摘要：当前时期，我们处在大数据的信息社会，我们的工作与生活中正在日益广泛地应用大数据，并享受这大数据技术带来的便利。在如此的形势下，电力工程企业要想获得良好发展，务必将大数据应用于人力资源的绩效管理中。并且，注重以大数据技术健全绩效考核制度等，进而确保电力工程企业实现理想的人力资源绩效管理效果。
关键词：大数据；电力工程企业；绩效管理；管理创新
中图分类号：F457
文献标识码：A
引言
大数据时代是指建立在互联网、物联网、人工智能等广泛大量的数据资源收集基础上，通过数据存储、分析提炼、智能处理等方法，发挥数据可利用价值的新型信息时代。大数据时代依托数据的大量性、数据类型的多样性、数据处理的高效性对众多领域与行业产生变革。企业绩效管理是指企业管理者和员工为了使企业达到共同的发展目标，而进行的绩效计划制定、绩效执行辅导与沟通、绩效结果考核评价与量化、绩效目标提升与培训等一系列循环往复的环节。绩效管理贯穿于企业管理的始终，覆盖价值链全过程、全部门、全体员工，在企业发展与战略目标实现中扮演着重要的作用。
1大数据对电力工程企业绩效管理的积极影响
1.1优化了企业的绩效考核体系
对于传统绩效考核面临的不足，通过大数据开展绩效考核能够防止由于考核者自身情感而导致的不客观和不公平情况，同时可以实现绩效考核数据时效性的提升，进而向企业领导层实时传达数据，让领导层科学决策人力资源管理工作中的相关决策。因为根据大数据形成的绩效考核体系的优势在于客观、公正、公平，因此能够公正地考核员工，进而可以准确的奖励优秀员工，以调动员工的工作热情，推动企业内部员工的良性竞争，最终增强企业发展活力。电力工程企业还能够结合大数据记录和分析员工的信息，像是能够系统记录员工的学历、身体状况、业绩、兴趣、出勤、以往奖惩等，以及能够进行信息资料的高效调取，实现员工考核的智能化，并对员工的专业素质和发展潜能进行有效评估。
1.2优化了企业的组织架构和人才配置
实现企业组织架构的改进和完善是企业人力资源绩效管理的一项关键内容，通关改进与完善企业组织架构，可以实现企业组织架构形式的科学化、精细化、高效化。以企业的长远发展作为视角而言，电力工程企业要求的绩效管理模式具备扁平化和透明化特色，以及可以高效激发人力资源的工作潜能。在大数据时代背景下，日益发展的信息技术与网络技术实现了各个部门间迅速传输庞大信息的便捷性，并且结合大数据技术能够通过先进的智能分析方式概括和评价搜集到的员工信息，以实现企业内部组织形式的优化。在分析信息时，可以广泛地体现大数据的前瞻预测性以及科学性优势，从而更加准确、合理的实现对企业各个组织部门以及人员的绩效考核，最终成为企业组织架构优化的有效参考依据，实现企业人才资源的有效配置。
1.3有助于企业科学规划人才的发展
企业最为重要的资源是人力资源，企业的健康和稳定发展少不了规划人力资源，以促进优秀的人才推动企业的发展。为此，结合大数据技术能够在引导企业创建合理绩效考核管理体系的同时，科学规划企业的人才发展方向。电力工程企业能够结合大数据技术中的移动互联网技术、云计算技术等科学规划人才发展方向，这减小了人力资源部门的工作负担，并且能够引导企业领导层关注人力资源的发展问题。电力工程企业结合大数据技术以及数据库开展智能化的人才需求研究和岗位需求研究等，能够帮助企业以战略性发展视角创新绩效管理以及考核方式，能够很好地激励员工，从而更加精准地培养人才、规划人才，体现人力资源的最大价值和核心功能。
2大数据时代背景下电力工程企业绩效管理存在的问题
2.1企业绩效管理指标与企业发展战略脱离
通过对企业绩效管理指标的研究发现，一部分企业的绩效管理指标更多地集中在考核员工工作量的完成情况，并没有将绩效管理指标与企业发展战略相结合，致使员工长时间停留在机械地完成工作任务，并没有意识到工作与企业发展之间的联系。若把绩效管理系统仅仅作为管理者约束员工行为的方式，则无法激发员工的主观能动性，无法为企业创造更多的价值。
2.2企业绩效管理方法落后
传统的绩效管理方法有评级量表法、等级鉴定法等，后来又逐步演变成关键指标法。传统的绩效管理方法存在不够灵活无法根据部门特征进行调整、不够全面无法覆盖企业各个环节、时效性差等缺点。随着企业规模逐渐壮大，员工数量逐渐增多，传统的绩效管理方法无法满足企业管理的要求。因此，企业发展应当配合完善企业绩效管理方法，利用大数据信息化技术采用先进的绩效管理方法，建立灵活、全面、时效性强的绩效管理系统。
