针对现实问题，从多学科角度研究劳动问题——2008年《劳动经济与劳动关系》研究综述，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,多学科论文,角度论文,现实论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、2008年《劳动经济与劳动关系》转载文献分布
2008年《劳动经济与劳动关系》杂志精选劳动经济理论与实践方面的资料，立足中国现实，面向劳动经济理论研究前沿，及时反映中国劳动经济领域高水平的理论研究成果和各种政策主张，反映中国劳动经济领域的学术和政策动态。为劳动经济研究人员和院校师生提供学习材料，为各级劳动经济机构的决策者和工作者提供决策建议，让国内外有关机构了解最新的中国劳动经济与劳动关系领域发展状况。
经统计，2008年《劳动经济与劳动关系》各版块转载文献主要包括以下几个方面：就业与失业（27篇）、劳动力市场与政策（11篇）、劳动关系与《劳动合同法》（26篇）、收入分配与薪酬管理（13篇）、人力资源管理（10篇）以及其他一些文章（14篇）。
二、关于就业与失业问题
（一）劳动力就业
就业是民生之本，劳动者的就业状况关系到经济发展和社会稳定。2008年上半年，受奥运经济的拉动和良好的国际形势，我国经济社会保持平稳较快运行，保证了就业局势的基本稳定。但是下半年美国次贷危机引发的席卷国球的金融危机，给中国带来了前所未有的冲击。中国下半年经济增速放缓，出口受阻，很多企业大幅裁员，尤其是大学生就业受到了很大阻力。
蔡昉认为，我国剩余劳动力数量多，劳动力供需矛盾尖锐，就业压力急待缓解。扩大城乡就业有利于改善收入分配，从而推动经济增长（注：以下文章均来自2008年《劳动经济与劳动关系》。蔡昉，“如何通过扩大就业保持经济可持续发展”，第5期。）。王智勇通过对中国未来几年劳动力进行预测，认为中国的劳动力供给增长将趋于减缓，每年新增劳动力趋于下降，同时伴随劳动力需求的快速增长，所以中国未来的就业增长的强劲动力是中小型企业的稳步成长。（注：王智勇，“中国的劳动力市场态势及促进就业的政策研究”，第4期。）
大学生就业也是一个非常值得关注的话题。杨河清通过分析北京地区大学毕业生就业情况，发现2002年以来，大学毕业生实际就业质量出现了下降趋势，其中最重要的因素是薪酬水平，其增长明显低于北京地区经济的高速增长，而根本原因是劳动力市场毕业生供求关系的急剧恶化（注：杨河清，“大学毕业生就业质量的实证分析”，第2期。）。翁杰通过分析浙江省的毕业生就业稳定性，认为1999年开始的高校规模扩展改变了大学毕业生劳动力市场的供需情况，导致了工作转换概率的上升和就业稳定性的下降（注：翁杰，“中国大学生毕业就业稳定性的变迁”，第5期。）。郭志文对就业能力的研究进行了回顾和展望，探讨了就业能力的四个维度：个人特质、个人环境、个人策略和结构要素，认为拥有就业能力才能使毕业生获得持久的就业和职业生涯保障（注：郭志文，“就业能力研究：回顾与展望”，第2期。）。关于如何促进大学生就业，高玖伟主要分析了高校毕业生面向基层就业的问题，认为面向基层就业有更大的职业发展空间、有利于职业素质的提高和职业定位，同时国家要改善基层就业环境，引导毕业生理性的就业决策。（注：高玖伟，“高校毕业生面向基层就业决策分析”，第3期。）
（二）劳动力流动
中国是人口大国，劳动力资源丰富，每年新增劳动力、农村剩余劳动力以及下岗失业人员，要求经济持续快速地增长创造更多的就业岗位，但是每年因产出增加而创造的工作机会与每年所需安置的劳动力数量相比相差甚远。我国劳动力的流动还很不充分，带有很大的盲目性，劳动力流动与解决就业问题并不匹配。由此，自由流动的外来人口给城市政府当局带来较大的压力；在城市非正规劳动力市场上，农村剩余劳动力与城市失业人员存在一定的就业竞争；城市现有就业岗位的创造难以满足农村剩余劳动力对就业岗位的巨大需求；农村剩余劳动力受自身教育水平的限制，多数无缘进入现代化服务领域；城市下岗人员流动性不强。
黄瑞芹通过对比全国第四次、第五次人口普查发现，外来女性在劳动力市场上受到的职业排斥远远高于该市场上外来男性受到的排斥，除人力资本因素外，社会资本、家庭责任、市场机制不完善是导致外来女性遭受“排斥强化”的重要因素（注：黄瑞芹，“中国城镇本地与外来人口职业排斥的性别比较”，第2期。）。针对欠发达地区人才流失现象，孙健提出了“人才集聚陷阱”的概念，地区经济地位的弱化带来本地的人才含量恶化，从而使得欠发达地区的人才流动陷入了恶性循环。所以要先提高人均GDP、改善地区经济状况，为使用人才搭建好舞台，在采取措施吸引人才，最终达到经济的可持续发展（注：孙健，“欠发达地区人才集聚陷阱研究”，第二期。）。李国璋从三大产业的角度分析劳动力流动，认为第一产业全要素生产率的增长对于第一产业劳动力向外转移至关重要，所以要取消限制农民进城务工和人口迁移制度；第二产业增长的主因是资本的投入，所以要大力提高企业自主创新能力；第三产业就业份额偏低的原因是我国尚未进入大规模的消费阶段。（注：李国璋，“鲍莫尔假说与中国劳动流动：一个多部门的经济增长模型分析”，第5期。）
