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［中图分类号］D913文献标识码：A文章编号：1001-8182（2010）03-0048-06
人事保证合同是当今不少国家或地区立法上的有名合同类型之一。在解放前的中国大陆，人事保证合同长期存在，惟解放后该制度似乎“销声匿迹”了。2000年，我国台湾地区修改“民法典”债编，明确将该合同作为一种有名合同加以规定。这一立法动态尤其值得关注。本文不揣浅薄，试图对人事保证合同加以研究，以为我国未来民法典中相应制度的完善贡献绵薄之力。
一、人事保证合同的立法例观察
最早关于人事保证的实务见解为民国时期1916年大理院上字第1032号判决：[1]883在立法例上，我国台湾地区“民法典”称之为“人事保证”，日本称之为“身元1保证”或“身元引受”，瑞士则分称为“职务保证”和“雇佣保证”。一般认为，人事保证合同，是指当事人约定，一方（保证人）于他方（雇佣人）之受雇人将来因职务上之行为而应对他方为损害赔偿时，由其代负赔偿责任之合同，其主要特征如下：1.人事保证合同是一种从合同，人事保证是为确保雇佣人因受雇人的职务而致损害赔偿的实现而由受雇人以外的第三人提供的保证，被保证的损害赔偿责任为主债，保证为从债；2.人事保证合同是一种诺成合同，就人事保证合同来说，合同成立系因雇佣人和保证人意思表示达成一致而成立，无须交付标的物或完成其他给付；3.人事保证合同是一种专属性合同，人事保证合同的成立或存续完全基于保证人对于被保证人的信任关系，除非有特别约定或特殊情形，否则保证人死亡、破产或丧失行为能力时，其保证责任因而消灭，并不为其继承人所继承；4.人事保证合同是一种无名合同，在我国合同法分则中没有专门规定具体规则。
我国现行立法没有关于人事保证制度的明文规定，专门立法规定人事保证制度的主要有日本、瑞士和我国台湾地区；有些国家虽无专门立法规定，但在判例和学说上，也得到长期承认。人事保证在日本称为身元保证，谓就雇佣或职务关系，就可归责于被用人之事由，致生损害于用主时，保证人应负损害赔偿责任之保证；[2]947日本于昭和八年（1933年）4月1日以单行法和特别法的形式公布了《关于身元保证之法律》共计6条，并于同年10月1日施行。《瑞士债法典》将人事保证分为职务保证和雇佣保证两种形式。人事保证，在我国台湾地区实务中颇多见，但以往欠缺明文规定，2000年5月5日施行的我国台湾地区“民法典”修正案，正式在第24节保证中增设“人事保证”相关规定，共计9个条文。
人事保证的立法经历了一个从零散的条文规定到单行法、专节规定的发展历程，其内容越来越丰富和成熟，我国台湾地区的立法例可谓集人成者。综合比较，我们认为：第一，在雇佣人的义务方面，这三个国家或地区都有雇佣人负有监督管理等相关附随义务的相似规定。第二，在减免保证人责任方面，也都规定在雇佣人未尽相关义务的情况下，应酌情减免保证人的损害赔偿责任。第三，在保证期间方面，日本和我国台湾地区有相似规定，都明确保证期间须受最长期间（3年或5年）的限制，而瑞士的立法则无此限制。第四，在特色规定方面，日本立法例强调对保证人利益的保护，规定凡是对保证人不利的违反该法规定的特别约定，一律无效；瑞士则突出对雇佣人利益的保护，规定一旦职务关系或劳务关系成立，职务保证或雇佣保证就不可以撤回；我国台湾地区同样强调对保证人利益的保护，规定人事保证人的赔偿额度以受雇人当年可得的报酬总额为上限。
二、人事保证合同的法律性质考察
