乡村中学青年教师培养与管理工作的误区及对策，本文主要内容关键词为：青年教师论文,管理工作论文,误区论文,对策论文,乡村论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，随着中小学内部管理机制改革的深入开展，对人员流动的限制逐渐减少，中小学教师队伍的稳定又出现了很多新情况。据悉，江西、湖南、广西等省一些乡村中学，其青年教师流失数量呈逐年上升趋势。每年在全县的中小学教学工作总结会上，校长们都要埋怨一番：乡村中学的教育管理工作不好做！一些教师爱岗敬业的精神荡然无存，更不用说艰苦创业。分配给他们的一些临时性任务，事无大小，开口闭口讲报酬、讲效益。一些青年教师更是不安心搞教学，课余时间要么闭门苦读、准备深造，要么打球打牌消磨时光。课外搞科研的现象甚是罕见。这些现象都有损于教师形象，不利于良好教风的形成。考虑用“坐班制”来进一步约束教师，青年教师是竭力反对的，再说“坐班制”本身的合理性受到质疑。不采取措施，他们则如病毒一般，慢慢地渗透、扩张，侵蚀和危害着整个学校的教师群体。
校长们说的是事实。虽不能说这种现象很普遍，但也应该引起农村教育管理工作者重视。一些学校领导管理观念落后，不懂教育管理规律，不懂青年教师的心理特点，忘记了自己工作区域的特殊性和管理对象的特殊性，简单地套用城市学校的管理办法，导致不少青年教师产生逆反心理；另一些校长无心管理，致使学校教风每况愈下，青年教师对领导者甚感失望，最终远离学校共同的教学目标。概言之，一些乡村中学在青年教师的培养与管理工作中步入了几个误区。本文将详述这些误区，并就如何走出误区抒一孔之见，恳请专家们指正。
一、乡村中学在青年教师的培养与管理工作中几个常见的误区
误区一：对青年教师的重要作用与地位认识不清，对青年教师不敢大胆使用，更无心顾及管理和培养工作。一些中学领导认为，青年教师缺乏做教师的经验和准备上的不足，易受外界影响，角色认知模糊，工作盲目性大，情绪易冲动，不宜安排重任。关于青年教师的管理问题，有的领导认为，青年教师有比较成熟的世界观、价值观，要不要好好工作，该如何工作，青年教师自己心中有数，自己有权利决定怎样为人处事，“管”起不了作用，顺其自然好些。
至于青年教师的培养呢？一些学校更是无心顾及。很多领导认为，师范院校的毕业生到乡村中学任教，一般在任教三、五年后就想方设法调走，来自异地他乡的毕业生就更是如此。与其给青年教师创造优越的培训、进修的条件，不如多把机会留给已在当地成家落户的老教师。还有的领导认为，教学能力的提高、学历文凭层次的提升完全是教师个人的事情，以学校经费紧张为理由，拒绝给教师提供任何优惠和便利条件。还有些领导认为教学技能技巧只能靠自己在实践中领会、摸索，光看书本、学其他教师是不行的，从根本上否认在职培训、进修和开展教研的作用。
误区之二：对青年教师管理不科学，培养不务实。学校不是通过心灵沟通、感情认可的方式来调动青年教师工作的积极性与创造性，不考虑青年教师的高层次需要，不把青年教师看成一种“社会人”、“决策人”，而是把青年教师都设定为“经济人”，强化制度管理，过分夸大经济手段的作用，实施以“一分两率”为主要参考标准的积分竞赛制度。其主要内容如下。一是硬性规定教师的工作量，每学期必须完成多少课时的教学，备课几节，批改作业几次，早晚自习辅导几次，出操几次。如没有按时按质完成则要上缴每次若干元的罚款。二是对教学业绩进行评定。规定某某教师任教科目的期末考试成绩的平均分、及格率、优秀率必须位于全县排名第几名。每位教师基分100分，每类名次前进一名积一定数量正分，后退一名积相应的负分。奖励基金由教师自己出80%，学校出20%。计算全体教师总积分，计算总奖金，用总奖金除以总积分即为分值。积正分者用教师个人积分乘以分值即是教师应得奖金，积负分者再按规定罚款。