三、劳动力市场与政策
（一）劳动力市场发展
劳动力市场培育是中国改革的核心问题之一，也是城乡劳动者权利的双向调整和逐步接近的过程。农民工二次分化是现代产业体系分工和城市化进程不断加快的结果，也是我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的必然产物。所以要积极培育全国统一的劳动力市场，使之成为具有吸纳、预测、培训、安置等多功能和调节社会劳动力合理流动的“蓄水池”和“调节器”，同时加快劳动力市场的培育，搭建劳动力市场导向流动的效率平台
姚先国认为，中国长期处于城乡隔绝，劳动力市场上的权力不平等已经成为经济持续增长和社会稳定的巨大障碍。劳动力市场改革可以改善劳动力的配置效率，降低企业成本，提高国有企业的经营效率，另外还要加强政府对劳动力市场的管理和调节（注：姚先国，“中国劳动力市场演化与政府行为”，第1期。）。杜毅认为由于固有的城乡户籍制度以及劳动就业和社会保障制度的存在，农民工的二次分化受到制约（注：杜毅，“农民工二次分化及其制度障碍”，第5期。）。曾湘泉发现中国的自然失业率比较高，完善劳动力市场中介是促进就业与经济发展良性互动的重要条件，所以建议成立国家公共就业服务局，加强公共就业服务管理。（注：曾湘泉，“建议成立国家公共就业服务局”，第2期。）
（二）劳动力市场政策
我国就业政策经历了三十年的改革历程，从计划经济体制下统包统配制、双轨就业制度，到以就业为中心的就业制度改革，再到2002年以来的以构建积极就业政策为中心的就业制度改革。改革开放之初鉴于当时严峻的就业形势，政府出台了一系列积极措施以有效扩大就业缓解压力。刘社建认为2002年出台的积极就业政策为扩大就业、维护社会稳定发挥了积极作用，但是仍存在一定局限，存在挤出效应与就业置换效应，所以要把积极就业政策与实现经济发展和扩大就业良性循环、发挥劳动力市场配置劳动力资源的基础性作用有机结合，努力实现充分就业。
杨伟国提出了“就业政策矩阵模型”的概念，认为国家应该依靠战略性就业政策、市场性就业政策和保护性就业政策来促进就业（注：杨伟国，“中国就业促进政策的三大支柱”，第4期。）。刘昕认为在公共就业服务外包的制度设计方面，政府必须妥善处理好选择、监督、激励承包商的问题，建立统一高效的就业服务体系。对于促进就业的各种政策选择，方重认为利用税收优惠来促进就业存在很大局限性，因为税收不是促进经济发展的唯一因素，还包括政策、投资和技术等方面因素的影响和制约，税收优惠政策不利于企业进行自我完善和发展，而不利于劳动力市场的培育和建设。（注：刘昕，“政府公共就业服务外包体系：制度设计与经验启示”，第5期。）
（三）劳动力市场测量
有效的劳动力市场政策有赖于有效的劳动力市场，而对劳动力市场的有效测量依赖于科学的指标结构与恰当的方法选择。
杨伟国认为，虽然我国劳动力市场测量指标体系满足一般性的国际标准，但是缺失四项重要的统计指标：劳动参与率、城镇非正规部门就业的统计、显性不充分就业和职位空缺，无法集中反映我国当前的战略重点（注：杨伟国，“中国劳动力市场测量：基于指标与方法的双重评估”，第1期。）。宋国学用概括性模型方法构建可雇佣性技能的衡量指标（包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队技能），发现大学毕业生的通用性技能比专业技能在影响薪金水平、个人期望的符合性和整体就业率方面所起作用大，所以高校教育机构应该关注通用技能和专业技能的综合培养。（注：宋国学，“大学毕业生可雇用性技能的测量与分析”，第5期。）
四、劳动关系调整与《劳动合同法》
2008年1月1日，备受瞩目的《劳动合同法》开始实施，5月1日《劳动争议调解仲裁法》也开始正式实施，我国劳动关系立法又迈向了一个新的台阶。这两部法律对于劳动合同订立、终止以及劳动争议处理机制体制进行了诸多方面的变革，对于我国规范劳动用工、公平及时的解决劳动争议，构建和谐劳动关系意义重大。但同时也应该看到，立法还存在一些需要完善之处。
（一）对《劳动合同法》的评价
随着1月1日《劳动合同法》的实施，主要出现了两种声音“京派”和“海派”。以董保华为代表的“海派”认为《劳动合同法》对劳动者过于保护，不符合实际情况；而以常凯为代表的“京派”则认为，《劳动合同法》正是平衡我国劳动关系中劳方处于弱势地位的现状。