关于人事保证合同的法律性质，在理论上主要有“损害担保契约说”、“一般保证说”和“特殊保证说”等三种学说。“损害担保契约说”认为，人事保证合同具有独立性，即使雇佣人与受雇人之间的雇佣契约无效，只要雇佣人因受雇人而受到损害，保证人即应向雇佣人承担损害赔偿责任。戴修瓒先生则主张“一般保证说”，认为人事保证的性质仍属保证。[3]152－154相反，郑玉波先生支持“特殊保证说”，认为人事保证与一般保证不同，一般保证纯以债务关系为保证列象，人事保证之对象除债务关系外，尚涉及人身关系，故人事保证属于一种特殊保证。[4]895
我国《担保法》规定了连带责任保证和一般保证等两种保证方式，二者的区别在于：在连带责任保证中，保证人与债务人居于同一顺序，保证人不享有顺序利益；而在一般保证中，保证人与债务人对债务的清偿有顺序之分，债务人为第一顺序，保证人为第二顺序。[5]327人事保证与一般保证和连带责任保证的主要区别体现在人事保证债务的不确定性和专属性上，而在其他方面，人事保证与一般保证基本相似；所以，我们赞同人事保证是一种特殊保证的观点，如法律无特别规定，人事保证可准用一般保证的相关规定。基于现实经济生活中雇佣人的强势地位，如果不从分配正义的角度出发，通过立法防止雇佣人滥用意思自治，过分强化人事保证中保证人的责任，将会使交易主体视提供人事保证为畏途，挫伤其提供人事保证的积极性，从而使人事保证合同难以有效成立；所以，在法律性质上，应将人事保证视为一种有别于损害担保契约的一种特殊的保证，为其设置专门条款，并排除连带责任保证方式的运用，以保障受雇人及其提供的保证人的应有利益，促进人事保证制度所欲达致的保障债权，防范人事风险社会功能的发挥。
三、人事保证合同有名化的意义
人事保证合同在我国经济生活中已是客观存在，而且随着我国同世界各国以及大陆和港澳台地区经济交往的日益频繁、密切，人事保证合同数量也将会大量增加，实有必要通过立法将人事保证合同认定为一种有名合同，其至少具有以下几个方面的积极意义：第一，有助于合理分配、确定保证人的义务和责任，促进人事保证制度的健康发展。如果不通过立法合理分配、明确改革开放以来大量增加的人事保证合同中当事人的权利和义务，将不可避免导致雇佣人凭借其强势地位任意扩大保证人的责任范围，加重其义务负担；而一部分保证人可能会基于受雇人的生计，不得不接受雇佣人的苛刻条件，但也可能会有一部分人拒绝担当保证人，从而束缚了人事保证制度的健康发展和价值发挥。第二，有助于对人事保证合同关系进行规范的调整。由于人事保证合同是无名合同，所以，在法律适用方面，其主要是适用《合同法》总则规定和普通保证的规定。不可否认，人事保证和普通保证存在一些共性的东西，如均为单务、无偿合同，但二者之间更多的是个性的差异，如在规范人事保证合同的期间、变更和解除及雇佣人的通知义务方面，应立足于人事保证合同的特性，如果一味牵强附会地适用普通保证的规定，将因缺乏针对性而使其无法可依。第三，有助于同世界各国特别是海峡两岸民事交往与法律文化的融合。随着全球经济一体化进程的不断推进，世界各国、各地区人们之间的交往日益增多，新的民商事法律关系不断涌现，不同的法律文化也在时时相互撞击、融合。我们很有必要借鉴外国及我国台湾地区“民法典”债编对“人事保证”的规定，对我国社会上存在的人事保证进行规范，这样，也有助于同世界各国特别是海峡两岸民事交往和法律文化更大程度的融合。
四、人事保证合同的制度构建
合同的首要功能在于确定当事人的权利和义务，因此，人事保证合同的制度构建，应以配置人事保证所涉及主体之间的权利义务为中心而展开。
（一）人事保证合同的主体资格条件
人事保证合同的主体分别是雇佣人、受雇人（被保证人）和保证人。
1.雇佣人和受雇人