至于青年教师的培训与提高，则是谨慎有加。一些领导认为，培训、进修才是真正使教师队伍人心涣散，肯定影响教学。他们对青年教师的培养的用途与形式均作了狭隘的理解。但为了应付上级检查，不得不开展一些形式上的继续教育活动。比如，每学期给教师发一本教材，学期结束要教师交一篇学习体会或做一张试卷。事实上有的教师根本不去看，这对教师教学能力的提高就没有什么帮助，只是走过场而已。
误区之三：管理者只注意管理他人，忽视自我管理，造成领导与青年教师之间的干群关系恶化，甚至对抗。学校领导是管理者，既要管好他人，更要注意自我管理。有些领导忽视自我教育、自我管理、自我鞭策，不为师生员工做表率，不关注青年教师的情感、利益和需要，不善于听取青年教师的意见。由于监督机制的不健全、不完善、不得力，一些领导独断专行、滥用职权、以权压人。青年教师在民主评议、讨论决策、自行开展教研方面的权力相当有限。部分领导官僚主义严重，把极为有限的经费用在吃喝玩乐上，而不是用来添置理化仪器、图书资料等。青年教师敢于仗义执言，使得不少领导为此耿耿于怀，还责备青年教师年幼无知，不擅长“人际交往”。
二、积分竞争制度的不合理性的成因分析
以“一分两率”为主要参考标准的积分竞赛制度是错误的教学评价思想、僵化的教学管理体制下的一种产物。不少学校领导把它看做是管理和激励青年教师的一种灵丹妙药。这种考核方案合理吗？能够达到理想的效果吗？任何一位教师，只要懂得一点点管理学、教育学、心理学的知识，稍作分析就能发现，这种制度不但不合理，更不能收到预期的目标，它只能导致学校教学的畸形发展。我们认为这种制度存在以下诸多方面的欠缺。(1)这是一种对青年教师极端不信任、不尊重的做法，完全把教师当做“经济人”、“工具人”，把教师看成都是金钱的奴仆。竞赛不是出于教师的自愿，而是迫于外在的威胁。肖宗六教授早就指出，不能规定教师工作的硬性指标，不要硬性规定教育手段和教学方法。[1]在学校财力不济的情况下扣除教师的工资来积累奖金完全没有任何法律依据。(2)这种教学评价方案不合理。完全以教师的工作量及学生的考试成绩来评价教学有失准确和公正，与现代教育评价理论背道而驰。工厂、企业给工人发放奖金，可由其生产的产品的数量和质量来决定，学生并不是单个教师教学的“产品”，即使你要把学生比作教师的“产品”，但这种“产品”自身也参与“生产”过程，他们不是被动的加工者，他们对“生产”事实上起着极为重要的作用。[2]而在某些领导看来，某个班级学生数学成绩的不理想应完全归因于数学教师的教学。(3)这种积分方案不科学。教师由于任教学科和班级不同，其得“分”没有可比性。A班学生数学平均分在全县的排名比前学期前进了一名，与政治成绩前进一名的意义完全不一样，学生和教师需要付出的努力也不一样，可是积分制都给计相同的分数。这是一种典型的重结果轻过程的评价方法。(4)这种竞争机制不利于塑造团队精神，激化了教师之间的矛盾，他们的经济利益受到相互的影响，使一些教师产生了彼此对抗的情绪。因为奖金总额已经确定，那么教师甲积分增加、奖金增多，就必然意味着其他教师奖金的减少。通俗地说，这实质上是在搞“窝里斗”。
这种竞赛制度的危害何在？它导致教师之间人际关系紧张，学生课业负担加重。它真正导致了一些教师对工作“有钱就干，没钱就不干”的现象，对课务挑三拣四的现象。它导致作虚弄假之风盛行，期终评卷时想方设法给自己学生的考卷加分。它使一些教师早早结束新课，花大量时间复习、练题型，作业和模拟考试铺天盖地。它使教师把学科分成“主科”、“次科”，把学生分成“尖子生”、“后进生”，班内分A、B、C、D组。还有的教师因性急，学生不会答题，就体罚学生，考试不达到要求，就罚学生款等不良现象。
