19)。
从不同性别看，女性企业家采用“高授权高监控”的比重要高于男性，而采用“低授权低监控”的比重要低于男性；从不同年龄看，企业家的年龄越大，采用“高授权高监控”的比重越高，而采用“低授权低监控”的比重越低。此外，不同教育程度的企业家的领导风格没有显著的差异(见表20)。
2.越认同人性向善、对自我精神境界评价越高的企业家，越倾向于高授权高监控的领导风格
调查显示，对人性的看法和精神境界的自我评价不同的企业家，其领导风格也有显著的差异。具体来看，认同人性向善的企业家，采用“高授权高监控”的比重相对较高，认同人性向恶的企业家，采用“低授权低监控”的比重相对较高；同时，对个人精神境界评价高的企业家，采用“高授权高监控”的比重相对较高，而对个人精神境界评价低的企业家，采用“低授权低监控”的比重相对较高(本调查采用四分位数分割法来区分企业家对精神境界和外部环境评价的高低，例如，如果企业家对“寻求生活意义”的自我评价高于75％的被调查者，则我们定义为“高评价”；如果低于75％的被调查者，则我们定义为“低评价”。下同)。
3.高授权高监控的企业家，其企业综合绩效最好
调查结果显示，不同领导风格的企业家，其企业绩效有显著差异。其中，“高授权高监控”的企业家，其企业的综合绩效最好，评价值为3.30；其次是“高授权低监控”的企业家，其企业综合绩效的评价值为3.16；“低授权高监控”的企业家排在第三位，其企业综合绩效的评价值为3.06；而“低授权低监控”的企业家，其企业综合绩效最差，评价值为2.94，要低于中值3(数值表示从销售增长率、销售利润率、利润水平、投资收益率、员工队伍的稳定性以及与政府部门的关系等6个方面评价的企业经营绩效得分，得分越高，绩效越好，最低分为1，最高分为5。下同)。值得一提的是，总的来看，高授权(包括高授权高监控和高授权低监控)的企业家，其企业的综合绩效要好于低授权(包括低授权高监控和低授权低监控)的企业家。
调查表明，当企业家同时使用监控和授权的管理方式时，企业的综合绩效最好；如果只采用一种管理方式，相比较而言，授权的效果好于监控；既不授权也不监控的管理效果最差。因此，企业家在管理中既要对员工进行合理的监控和指导，又要适时合理授权，信任员工，这将对企业综合绩效产生较强的促进作用。只强调授权或只强调监控，较难达到最优的管理效果。
(二)员工与企业雇佣关系
员工与企业的雇佣关系在很大程度上反映了企业家对人力资源的态度和理念，本次调查借鉴了国内外有关员工—企业雇佣关系的研究成果和理论，并结合中国社会和中国企业现阶段的实际情况，从“激励”(即企业向员工提供的激励)和“期望”(即企业对员工贡献的期望)两个方面了解了目前中国企业的员工—企业雇佣关系，并在此基础上将员工—企业雇佣关系分为4种类型：高激励高期望、高激励低期望、低激励高期望和低激励低期望(见图2)。
图2 员工—企业雇佣关系分类
1.多数企业家注重对员工的激励和期望的平衡，更强调期望
关于企业对员工激励的有关措施的实施情况，调查结果显示，企业家的总体评价值为4.6，明显高于中值3，其中对“认真处理中层管理人员提出的工作建议”和“鼓励中层管理人员参与整个公司的经营决策”的评价值相对较高，分别为4.94和4.87；其次是“提供有竞争力的工资和奖金”，评价值为4.68；而对“中层管理人员有多个可晋升的职位”和“培训中层管理人员未来事业发展所需的知识和技能”的评价值相对较低，分别为4.27和4.24。调查表明，总体来看，目前中国企业家普遍有较强的投资人力资源的意愿，一方面积极听取员工的建议并鼓励员工参与决策；另一方面也为员工提供了较好的物质激励、晋升渠道和培训机会。
关于企业对员工的工作期望，调查结果显示，企业家的总体评价值为4.94，明显高于中值3，也高于对激励的评价；其中对“努力促使部门内部员工之间的团结合作”、“给下属提供充分发挥能力的机会”的评价值相对较高，分别为5.36和5.14；其次是“积极采用新方法、新观念来改进工作”、“工作中任劳任怨”和“不断改进工作程序与方法”，评价值依次为5.02、4.99和4.96；而对“能够为公司的前途和发展无私奉献”和“不讲条件地执行公司所作的决定”的评价值相对较低，分别为4.73和4.37。