人事保证合同是一种基于雇佣合同而产生的从合同，对于“雇佣”的具体含义，由于法律无明确规定，理论界有三种不同的观点：一是认为雇佣关系是与劳动关系互相并列的两种不同的社会关系；二是认为雇佣关系包容劳动关系；三是认为雇佣关系从属于劳动关系。实际上，雇佣合同自罗马法就已存在，而劳动合同只不过是资本主义社会化大生产以来，国家为防止和限制雇主滥用契约自由和意思自治原则，干预雇佣合同的产物，可以说，劳动合同是雇佣合同社会化的产物。在法律适用上，劳动合同作为一种特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应适用劳动法的规定；劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。基于此，我们认为，人事保证制度同样也可适用于劳动关系。因此，人事保证中的受雇人应作广义上的理解，只要客观上被他人役使，为其提供劳务并受其监督的，均属人事保证中的受雇人，即采纳第二种观点，这也是大多数民法学者认同的观点。所以，我们认为，在私法领域，对应前述所指受雇人主体范围，人事保证中雇佣人主体不仅包括民法学上的公民、法人和其他组织，还应包含劳动法上的用人单位。
比较复杂的是，人事保证的适用范围，是否可以涵盖公法关系上之职务保证？笔者认为，公务员因职务上的不当行为给国家、公共利益、本人或者他人的人身财产和其他合法权益造成损害的，其承担责任的类型主要为行政责任或刑事责任，而非民事上的损害赔偿填补责任，并且我国《国家赔偿法》对国家承担赔偿责任后对相关人员的追偿和处罚程序也作了专门规定。可以说，国家对公务员职务上的损害赔偿已经制定了比较完备的公法保障机制。我国公务员录用是按照德才兼备、择优录用原则，采用公开考试、严格考核的办法，拟录用公务员的社会关系、财产状况，不应该作为录用时的一个考虑因素，如果将拟录用人员对将来可能产生职务损害的赔偿能力的有无和是否能提供合适的人事保证来作为录用的必要条件，将极大地损坏公务员录用的公平原则。有鉴于此，我们认为，人事保证不应适用于公法关系上的职务保证。
2.人事保证人
人事保证人，简而言之，就是为受雇人履行职务可能产生损害赔偿责任进行担保的人。鉴于人事保证有别于一般保证的某些特性，人事保证人尚须受到一些特殊限制：（1）人事保证人只能是自然人。人事保证的积极意义在于利用保证人与受雇人之间的特殊关系，在二者之间形成内在的心理约束，有效防止职务侵害行为的发生，这就是人事保证特有的情义性。所以，人事保证人只能是自然人，并且应是具有完全民事行为能力的自然人；无民事行为能力和限制民事行为能力人固然可由其法定代理人代为设定人事保证合同，但由于其本身行为能力有限，也就无法发挥人事保证基于情义性而产生的特殊预防功能。（2）人事保证人必须具有代为清偿的能力。我国《担保法》第7条规定：“具有代为清偿能力的法人、其他组织或公民，可以为保证人”，这条规定同样可适用于人事保证人。所谓代为清偿能力，是指能够在债务人不履行债务时代为履行或者承担责任的资格。2000年12月13日施行的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国担保法〉若干问题的解释》第14条规定：“不具有完全代偿能力的法人、其他组织或者自然人，以保证人身份订立保证合同后，又以自己没有代偿能力要求免除保证责任的，人民法院不予支持。可见，我国《担保法》第7条的规定不能理解为强行性规定，同样，我们对人事保证人具有代为清偿能力也不能作为强行性要求，但应提醒雇佣人合理注意，谨慎行事。
（二）人事保证合同的形式
由于人事保证的情义性，受雇人与保证人之间具有特殊的人身信任关系，人事保证人碍于情面，往往不会向受雇人详细询问保证合同的相关约定；而受雇人为谋求生计，对雇佣人提出的人事保证合同条款往往一概应允，这就容易为雇佣人约定一些对已有利而可能不利于保证人的不平等条款留下空子。基于人事保证的无偿性，有必要加强对保证人的保护；所以，应鼓励交易主体采取书面形式订立人事保证合同，从一开始就明确双方的权利义务，并提醒保证人慎重承诺，以期尽量减少未来纠纷。有鉴于此，法律应该明确规定人事保证合同采用书面形式，但这只是原则性规定，对于未采用书面形式的，如果一方当事人履行主要义务、对方接受的或当事人对合同内容无异议的，仍应认为合同成立。