2.3考核标准设计粗放，员工参与兴趣较低
绩效考核是激励机制构建的基础，两者之间具有相互辅助、相互影响的关系。在市场经济高速发展的时代，越来越多的企业开始认识到企业绩效管理的重要性。但是大多数企业仍然应用传统的绩效考核方法，仅仅结合员工的工作效率实施经济激励、奖金激励。在长期单一的激励模式下，员工工作积极性较差，工作态度消极，甚至一些员工对绩效考核存在抵触心理。企业绩效考核及其激励机制，需要结合企业发展及工作的实际情况灵活制定。企业具体发展定位不够明确，未能详细了解员工心理，所制定的绩效考核制度、激励机制难以满足员工需求，其实际操作价值较低。绩效考核是企业生产效率提升的有效手段，各部门绩效考核内容需要具有针对性，实施合理的划分，突出不同岗位、不同员工的工作性质、工作职能等。在合理的量化标准制定模式下，绩效考核对企业的发展能够产生深远影响。
2.4绩效考核指标设置不符合可量化的基本要求
在绩效考核管理当中，考核指标体系设置是考核的前提和基础，考核是否能够达到预期的目标，是否能够发挥出应有的作用，主要取决于考核指标的设置。从现代企业管理的角度来讲，以泰勒科学管理思想为基础形成的企业治理思想强调的是可量化指标设计。电力企业在绩效考核指标的设计上，虽然已经认识到了指标量化的重要性，在改革当中也开始对现有的指标体系进行调整和优化，但从目前来看收到的效果来看并不理想，主要体现在指标设置不合理，指标设计的可量化比重比较低，很多指标不能被量化。比如说，在指标体系当中员工的思想觉悟和工作态度，这两项在实践当中很难被量化，员工的工作态度与其工作成效没有必然的联系，并不是工作态度不好其工作绩效就差，工作态度以何种标准进行衡量、如何去衡量，这一点在绩效管理当中很难得到妥善的解决。尤其是在一些服务性工作当中，绩效更难以衡量，在实际的绩效考核当中只能是根据领导的个人感觉，对每位员工在工作活动中的表现及活动实施的效果进行评价，这种绩效评价方式很难满足公平、公正的基本要求。
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3大数据时代背景下电力工程企业的绩效管理创新要点
3.1增强绩效管理的信息化能力
电力工程企业需要根据自身的实际现状应用大数据技术，对于人力资源绩效管理人员来讲，需要立足于管理体系，结合互联网系统建构高效的绩效管理系统。电力工程企业还需要推动信息化办公、网络化管理，结合互联网技术实现绩效管理工作环节的简化，并且注重企业中与每一名员工间的沟通交流，提供尤为丰富的员工关系数据信息。根据大数据方式，管理人员应懂得发掘员工跟企业间的联系性，根据大数据信息明确企业需求、员工特征等要素。
3.2优化绩效考核及激励制度
依据现阶段电力企业绩效管理中绩效考核及激励方案应用情况，电力企业可依据分级管理、公平公正、逐级考核的原则，设置精细化绩效考核及激励制度。即在现有绩效考核及激励制度的基础上，将本年度绩效考核工作划分为基础准备、组织实施、应用完善、完善总计四个模块，逐步细化各模块工作标准，为绩效考核及激励制度有效实施提供依据。其中在基础准备模块，电力企业绩效管理人员需要以绩效考核宣传、培训等前期准备作业为重点，提高企业各层职工对绩效考核及激励制度的认识；随后在绩效考核及激励制度实施阶段，电力企业绩效管理人员可面对企业内全体职工，逐步落实绩效考核及激励制度，为绩效考核事务协调指导、申诉受理提供依据；在绩效考核应用完善期间，可对现有绩效考核及激励制度进行进一步完善，保证绩效考核结果应用效力；在绩效考核及激励制度完善总结阶段，电力企业绩效管理人员可以集成各阶段实施信息，逐步完善优化，以保证绩效考核及激励制度的可操作性。
3.3在绩效管理中树立精益化思想观念
精益化绩效管理与普通的企业绩效管理模式，并不是只要员工完成自身的任务和职责就可以了，而是要求企业上下都能达成高效完成工作目标和考核任务。电力企业要想运用精益化管理思想来管理企业绩效，就必须先清楚精益化绩效管理的实质和要求，树立起科学的精益化绩效管理思想。这就要求各部门之间必须加强联系与合作意识，共同商议实现精益化绩效管理的方式和措施，共同学习和研究，不能闭门造车。只有通过这样民主化、公开化的学习和研究方式，才有助于企业找到符合自身情况而且切实有效的精益化绩效管理措施与方法，制定出合理科学的绩效管理目标和计划，提升企业整体的绩效管理水平。
3.4尊重员工差异，分层实施激励