常凯认为《劳动合同法》的基本目的是为了实现劳资双方的力量相对平衡，以实现劳动合同关系长期化和稳定化。其立法功能是追求而社会效益和社会公平，而且在执法过程中要加强公权力的介入和干预（注：常凯，“论劳动合同法的立法依据和法律定位”，第4期。）。程延园认为，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡，有效寻求劳资利益的最佳契合点。这种劳动契约化能够形成和谐稳定的劳动关系，从而促进经济社会的和谐发展。
也有的学者对劳动合同法持反对意见。王一江认为，劳动立法对提升劳动者根本和长远利益的作用是有限的，劳动立法要把握好力度，过度的劳动立法会损害最下层劳动者的就业机会，损害经济利益（注：王一江，“劳动立法的局限性”，第4期。）。陆梦龙认为，我国工资决定机制呈现出明显的市场分割特征，内部人工资水平显著高于外部人，如果处理不当，劳动合同法会加剧我国劳动力市场的分割，进而扩大内部人和外部人的工资差距。（注：陆梦龙，“劳动合同法的工资决定效应：基于市场分割视角的分析”，第6期。）
另外，还有学者对《劳动合同法》的具体执行及实际效果提出质疑。李文涛认为，要考虑区分劳动合同的相对无效和绝对无效，以免劳动者合法权益受到侵害时，因为合同的绝对无效而使企业逃脱责任（注：李文涛，“也谈劳动合同法的相对无效”，第1期。）。刘大卫认为，试用期本来就是劳动关系处于非正式状态，如果是勇气条款规定的非常严格，用人单位就会在用人问题上更加谨慎，最后反而增加了劳动者求职成本和就业难度。（注：刘大卫，“劳动合同法中关于试用期立法规定的缺陷分析”，第1期。）
（二）《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》是规范企业和劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系的法律，贯穿于人力资源管理活动的整个过程。《劳动合同法》的出台，直接对用人单位的日常人力资源管理产生了多方面的影响。
常凯认为《劳动合同法》的出台可以规范劳动力市场用工制度，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。法律只能是执行，应对和规避法律，只会加剧企业风险。他说，规避法律的行为会给企业形象和声誉带来负面影响，也会削弱企业的凝聚力。
也有的学者认为《劳动合同法》提高了企业裁员的成本，控制了招聘新人的规模和速度，将促使企业建立融洽的劳动关系和人才保留体系。董保华认为，这部新法将带来三波裁员，第一波现在已经发生了，就是法律实施前的大规模裁员；第二波是指第一次的合同期到期的时候；第三波是在要转成固定期限劳动关系的时候（注：董保华，“从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整”，第3期。）。周国良认为，《劳动合同法》在多个方面对劳动关系的建立以及相应劳动合同双方当事人权利义务进行了调整或明确，这使得企业要加强对员工招聘前的工作准备，有针对性的选择用工方式和试用期期限，对劳动合同进行动态管理和劳动者信息的动态追踪。
（三）对中国劳动关系发展的判断
在《劳动合同法》起草过程中，对中国现阶段的劳动关系状况存在着多种解释，劳资冲突和劳动者分层保护是两种最主要的视角。主张“劳资冲突说”的学者认为，有产者与劳动者处于此消彼长、尖锐对立的状态，劳资冲突已经成为社会最突出的问题；劳动者分层保护说认为，任何国家都存在强资本、弱劳工的特点，总体上看并不存在此消彼长的趋势，对劳动者进行分层保护则有利于劳资关系的和谐发展。
王晶通过对西方劳资关系调整的分析，认为我国要建立现代民主法制建设、激励企业自主改善劳资关系，同时政府进行积极干预和引导，确保劳资关系和谐发展（注：王晶，“西方国家劳动关系调整的启示”，第1期。）。王春光认为温州的劳资关系面临着结构性的转折点，即从过去的劳动力无限供给到劳动力开始短缺、新一代工人的权利意识大幅提高、有关劳资关系的制度建设日趋完善、和谐社会建设的政治诉求和全球化影响在不断扩大（注：王春光，“转型中的中国劳资关系研究”，第6期。）。针对2008年出现的多次飞行员辞职、跳槽及“返航门”事件，王全兴认为应该坚持公共利益优先、公平竞争、和谐劳动关系的原则，并通过特别法机制、行业自律机制、三方协调机制、飞行员流动和补偿机制和飞行员供求均衡等机制来保证飞行员劳动关系的协调。（注：王全兴，“飞行员劳动关系协调的思路转换”，第6期。）
五、收入分配与薪酬管理
薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一。科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，造就一支高素质、具有快速学习能力、有利于打造企业核心竞争力的人才队伍。
