社会组织学原理在高校教师队伍建设中的运用，本文主要内容关键词为：组织学论文,教师队伍论文,原理论文,高校论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、社会组织学原理小议
高校教师队伍是建立在众多“人类灵魂工程们”为培育英才而结集成的业缘群体基础之上的社会团体，是高等学校这个大组织体系中的有机构成部分。高校教师队伍建设是一个系统工程。对其研究不应就事论事，应放置在社会大系统之中从不同的角度、不同的视野加以比较考量。本文试图以社会学中的社会组织学说来诠释和分析高校教师队伍建设。
社会组织是“人们为了合理而有效地实现特定的社会目标，有计划有步骤地建立起来的一种关系较为复杂的社会群体。”（注：昊方桐主编：《社会学教程·社会群体》，华中师范大学出版社1989年7版。 ）社会组织学则是研究社会组织的构建、分类、设计、运行管理和发展规律的科学。社会学认为理想的社会组织可较大程度提高人类群体生活的效率和加强社会的整合程度。科学的社会组织管理可有效地调动社会成员的积极性，使社会成员在广大的领域内有机地协作分工，达到组织的目标与组织成员个体价值同步实现。合适的成员、特定而理想的目标、明确而规范的制度、有机合理的结构、完善的物质设备等要素是一个健全的社会组织所必须具备的。追求成员的互动，促进成员的自我约束、自我发展和自我完善，注重目标管理和规章制度建设是社会组织管理的几个显著的特色。
二、社会组织学原理在高校教师队伍建设中的运用
（一）依法依情依理实现高校教师群体素质的优化
组织的整体素质的优化是建立在组织中的成员个体综合素质的优化基础之上的。明确而规范的制度是实现优化的保证。高校教师个体的思想品质、敬业精神、业务水平、工作技能、健康状况乃至个性等影响着教师队伍的建设和发展。高等学校及高等学校教师管理部门要认真研究和制定高校教师个体和群体优化方案。做到管理规范、目标明确、措施得当。
1.依法管理，按章办事
国家颂布的《教师法》、《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》和国家教师主管部门正在研究拟出台的《面向21世纪高等学校教师队伍建设纲要》、《高等学校教师聘任暂行办法》、《全国普通高等学校编制管理规程》、《教师职务条例》等法律规章对高校教师的权利和义务、整体素质结构和个体素质结构等作了明确的规定。各高等学校应依照上述法律规章及思路，在教师的录用、聘任、培养培训、考核奖惩等各个环节上制定出配套而又具体的制度措施。首先从制度上为建设一支结构合理、素质优良，精干高效的教师队伍创造条件。
2.依情决策
作为大组织系统的国家教师主管部门要分析中国教育发展趋势和中国高校教师建设现状，尽快明确分时期、分类型、分层次、分区域的高校教师素质要求、教师总数、教职工、师生比等方面的原则和量标体系并制定促进各类院校达标的评估办法；各高校要加强调查研究，摸清家底，明确自身的办学规模、人才的培养层次、服务方向，了解本校的优势、风格、特色、人力物力资源配置状况尤其是教师队伍建设现状，分析比较国内外同类院校教师队伍情况，根据国家教师主管部门所明确的量标体系，制定切合校情的教师队伍建设的近期、中期、长期规划及分步实施方略。把教师个体、群体素质的优化与学校的发展有机结合起来。高校的院（系）、教研室应有局部目标乃至单个的重点培养目标，使教师素质结构和优化落到实处。师资建设既有分工更有协作，其合理的科层管理的纵横结构应呈雨伞状（既有了张力，又有合力），而不是钉耙状（各自为政）。
3.合理布局
《周易》云：“天下同归而殊途，一致而百虑。”学科的分门别类主要是为了学习研究的方便。当今学科的发展又有由分到融合的趋势。科学技术化，技术科学化，自然科学和社会科学相互渗透等态势已被世人所注目。高校在进行教师资源配置、设岗定编时，首先要处理好基础学科、重点学科、交叉学科、边缘学科、新兴学科之间的关系。一些地方高校甚至还应考虑到区域的经济建设和社会发展需要。其次在学科与教师资源相结合过程中要体现教师的群体功能，形成教师年龄、知识技能、层次梯级的最佳组合。组织的构成不只是成员的简单奏合而是建立在个体素质优化基础之上的人才有机、有序结集和众长博采、优势互补。
4.标本兼治
高校教师队伍群体素质的优化是一个长期而又艰巨的工作，且在一定的历史时期又会注入一定的新的内容。当前高校教师管理部门除坚持不懈地对教师的个体素质作严格要求外，应重点在教师的一专多能、教师的敬业爱岗、中青年教师的脱颖而出以及教师的管理模式研究等方面作文章。
5.环境支持
全社会要把“尊师重教”及“教育放在优先发展的战略地位”等精神真正落到实处。加大对教育的投入，使教师地位与教师付出的心血相称，使教师成为人们所羡慕的职业。高等学校要树立教师为本和为教师服务的思想。为教师的教学、科研、生活、成长创造良好的物质和精神环境。加大教师队伍建设支持力度。院（系）教研究要为教师之间的友好协作营造良好的氛围。
（二）重视非正式组织的补充协调功能