（三）人事保证合同的法律效力
人事保证合同的法律效力集中体现在雇佣人与保证人之间以及保证人与受雇人之间的权利义务关系两个方面。
1.债权人（雇佣人）与保证人之间的权利义务关系
（1）雇佣人的权利和保证人的义务
人事保证制度的实质就是保障雇佣人的损害赔偿请求权，在发生职务侵害而受到损失后，雇佣人除了可向受雇人主张赔偿外，还可依人事保证合同，请求保证人承担保证责任，这是雇佣人最主要的权利，也是保证人最主要的义务。
（2）雇佣人的义务
人事保证合同虽然是单务合同，但雇佣人在受雇人履行雇佣合同时，应承担相应的监督管理等义务，以防范损害事故的发生，这些义务主要包括：首先，说明义务。现实经济生活中，人事保证书多是由雇佣人提供的格式条款，交由保证人签名盖章，所以，雇佣人应按照保证人的要求，对格式条款的具体含义予以说明；另一方面，作为专业人士的雇佣人应当接受外行的保证人的询问，告知受雇人将来所担任职务的专业特点和危险性，以提醒保证人慎重行事。其次，通知义务。受雇人履行雇佣合同过程中，其与雇佣人处于一种密切的生活关系当中，对作为人事保证人承担责任基础的被保证人品行及所任职务风险变化的了解认知程度，雇佣人自然比保证人拥有更多的信息优势。因此，当存在可能发生或加重保证人责任情形的事由时。依据诚信原则，雇佣人应对保证人负通知义务。参考日本《关于身元保证之法律》和我国台湾地区“民法典”债编的规定，雇佣人负通知义务的情形应包括：第一，雇佣人依法可以解除雇佣合同，而其解除事由有可能导致保证人承担保证责任的；第二，因受雇人职务上的行为致使雇佣人受到损害，雇佣人已对受雇人行使索赔权的；第三，雇佣人变更受雇人之职务或任职时间、地点，可能加重保证人责任或使其监督难度增加的。其三，选任监管义务。人事保证的设定是建立在保证人对受雇人将来诚信风险的评估与判断的基础上，如果雇佣人明知受雇人不能胜任职务或曾经存在不诚实的执业劣迹而与保证人签订人事保证合同，保证人可以就雇佣人的过错提出抗辩而不负担保证责任，或者在职务损害发生之前解除与雇佣人的人事保证合同。[6]86进入雇佣关系后，最容易控制风险的为雇佣人，从效率公平的原则出发。其对受雇人的履职诚信，负有不可推卸的注意监督之责。
（3）保证人的权利
保证人的权利主要为抗辩权，包括以下三种：一是作为一般债务人所享有抗辩权；二是享有的属于主债务人的抗辩权；三是保证人特有的抗辩权。另外，相对应雇佣人的选任监管和通知义务，保证人还享有一定的合同解除权以及在合同未定期间情况下的任意解除权，但后者须受预告期间的限制。
保证人基于人事保证合同而享有的一般债务人的权利。主要有以下几项：保证合同不成立、无效或被撤销的抗辩；保证债务未届清偿期的抗辩；保证债务归于消灭的抗辩；以及保证人还可主张其对雇佣人享有同类债权的抵消抗辩，当然，雇佣人在保证人享有先诉抗辩权期间不得主张抵消。
保证人享有的属于主债务人的抗辩权。主债务人虽非保证合同的当事人，但由于保证债务与主债务的牵连关系，对于主债务人对债权人所享有的抗辩权，保证人在取代主债务人的地位时当然应当享有。[5]344保证人可以享有以下方面的抗辩权：权利未发生的抗辩权，保证人对雇佣合同未成立或者受雇人对雇佣合同得行使撤销权，保证人可对雇佣人主张主债权未成立的抗辩权；权利已消灭的抗辩权，当主债务已经因清偿、提存、抵消等适当履行而消灭，保证人可和主债务人一样对债权人主张权利消灭，拒绝履行；主债务诉讼时效期间届满，保证人可基于此主张抗辩；以及主债务人与债权人互负到期债权得抵消时，保证人得拒绝清偿。前述抗辩权，即使主债务人放弃的，保证人仍有权主张抗辩。