李晓宁通过计算地区工资基尼系数、行业工资基尼系数、城乡工资基尼系数，发现我国的工资基尼系数基本上都未超过0.3，这说明我国目前的工资收入分配状况比较均等，但工资差距不断拉大的趋势值得注意（注：李晓宁，“我国劳动力工资收入差距的统计分析”，第4期。）。杨晶照从文化传统的视角分析薪酬公开制，认为在我国透明的薪酬制度有利于和谐劳动关系的建立、加强组织承诺，更好的发挥薪酬的激励作用（注：杨晶照，“薪酬差距与薪酬保密：基于文化传统的视角”，第5期。）。王凌云通过对民营、国有、外资三种所有制企业的薪酬制度进行比较，发现在整体上不存在显著差异，都强调岗位、短期薪酬和内部公平，但是民营企业在薪酬管理上分权度最高，外资企业在薪酬决策上参与度最低（注：王凌云，“我国不同所有制企业薪酬体系比较研究”，第1期。）。洪健通过对全面薪酬因素进行了实证分析，发现全面薪酬因素可以构成四大因子：工资、福利、工作体验和文化环境。全面薪酬满足员工需求的同时，增加了企业的竞争能力，提高了企业绩效。（注：洪健，“全面薪酬因素的实证探析”，第1期。）
还有的学者专门对高管薪酬作了研究。唐清泉对沪深上市公司的高管薪酬进行了实证分析，认为在设计国有控股公司的股权激励时，不能忽略短期报酬激励和职务升迁等政治和非货币的因素，同时将固定薪酬制转为弹性任期制，则更能实现薪酬激励的有效性（注：唐清泉，“我国高管人员报酬激励制度的有效性”，第3期。）。段海艳通过分析上海地区上市公司CEO薪酬，发现CEO薪酬与企业规模、直接连锁数正相关，但是缺乏有效的激励机制（注：段海艳，“CEO人力资本特性、企业特性与企业间网络关系对CEO薪酬影响的实证分析”，第4期。）。汪雯通过对比不同所有制企业的工资决定方式发现，国有企业对人力资本回报的提升仅源自于对工资政策的人为调整，而非企业面对劳动力市场竞争时的自发回应，但是在其他所有制企业中，人力资本因素更能有效的把工资区分开来。（注：汪雯，“转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证分析”，第4期。）
六、人力资源管理
20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同，企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高，只有不断投资于人力资本，企业才能获得竞争优势，人力资本投资也对经济增长和社会进步有着重要的影响和作用。
王莉通过对我国城乡人力资本投资进行实证分析，发现城乡之间存在的人力资本投资差异在不断扩大，这在很大程度上也影响和制约了区域经济和社会生活的可持续发展（注：王莉，“基于泰尔指数的我国人力资本投资城乡差异分析”，第1期。）。刘善仕认为，不仅企业战略对人力资源实践组合有显著影响，而且人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业利润和销售额增长率也有显著影响，所以人力资源管理系统与企业战略的交互作用有助于提高企业绩效（注：刘善仕，“企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究”，第6期。）。张士菊从心理契约的角度分析员工的责任感，发现国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业。（注：张士菊，“企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索”，第6期。）
另外，外包作为一种新型的全球产业组织形态，具有重要的理论价值。江小涓认为，服务外包合约是人力资本市场合约与劳务活动企业合约的统一，能够提高服务业专业化程度，扩大规模经济效应，促进入力资本能力积累。（注：江小涓，“服务外包：合约形态变革及其理论蕴意”，第6期。）
总之，2008年我国在劳动经济与劳动关系的研究真正诠释了劳动问题研究的特点，一是多学科的研究；二是关注现实中的劳动问题。在《劳动经济与劳动关系》转载的文章中，有来自经济学的研究，也有来自管理学的研究，还有一些学者从社会学、法学，政治学等角度分析了劳动问题。2008年，围绕着《劳动合同法》的影响、就业等社会热点问题，越来越多的学者开始从各自的视角开展讨论。由于他们的研究多关注现实中存在的劳动问题，很多研究自然延伸到解决问题的对策和措施。这些研究对于促进中国和谐社会的建设具有十分重要的意义。
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