非正式组织一般以自发形式组成。成员的聚合靠的是感情作组带和共同的兴起、志向利益为基础。自发性、情感性、目标的易变性、信息沟通的灵活性、组织领袖的权威性和社会功能所具有的积极与消极二重性等是非正式组织的明显特征。任何社会正式组织里都可能并存有非正式的人际关系和非正式组织。高校教师队伍也不例外。高校尤其是高校教师管理的各级部门要模清教师队伍的非正式组织产生的原因、规模范围。支持和发挥它能起到而正式组织却不能有效起到的功能，如满足组织成员多方面的需要、缓冲矛盾和压力、相互激发和互动、不拘形式和社会实验、无拘无束的沟通等。正视其消极的一面，如不负责任地传播小道消息，过于“我群感”的小集团，无原则的本位主义、自由主义等。做好深入细致的思想工作，通过道德的感召力，舆论的影响力，法律制度的约束力，正式组织的凝集力来引导他们，化消极因素为积极因素。将教师队伍中的非正式组织开展的有益活动纳入高校教师队伍建设的目标之中。
高校要民主办学，教师管理部门要民主管理。学校要设立校领导接待日并多渠道地收集教师意见特别是批评意见和合理化建设。学校制订发展大计要征询一些非正式组织和成员，特别是他们的领袖人物的意见。对一些有专长、有组织能力、有威全的领袖人物要吸收他们参与学校的管理工作，使学校出台的决策更能代表广大教师的意志和更有利于发挥广大教师的积极性。
（三）实施激励机制，发挥高校教师潜能
有效地进行教师群体管理，必须研究教师的个体行为、价值取向及心理活动特征和成长规律。组织行为学十分注重研究人类组织中人的行为规律及管理对策。激励机制是组织行为科学常用的重要理论之一。它既适用于正式社会组织，也适用于非正式社会组织。
多年来高校教师队伍建设中已自觉或不自觉地运用激励机制，但效果参差不齐。这是因为激励效果的好坏，受到激励主体的素质高低、激励目标是否正确、内容是否合理、方法是否恰当等因素的制约。在高校教师队伍建设中如何正确实施激励机制呢？
1.根据激励主客体的层次性合理制定激励目标与方案
就高校教师而言，激励主体主要是国家及地方教育行政部门、高等学校、高校的院系及部处室，激励机制对激励主体的素质有很高的要求。主体素质高可以提高激励效果，增加激励方案的科学性、正确性。这是因为激励的客体既有水平、地位的层次性，亦有需求、奋斗目标的差异性；激励的客体主要是高校教师。激励的客体必须有接受激励的要求，也就是说有奋斗目标和进取心，否则就谈不上激励机制，只好辅以竞争机制和约束机制；激励的方案（政策、制度、措施等）必须有明确的激励性和渐进性。激励主体应运用评估、测评机制确定客体的“位能”、“级次”等量标体系，制订新一层次的激励措施，形成递进式激励并实行动态管理。
2.根据激励客体的需求辩证选择激励内容与方法
激励内容有物质和精神方面或二者的结合。当前高校比较流行的激励内容有学历、职务、待遇、基金、典型激励等。人的需求是多层次的，著名心理学家马斯洛把人的需求分为从生理到自我实现五个层次。在市场经济体制下追求物质利益的现象的是不可避免的，但对高层次的人才来讲，追求更多的是精神方面，是事业的成功和自我价值的实现。需求层次的高低与一个民族人口的整体素质成正比。高校在实施激励机制时，不仅要在物质环境方面下功夫，更要在人文、学术、生活及工作环境等方面动脑筋。最大限度地激发并满足客体——广大教师的合理需要，增强其责任感和成就欲，使激励的客体变外来的刺激为自觉行为，达到自我约束、发展和完善。
（四）加强目标管理，求得组织的发展和成员个体的进步相一致
“组织的目标是社会组织经过其成员的共同努力可以达到的一种期望状态和理想境界，是社会组织的灵魂”（注：昊方桐主编：《社会学教程·社会群体》，华中师范大学出版社1989年7版。）。 目标管理是把以工作为中心和以人为中心的管理方法有机结合，科学、系统分解管理组织总目标，确定上下、彼此的责、权、利，各司其职，在完成目标任务过程中充分发挥组织的各个方面的积极性、创造性。目标管理具有以下几个特点：
1.目标设计的多元性
组织目标的设计者既可是科层（行政和业务管理机构），也可是个人。设计者确定并分解目标，将目标转化为各自的任务。
2.管理过程的民主、责权意识
各级责任人协商制订目标，确定彼此的责权。在实施目标过程中，上级责任人不作直接的干预，只是在测评基础上予以必要的指导、帮助，让下级责任人发挥积极性，完成目标任务。完成任务者予以充分肯定。
3.目标制订的链性、时序性和滚动式
各级责任人通过上下沟通确定总目标后，每个部门或个人依据总目标会同上级订立子目标，一环套一环，形成目标链；每个层次将本层次的目标分解为各个阶段具体目标；目标期满后，依完成情况考评绩效，同时探讨未达到既定目标的原因，为下一目标的制订创造条件。
4.目标的实施周期长且公布后具有较强的约束力
根据目标管理以上的特点，高校教师管理部门在设计并实现目标的过程中要注意到广泛征求意见，集思广益。充分研究其可行性、代表性、前瞻性，注意其针对性。有可能的话提出几种不同的草案，供分析、比较。高校教师队伍建设的眼前目标、中期目标、长期目标、战略目标之间应是一环扣一环，呈链性。个人目标、科层目标、整体目标之间应呈时序性和动态性。微观目标与宏观目标应是有机的。教师队伍建设目标与学校发展目标教书育人、培养英才的宗旨应是一致的。高校教师管理部门在目标期满后，要认真进行总结，找出经验，检讨失误，把绩效同物质和精神激励挂钩，对周期较长的目标，加强测评指导，以保证目标的顺利实现。
教师个体目标、教师队伍建设的总体目标、学校的宏观目标三者在实现过程中呈有机互动状态和正比例进展趋势是高校对教师队伍实施目标管理所追求的理想结果。