调查表明，总体来看，相对于对员工的激励，企业家更强调对员工的期望，一方面希望员工通过团队合作、主动创新等方式来改进工作；另一方面也希望员工在工作中能任劳任怨、为企业的发展无私奉献。
企业家对员工的激励和期望相结合，形成了4种不同的员工—企业雇佣关系。调查结果显示⑦，目前中国企业的员工—企业雇佣关系以“高激励高期望”和“低激励低期望”为主，而“高激励低期望”和“低激励高期望”所占比重相对较低。调查表明，总体来看，目前中国企业更加倾向于和员工建立一种平衡的雇佣关系，即“高激励高期望”或者“低激励低期望”；而采用“高激励低期望”或“低激励高期望”等非平衡雇佣关系的企业相对较少(见表21)。
分组来看，西部地区企业、大型企业、国有企业、第三产业企业和成长期企业中，“高激励高期望”的比重相对较高(见表22)。
从不同性别看，女性企业家中，“高激励高期望”的比重较高，“高激励低期望”的比重较低；从不同教育程度看，企业家的教育程度越高，“高激励高期望”的比重越高，“低激励低期望”的比重越低；从不同年龄看，企业家的年龄越大，“高激励高期望”的比重越高(见表23)。
2.越认同人性向善、对自我精神境界评价越高的企业家，越倾向于高激励高期望
调查分析结果显示，对人性的看法和个人精神境界的评价不同的企业家，其员工—企业雇佣关系也有显著的差异。具体来看，认同人性向善的企业家，采用“高激励高期望”的比重相对较高，而认同人性向恶的企业家，采用“低激励低期望”的比重相对较高(见表24)；同时，对自我精神境界评价高的企业家，采用“高激励高期望”的比重相对较高，而对自我精神境界评价低的企业家，采用“低激励低期望”的比重相对较高(见表25)。
3.高激励高期望的企业综合绩效最好，低激励低期望的企业综合绩效最差
调查结果显示，员工—企业雇佣关系不同的企业，其综合绩效差异显著。其中，“高激励高期望”的企业综合绩效最好，评价值为3.32；其次是“高激励低期望”的企业和“低激励高期望”的企业，评价值分别为3.11和3.07；“低激励低期望”企业的综合绩效最差，评价值仅为2.94，低于中值3。
调查表明，当企业和员工建立一种“高激励高期望”的关系时，企业的综合绩效最好，因为这种员工—企业雇佣关系代表着一种平等互惠、相互信任的长期合作关系。如果企业对员工既不激励也不期待，这种员工—企业雇佣关系既不利于员工个人的职业生涯，也不利于企业的长久发展。因此，企业家应该在追求企业持续发展的过程中，努力建立其与员工相互尊重、相互信任、共同创造、共同分享的良好关系，实现企业更好的综合绩效。
(三)企业家对利益相关者的重视程度
当前是中国的改革和发展进入转型的关键时期，社会各方面对企业和企业家提出了更高的要求。在这样的背景下，企业家越来越重视对企业利益相关者的管理。本次调查了解了目前企业对社会、员工、顾客、政府和供应商等利益相关者的重视程度。
1.企业家对政府的重视程度最高，对供应商的重视程度最低
关于对各方利益相关者的调查结果显示，企业家对政府的重视程度最高，评价值为5.41，明显高于中值3.5；其次是顾客，评价值为5.23；再次是社会和员工，评价值分别为4.98和4.86；而对供应商的重视程度相对较低，评价值为4.67(见表26)。
从不同经济类型看，外资企业对顾客的重视程度更高，民营企业对社会的重视程度更高；此外，不同经济类型的企业对政府、员工和供应商的重视程度没有显著差异。从不同行业看，第三产业的企业对顾客的重视程度要高于第一和第二产业；从不同发展阶段看，创业期企业对各利益相关者的总体重视程度相对较高(见表27)。
此外，女性企业家对各利益相关者的重视程度均高于男性；“80后”企业家对政府的重视程度要高于其他年龄段，“50前”企业家对员工和供应商的重视程度要高于其他年龄段；不同学历的企业家对各利益相关者的重视程度没有显著差异(见表28)。
企业的持续发展需要各利益相关者的支持，本次调查发现，目前不少企业家已经意识到这个问题，对各个利益相关者的重视程度都比较高。特别值得关注的是，企业家对政府的重视程度最高，排在所有利益相关者的第一位，这表明加快政府职能转变、推进服务型政府建设、深化行政管理体制改革、减少政府对微观经济活动的干预、努力为各类市场主体创造公平的发展环境，十分迫切和重要。