保证人所特有的抗辩权。保证人所特有的抗辩权包括催告抗辩权与先诉抗辩权。所谓催告抗辩权是债权人请求保证人承担保证责任时，保证人请求其先向主债务人进行催告的权利；所谓先诉抗辩权，是指保证人在债权人未就主债务人的财产依法强制执行而无效果时，对于债权人可拒绝清偿的权利。我国《担保法》第17条仅规定先诉抗辩权，基于人事保证与一般保证同样具有单务无偿性，人事保证人自然得享有上述之先诉抗辩权。而且，基于人事保证的情义性和保证人相对弱势之地位，应赋予人事保证人以法定先诉抗辩权；如果双方以书面形式约定保证人抛弃抗辩权，此类约定应认定为无效。
保证人的合同解除权。在前面探讨雇佣人的通知义务时，我们已经论及，在出现可能加重保证人责任的特定情形时，保证人知悉后，可随时解除保证合同。此种合同解除权对有约定保证期间和无约定保证期间的人事保证合同均可适用。对于未约定保证期间的人事保证合同，保证人也可随时解除合同，但应给雇佣人必要的准备期限，并且于试用期内不得行使。由于人事保证合同是继续性合同，合同解除后原则上无溯及力。因此，在合同解除前发生的损害赔偿责任，保证人仍需负责。
2.保证人与债务人（受雇人）之间的权利义务关系
保证人对债务人享有的权利，主要包括追偿权、代位权和保证责任除去请求权。
（1）追偿权
所谓追偿权，又称求偿权，是指保证人承担保证责任以后，可以向主债务人请求偿还的权利。追偿权的实质在于填补保证人承担保证责任实际支付的费用损失。我们认为，人事保证人同样可行使追偿权。
（2）代位权
所谓代位权，是指保证人承担保证责任代为清偿后，在其清偿的限度内，得取代债权人的地位而行使债权人的原债权的权利。代位权实质上也是一种由保证人享有的要求主债务人偿还其代为履行债务的权利。基于代位权与追偿权在一定程度上的功能重合性，有观点认为，代位权是保障保证人实现求偿权的制度；[7]60这是否意味着二者不存在差异、择其一规定即可呢？
我认为并非如此，二者起码存在着如下差异：第一，二者赖以产生法律关系不同。代位权是基于保证之债与主债务的牵连关系，属风险转移的权利机制；而求偿权是基于保证人与主债务人之间的委托关系或无因管理关系，属偿还型的权利机制。[8]第二，二者产生的保证人赔偿数额不完全一致。在人事保证中，保证人的求偿范围仅限于代付的赔偿金和为此支出的其他合理费用；而保证人行使代位权，则还可包括主债务的利息、违约金及其他从属性负担。在多数情形下，代位权的赔偿额比求偿权大。第三，二者产生的法律效果并不完全一致。在人事保证的情形下，保证人行使代位权时，主债务人可以用对抗原债权人的一切抗辩来对抗保证人，而保证人行使追偿权时，主债务人则不得以之对抗保证人；当雇佣人对受雇人的损害赔偿请求权还设有其他担保时，保证人行使代位权时可以行使该请求权的其他担保权，而保证人行使追偿权则无此权利。可见，在某些方面，保证人的代位权比求偿权对保证人的利益保护更加充分；在人事保证人可准用我国《担保法》规定的保证人追偿权的同时，我们还应在将来的立法上确立保证人的代位权，保证人可依其意思择一行使。
（3）保证责任除去请求权