这种积分竞赛制度是如何产生的呢？其原因主要有四。一是目前乡村中学仍没有摆脱单纯以学生考试成绩、以升学率评价一个学校教学质量的评价机制。二是由于评价观念上的错误导致管理观念上的错误。有些领导把那些经常在课外找学生辅导、经常编制试卷检测的教师称为“教学勤恳”、“工作积极”。这种说法很值得思考。不注重抓课堂质量，不重视搞教学科研，不重视青年教师的培养与提高，而是赞成靠打时间战来获得学生学习成绩的提高。三是一些校领导不愿与青年教师谈心，不愿做一些细致的工作，不了解乡村中学青年教师心理特点和复杂性和多样性，不知因人而异，投其所需。只知行使“刚性”的制度管理，不知行使“柔性”的情感管理；只会运用“精确”思维管理，不会运用“模糊”思维管理。四是一些领导对《教师法》、《中国教育改革和发展纲要》及《面向21世纪教育振兴计划》中的有关条文作了肆意的歪曲和误解。《纲要》中指出：“贯彻按劳分配的原则，克服平均主义、论资排辈倾向，使贡献大的、教学质量高的教师有更高的收入。”《计划》中指出，“要实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。应该说，上述提法是十分科学、合理的。对于教学成绩突出的教师，无疑应该让其获得更高的物质补偿，否则如何树立榜样、表扬先进呢？加强考核也是必要的。不考核，一些教师很可能不思进取，教学上“吃老本”，不去吸取新的养料。关于竞争上岗，原文本意是，可给教学能力强的教师增加适量的工作量，或者安排到更重要的岗位上去，以使其在物质上取得稍高些的收入；对不能担任教学任务的教师应予以解聘。《纲要》和《计划》上并没有说要让学校去开展教学劳动竞赛，不管学校师资实际情况如何，一定要通过积分制给教师排出个一二三四，把最后一名给淘汰掉。可是有些学校领导硬是要给加上“末位淘汰”四个字。似乎如此便可体现制度的公平性、原则性，告知教师竞争的激烈性与残酷性。这，又有多大意义？
三、走出误区：给乡村中学领导的几点建议
（一）充分重视青年教师在乡村中学的重要作用。
青年教师队伍是乡村中学教师队伍中十分重要的一支队伍。老年教师教学经验虽丰富些，敬业精神强，但知识相对老化，反应慢，精力不济，难以适应当今社会知识更新快速的实际情况。青年教师虽然经验不足，但接受新事物快，反应敏捷，爱钻研教材教法。相比之下，青年教师适应性、可塑性比老年教师强。一所学校若老教师所占比重过大，显然不利于该校的教学。每一位有战略眼光的校长，都不会忽视教师队伍建设，不少学校把中青年教师视为教育教学的主力军。1998年5月，江西省赣州九中的校长黄明循在赣南师院赣州九中实习队实习工作总结暨欢送会上深情地说“青年教师给学校教学带来生机与活力，是学校的办学之本，是学校蓬勃发展的希望所在。我衷心期盼你们能回到九中来工作。”湖南省衡东县二中肖美平校长认为：“必须加强培养，放手使用，让青年教师唱主角。”培养青年教师不仅是学校教师队伍建设的重点，而且是一项国家教育事业的战略任务。只有不断培养和造就大批胜任教育教学工作的青年教师，才能使我们的事业长盛不衰、前程灿烂、后继有人。[3]青年教师在学校教学工作中的重要作用已为学校管理学的研究和无数的事实所证实！
（二）正确认识青年教师“培养”与“管理”之间的关系