2.越认同人性向善、对个人精神境界评价越高的企业家，越重视各方面的利益相关者
调查分析结果显示，企业家对人性的看法与对利益相关者的重视程度呈现显著的正相关关系，这表明越认同人性向善的企业家，越重视各方面的利益相关者，越认同人性向恶的企业家，越不重视利益相关者(见表29)。
同时，分析还发现，企业家对个人精神境界的评价与对利益相关者的重视程度也呈现显著的正相关关系，这表明对个人精神境界的评价越高的企业家，越重视各方面的利益相关者，对个人精神境界的评价越低的企业家，越不重视利益相关者(见表29)。
3.企业家对利益相关者越重视，企业的综合绩效越好
调查分析结果显示，企业家对各个利益相关者的重视程度与企业绩效均呈现显著的正相关关系。这表明，企业家越重视各个利益相关者，企业的综合绩效越好，而企业家越不重视各个利益相关者，企业的综合绩效越差(见表30)。
调查表明，企业家对人性的看法、个人精神境界与对利益相关者的重视程度及企业综合绩效密切相关。因此，企业家要不断提升自身素养和精神境界，提高对利益相关者的重视程度，推动企业持续健康发展。
三、企业家对人性的看法及精神境界与外部环境的关系
(一)对人性的看法、精神境界与企业家成长环境的关系
1.企业家对成长环境的评价明显下降
本次调查从经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境和市场环境6个方面了解了企业家对其成长环境的评价。调查结果显示，企业家对经济体制的评价相对较高，认为“很有利”或“较有利”的占38.7％，评价值为3.1；其次是文化环境，认为“很有利”或“较有利”的占27.2％，评价值为3.05；排在第三位的是法律环境和市场环境，认为“很有利”或“较有利”的分别占29.6％和33.4％，评价值均为3.03；第四位的是政策环境，认为“很有利”或“较有利”的占31.6％，评价值为3.02；对社会舆论的评价最低，认为“很有利”或“较有利”的占26％，评价值仅为2.94。
值得注意的是，与2007年的同一调查相比，企业家对成长环境6个方面的评价下降明显，其中对经济体制、政策环境、社会舆论、文化环境和市场环境的评价甚至要低于10年前(2002年)的调查结果(评价值是以5分制(“很有利”×5＋“比较有利”×4＋“一般”×3＋“有太有利”×2＋“很不利”)／100计算得出的，分值越高，表示相应的环境对企业家队伍成长越有利，反之则表示不利。下同)。
2.对成长环境评价越好的企业家，越认同人性向善，对个人精神境界的评价也越高
分析结果显示，企业家对人性的看法与企业家成长的外部环境呈显著的正相关关系，这表明，对外部环境评价越好的企业家，越认同人性向善，而对外部环境评价越差的企业家，越认同人性向恶(见表31)。
分析还发现，企业家对个人精神境界的评价与企业家成长的外部环境也呈显著的正相关关系，对外部环境评价越好的企业家，对个人精神境界的评价越高，而对外部环境评价越差的企业家，对个人精神境界的评价越低(见表32、表33)。
(二)对人性的看法、精神境界与企业经营环境的关系
1.企业家对企业经营环境的评价有所下降
本次调查了解了企业家对当地企业经营环境的综合评价。调查结果显示，29.4％的企业家认为“很好”或“较好”，50.8％认为“一般”，19.8％认为“较差”或“很差”，总体评价值为3.09，明显低于2010年的调查结果。其中，民营企业、中小企业和西部地区企业对经营环境的评价相对更低，这个问题值得重视。
调查同时发现，超过八成(80.6％)的企业家认为目前企业的税收负担“很重”或“较重”(见表34)；此外，关于企业的经营环境，近六成(59％)的企业家同意“不少企业家对进一步深化市场化改革信心不足”这一说法，超过七成(73.1％)的同意“目前愿意做实业的企业家越来越少”这一说法。调查表明，企业家对目前企业经营环境的评价有所下降，发展动力和信心不足，这个问题值得关注。
2.对企业经营环境评价越好的企业家，越认同人性向善，对精神境界的评价也越高
企业经营发展的外部环境，对于企业家对人性的看法及其精神境界也有较大的影响。本次调查分析了企业经营外部环境与企业家对人性的看法及精神境界的相关关系。