企业中绩效考核制度与激励制度的设置，需要充分考虑员工的个体差异，实施分层管理。对于高层管理人员而言，需要增强其归属感与责任感，其工作内容较多，与企业的经济效益密切相关且关系到企业发展的命脉，可以通过股份激励的方式，使其能够保持积极的工作态度。对于中层管理人员而言，作为连接企业各项工作的枢纽，则需要构建完善的激励机制，保持其良好的工作态度。企业需要充分授权，为其创设良好的工作环境，使其能够独立开展各项工作。培养中层管理人员的最佳方式即为轮调，在拓宽工作范围的基础上，增强其工作能力，挖掘更多的工作潜能。对于基层员工而言，则需要通过多样性方式增强其工作能力。
在环境管理方面，需要保持良好的工作环境，对内部可以放置便利的服务设施，还可以定期组织员工参与在职教育、岗位培训活动。对于工作积极性较好、工作质量较好的员工进行鼓励，鼓励的方式不仅仅包含奖金鼓励，还可以将培训奖励、旅游奖励、外出学习奖励等融入其中，结合员工的具体需求实施鼓励。对于工作质量较差、工作积极性较差的员工，则需要进行处罚，以创造公平、公正的企业工作环境。
3.5丰富激励途径，彰显人本思想
知识经济时代下，企业绩效管理及激励制度也需要进行创新。企业需要丰富激励的途径，彰显以人为本的管理思想。在具体的企业管理过程中，需要高效整合资源，科学制定企业战略管理目标。绩效管理为企业激励员工的有效方式，是员工个人目标及企业组织管理目标实现的有效路径。以适当的激励方式达到激励效果，能够快速实现绩效管理的目标，对企业的经济效益也会产生较大影响。在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要提升绩效管理与激励管理的重视程度，进而更好地留住人才，挖掘人才更多的潜在能力。企业可以通过创新管理及激励的方式，在保证机制构建协调性、有效性的基础上，使评价与奖惩制度均能够符合实际，保持员工工作的积极性、主动性，完善员工管理制度，为各项工作的有序开展奠定良好基础，满足员工自我发展需要。
比如，企业管理人员在探究一些重要问题的情况，可以邀请企业的优秀基层工作人员参与其中，使员工能够感受到尊重与理解，保持企业归属感。企业还可以通过工作激励的方式，使员工感受到工作的意义和挑战，挖掘员工更多的潜在能力。适当的激励模式能够使员工积极尝试，主动迎接挑战。在此基础上，企业也需要从情感层面、精神层面对员工进行关心，详细了解员工的心声、想法及要求，对员工工作情况进行正确评价，对工作质量较好的员工实施鼓励。通过定期发放福利等方式，使员工能够感受到企业的温暖，尽可能降低人才流失率。
3.6完善薪酬体系
薪酬体系科学构建是保证绩效工资管理有序实施的关键，遵循公平公正的管理原则。薪酬体系关系到员工个人利益，表明对员工自身价值及工作能力的认可，利用薪酬的奖励方式，确保员工具有较高的工作能动性，对岗位工作有较高责任心，并能使员工在岗位实践中获取成就感和幸福感，对企业人力资源科学配置及人才优化有着重要意义。现代企业管理中，应注重人才引进和人才培养，充分利用人力资源，确保企业运营管理的高效性，以及企业管理手段的创新改进，最终实现企业经营目的。公正的薪酬体系为绩效工资管理提供了有效依据，在人资管理上起到重要作用。目前企业之间的人才竞争更加激烈，要求企业尽快完善薪酬体系，将其作为重要的管理工具，确保绩效工资制度的不断完善，进而促进企业人资管理水平的提高。从薪酬体系运行特点来看，主要是从员工自身价值出发，鼓励员工在岗位工作中创造自身价值，为企业经济效益的实现而努力。同时对员工工作绩效定量评价，使员工明确自己的发展方向。
4.结束语
总而言之，大数据时代的来临，给电力工程企业的绩效管理工作提供了新的发展路径，为绩效管理工作的创新提供了有效的技术支持。针对电力工程企业目前在人力资源绩效管理方面的不足，企业管理者必须具备大数据技术的应用意识和能力，进而对传统的绩效管理模式进行创新和完善，不断提高企业人力资源管理工作效率。
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论文作者:李腾
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第09期
论文发表时间:2019/9/10
标签：企业论文; 员工论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 工作论文; 绩效考核论文; 数据论文; 《当代电力文化》2019年第09期论文;