青年教师的培养与管理工作是互相排斥、相互独立的吗？一些领导认为，鼓励青年教师去“充电”，是浪费财力、浪费时间的事情，会导致教师在教学中个人主义倾向化，不能按学校统一要求备课、批改作业、组织测试，不利于教学检查；还认为不少教师都因为学习影响了工作。这些领导的错误观点就在于，一是对培养的概念作了错误的理解。青年教师的培养与提高的目的是搞好教育教学工作，提高教学质量。因此，它应服从和服务于教师所承担的教育任务和专业要求，而不赞成脱离本职工作去进行培训和进修。其方式应坚持在校提高为主。比如，多留给青年教师上公开课的机会；把外校的名师请进来，组织各种短期培训；各种县、市教学研讨会多选派青年教师参加；鼓励青年教师多写教学体会、教学论文；根据青年教师的兴趣和专长吸收他们参与教学管理（如负责实验室、图书室、广播站的工作）。以上等等措施都是在培养青年教师的教育教学能力，同时也是在管理他们。二是一些领导本身管理观念就有问题。不按学校统一要求备课，作业没有达到规定数量就是不服从管理？只要目的端正，方法得当，培养工作就应尽可能地去做。
我们认为，“培养”与“管理”工作是相互促进、辩证统一的关系。对于青年教师的培养，不仅要提高他们的文化素质和业务素质，更重要的是培养他们热爱教育事业、敬业爱岗、扎根山区、以苦为乐、以校为家的奉献精神。乡村中学地理位置偏僻，校园周边文化底蕴差，经济发展相对缓慢，办学条件艰苦，教师收入偏低。这些都是必须面对的现实，也不是期望一天两天就能得到改善的。在这种环境下，一些青年教师很容易产生心理失衡现象，产生消极、沮丧情绪。这时，学校领导必须及时加以引导，多去关心他们的各种需要，如政治方面的需要，学习进修的需要，发挥个人才能的需要，文化娱乐的需要等等，尽量地去消除他们每天都感觉物质待遇贫乏的心理。当青年教师感到学校领导真正在关心他们、帮助他们，为他们着想时，教师心理也就会稍感欣慰，不断地鞭策自己、进行反思，与其他教师同甘共苦，好好工作，回报领导，回报社会。因此，从管理者这个角度来说，培养他们的目的是为了更好地管理他们，是通过感情认可的方式调动他们进行自我管理。培养教师本身即为管理工作的一项内容，是更注重人性的管理，是“管理”的升华。
（三）掌握教育管理规律，树立管理新观念
制定管理方案应考虑教师工作的劳动特点、心理特点、教师工作的环境等因素，因时因地制宜。提倡教师工作时加强合作，抵制不良竞争。制度管理要充分体现对人的尊重和关怀。经济方法要慎用。
教育管理的管理共性与个性是统一的。在教育管理的过程中，首先表现为共同的、有规则可循的管理方法、手段等。其次才表现为共性基础上的个性。正是在这个意义上，我国的教育管理既要吸收全人类一切优秀的管理经验，又要根据我国国情，根据各级各类学校所处在的地域、办学的规模、层次、特点进行有特色的管理。[4]学校管理者切不可鹦鹉学舌，人云亦云。引入竞争机制，要考虑竞争者起点的一致性，竞争者的自愿，竞争结果评价客观性和准确性，要对竞争的内容和形式进行改革，剔除会使员工产生对抗情绪、双方利益直接受到影响的竞争项目。如果不充分考虑这些问题，必将导致不良竞争，给教学带来危害。我们认为，教师的工作是脑力劳动，从事精神生产，需要宽松的心理环境。由于学生能力和教师能力的起点均不同，无论是教师工作的质或量，都无法做到数量的精确化，不宜在校内开展教学竞赛，更不宜用积分制度来对教师进行排名。教师劳动的基本成果——学生的发展具有集体性和迟效性，这就更为单个教师教学的评价增加了难度。[5]学校教育教学能否达到最佳育人效果，依靠的是整个教师群体工作上的密切配合，任何一两位教师都无法挑起提高整个学校教学质量的大梁。独木不成林，独弦难成音。个体努力固然重要，更重要的是要重视群体力量。因此，竞争机制的建立应有助于团队精神的塑造。竞争所得毕竟非常有限，合作的潜力才是无限的，同在一所学校任教和教师还是应在教学中多提倡合作为好！