分析显示，企业家对人性的看法与企业经营外部环境呈显著的正相关关系，这表明，对经营环境评价越好的企业家，越认同人性向善，而对经营环境评价越差的企业家，越认同人性向恶(见表35、表36)。
分析还发现，企业家对个人精神境界的评价与企业经营外部环境也呈显著的正相关关系，这表明，对经营环境评价越好的企业家，对个人精神境界的评价越高，而对经营环境评价越差的企业家，对个人精神境界的评价越低(见表35、表37)。
调查分析表明，企业家成长的外部环境和企业经营环境，在很大程度上影响了企业家对人性的看法和精神境界。因此，政府和社会要大力为企业家个人成长和企业持续发展创造更加安全、良好的支持体系和外部环境，在深化市场化改革的同时大力推进法制建设，加快政府职能转变、提升政府服务水平，营造诚信、和谐的社会文化氛围，弘扬企业家精神，推动中国商业文明进程，共同为创造和谐的员工与企业的关系、和谐的经济与自然资源的关系、和谐的人与生态环境的关系而努力。
*本次调查得到了北京卓越企业家成长研究基金会、圣泉集团安特福防火保温材料研究院、北京联信永益科技有限公司、北京圆之翰煤炭工程设计有限公司等单位的支持，在此一并致谢!凡引用此报告者均需注明引自中国企业家调查系统——《2012·中国企业家成长与发展专题调查报告》。
注释：
①本次调查是由中国企业家调查系统组织的第19次全国性企业经营者年度跟踪调查，得到了国务院发展研究中心人力资源研究培训中心、国务院研究室工交贸易研究司、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局、国家统计局国民经济综合统计司、中国企业联合会研究部、全国工商联研究室(以上6家部门为中国企业家调查系统发起成立单位。)、国家发展和改革委员会国民经济综合司、人力资源和社会保障部人力资源市场司、人力资源和社会保障部法规司、住房和城乡建设部政策研究中心、商务部政策研究室、国家税务总局政策法规司、国家安全生产监督管理总局宣传教育中心、中国证券监督管理委员会市场监管部、中国物流与采购联合会等有关部门的支持和指导。
②其他行业包括：金融业，科学研究、技术服务和地质勘查业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务和其他服务业，卫生、社会保障和社会福利业，文化、体育和娱乐业等行业。
③东部地区包括：京、津、冀、辽、沪、苏、浙、闽、鲁、粤、桂、琼12省(直辖市、自治区)；中部地区包括：晋、蒙、吉、黑、皖、赣、豫、鄂、湘9省(自治区)；西部地区包括：渝、蜀、黔、滇、藏、陕、甘、宁、青、新10省(直辖市、自治区)。
④根据美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈的XY理论，如果企业家认同X理论，则其假定员工天生懒惰、没有抱负、逃避责任，因此必须采取强迫命令、软硬兼施的管理措施；如果企业家认同Y理论，则其假定员工并不天生厌恶工作、愿意对工作负责且能够自我指导和自我控制，因此管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍和鼓励发展的帮助引导过程。
⑤参照国内外相关研究，企业家对下属授权的同时进行合理的监控，其领导风格称之为“高授权高监控型”；企业家对下属授权后不进行一定的监控，其领导风格称之为“高授权低监控型”；企业家对下属只进行严密的监控而没有一定的授权，其领导风格称之为“低授权高监控型”；企业家对下属既不进行授权，也不进行监控，其领导风格称之为“低授权低监控型”。
⑥本调查采用中位数分割法来区分管理者授权或监控程度的高低，例如，如果企业家对员工授权的程度高于50％的被调查者，则我们定义该企业家的管理方式为“高授权”。
⑦本调查采用中位数分割法来区分企业对员工贡献期望的高低以及对员工的激励的高低，例如，如果某企业对员工贡献的期望水平高于50％的被调查企业的水平，则我们定义该企业对员工的贡献具有高期望。
标签：人性论文; 领导风格论文; 员工激励论文; 压力管理论文; 个人管理论文; 企业家论文; 精神激励论文; 社会认同论文;