由于教师的工作性质本身具有一定的弹性或伸缩度，制度管理也只能作为一种辅助手段。制度管理只能对个别不自觉或素质差的人起作用，或者有时只能做到表面上的整齐划一。要想调动教师的工作积极性，让大家以高度的事业心与责任感投入到工作中去，单凭制度管理就无能为力了。[6]任凭规章制度如何无懈可击，“心术不正”之徒总可以“上有政策，下有对策”，将规章制度变成一纸空文而无法产生实效。带强制性的他律因素如果不和自觉性的自律性因素相结合，所起的作用是极为有限的。[7]譬如没有按学校要求来完成一定的作业批改量之类的就要罚教师款是很不合情理的。澳大利亚对教师的管理，很少有强制性、惩罚性的文件，鼓励创新、拔尖更重于惩罚落后，并不鼓励竞争。在过程管理中，强调人的潜能需要开发，需要适度培训，同时强调人天生是有惰性的，需要人不断去关心、帮助。对于少数自觉性较差的教师，应该增加管理上的感情投入，政治上关心，工作上支持，生活上爱护。
学校管理中经济手段的运用直接体现为结构工资制和奖惩制的实行。从总体上讲，我国中学还未能建立起科学有效的教师工作评价制度，对教职工的评价要么是流于形式，要么是过于片面，因此实施这些制度的实际效果并不理想。结构工资制只有与科学的教师聘任制挂钩，才能显示其作用，结构工资制需要以一定的财力为基础。[8]这对许多财力薄弱的地区和学校都是不具备的。一些乡村中学学校财政困难，就要教师自己掏钱筹集奖金，这伤了不少教师的心。奖惩制的实施必须控制好标准和差距。钱少了没效果，多了又容易造成差距过大。有专家认为，如果把每个人收入拉开，那就和美国的做法一致，也就违背了中国文化的特点，也就没有了集体凝聚力！只有对有突出贡献的人实行特殊奖励，对大部分人实行大致平均的分配，这样更符合中国人的道德观，有利于和睦团结。[9]另外，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。同在一乡村中学任教，过大的奖罚差距极易使人产生不平衡心理，易挫伤一些教师的积极性。因此，一些学者指出，中小学的工资制度适合采用类似锦标制度的形式，实行竞争性的岗位津贴。其做法为，先对学校的岗位按重要程度进行分类，津贴高低有别；再根据对教师过去的工作能力、工作态度、工作业绩的综合考核结果把教师安排到不同的位置上去。这样做，即加强和体现了考核的作用，又适当地拉开了教师的收入，同时避免了一些不良竞争。[10]当然，这种机制也有不足，需要不断在实践中完善。
（四）学校管理者加强自我管理，以身作则，自觉接受群众监督。同时注意调动青年教师参与学校管理
所谓现代学校管理，是指在一定的环境中，学校组织系统为了实现教育目标，由学校管理者依据现代科学理论和伦理道德规范，进行修身正己的“内功”修炼，用自己的示范活动与表率作用影响带动学校全体成员，共同运用现代学校管理方法和手段，对学校管理对象诸要素进行合理组合，设计便于指挥调控的工作程序，促进有机结合，有序运行，以达成学校管理目标，取得最大化的办学效益。[11]作为学校领导，必须加强自身修养，提高自身素质，严格要求自己，为教职工做出表率；应襟怀坦荡，一切为了工作，一切为了学校。要有实干精神，要愿意比教职工出更多的力，流更多的汗，比教职工做出更优异的成绩。要多听取青年教师的建议，实施民主管理。只有群策群力，上下齐心一致，才能把学校的工作做得更好。
要管理好一所学校，不是一件容易的事。特别是在条件艰苦的乡村中学要留住和管理好青年教师，更是难上加难的事情；这是摆在每一位乡村中学学校领导面前的一个重大课题。李岚清同志在《基础教育是提高国民素质和培养世纪人才的奠基工程》一文中指出：“中小学教育质量的提高，主要取决于教师的思想政治和业务素质，好的教师和校长可以弥补某些办学条件的不足”。乡村中学学校领导要不断更新教育观念，思想上不落伍，观念上要有一定的超前性。要研究管理艺术，研究新特点、研究新情况，因时因地制宜地实行灵活的管理。唯此，学校才能走出各种管理的误区，充分调动青年教师工作的积极性，挖掘他们的潜力，使他们自觉地为献身乡村教育事业而努力工作。