所谓保证责任除去请求权，又称保证人的免责请求权，应用到因委托而为的人事保证中，即是指保证人基于法定原因享有的，可以在承担保证责任前，请求主债务人（受雇人）免除其保证责任的权利。保证责任除去请求权之所以仅限于受委托提供人事保证的保证人，原因在于只有当保证人与受雇人之间存在委托关系时，存在着保证人履行义务即为受雇人提供担保的法律行为基础，从而才存在着当这一基础丧失时应调整保证人义务的问题。保证人与受雇人之间确立委托关系是以订立委托合同时主债务人的履行能力为基础，基于诚信原则，主债务人负有不增加其所委托的保证人的责任的义务；如果委托合同成立后，订约时的情事发生不利于保证人的重大变更，从而大大加重保证人责任或使其可能无法追偿的，基于公平正义的价值理念，应允许保证人免除其保证责任。当然，人事保证人行使保证责任除去请求权必须是在损害赔偿发生前，并且须受到法定事由的限制，即只有在具备受雇人的财产显著减少或受雇人的住所变更致雇佣人对其主张权利发生重大困难等法定事由时，保证人才得以行使该权利。
（四）人事保证合同的期间
由于人事保证中损害赔偿责任产生时间的不确定性，所以，人事保证期间的起算点自然不能为当事人约定的主债务履行期限届满之日或债权人要求债务人履行义务的宽限期届满之日等两种确定方式；其起算点应在人事保证合同中由双方当事人明确约定或推定为雇佣合同生效之日。人事保证期间的意义在于保证期间届满，债权人与保证人之间的人事保证关系消灭，雇佣人不能再请求保证人承担保证期间届满后产生的损害赔偿的保证责任。
我们认为，可区别以下三种不同情形，确定人事保证期间：一是当事人约定有人事保证期间，基于意思自治原则，法律本应尊重当事人的合意选择；但有观点认为，被保证人与保证人恒基于弱势地位，为免保证人负过重责任，似有在立法上限制保证期间之必要；[3]154而且，如前论述，人事保证制度设计的初衷是为了转嫁或防范雇佣人雇佣受雇人之时，基于对受雇人不了解、不信任而担心将给自己带来的损害风险；经过一定时日之后，不了解已经转化为了解，雇佣人对损害风险已能作出合理评估并进行风险控制，此时再课加保证人人事保证责任就有失公允。[9]162所以，可设定一个使雇佣人充分了解受雇人所需的合理期间（如3年）作为对当事人约定期间的最高限制；超过3年的，则自动缩减为3年，超过部分自然归于无效。当然，约定的保证期间届满后，可以重新约定，新约定同样也要受3年最长期间的限制。二是当事人未约定保证期间，但雇佣合同定有期间，基于人事保证合同的从属性，可以雇佣合同期间为保证期间，但同样也要受3年最长期间之限制。三是人事保证合同和雇佣合同都未定期间，基于保证合同从属性，同样，可将雇佣合同的实际存续期间视为保证期间；若存续期间长于3年，也要以3年为限。另外，在后两种情况下，保证人在为预告通知后可以行使保证合同的任意解除权。
（五）人事保证人责任的减轻和免除
人事保证人在广泛的范围内承担无偿的保证责任，其经济上之弱势地位十分明显，为保护其利益，当雇佣人对受雇人职务损害的发生或扩大具有过错，以及诉讼时效届满，保证人责任应相应减免。1、基于雇佣人未严格履行相关附随义务的保证人责任减免。如果雇佣人就发生的足以产生或加重保证人责任的事项负有通知义务而怠于通知、对保证人未尽必要的说明义务或对受雇人未尽必要的选任监管义务，应认定雇佣人对损害的发生或扩大具有过失；若具有上述情形，法律应斟酌雇佣人的过错大小，酌情减免保证人的损害赔偿责任。2、基于诉讼时效届满的保证人责任免除。在法律未对人事保证规定短期诉讼时效或特殊诉讼时效期间的情况下，应对雇佣人的清求权适用2年的一般诉讼时效期间。如前所述，人事保证应排除连带责任保证和损害担保契约的适用；所以雇佣人的请求权的时效期间起算点应为损害赔偿事故发生后，雇佣人就受雇人的财产诉请强制执行仍不足清偿时。
（六）人事保证人最高赔偿责任限额
为试图平衡雇佣人与保证人的利益，我国台湾地区“民法典”第756条第2款规定，以受雇人当年可得的报酬总额为人事保证人赔偿额度设定上限。对此，有观点认为，这一作法值得肯定，如果不加以限制地要求人事保证人承担责任，不仅对人事保证人有失公允，而且在一定程度上会妨碍人事保证制度的发展，实在是得不偿失。[10]73我们认为，如果通过法律设定最高赔偿责任限额，当雇佣人损失与受雇人年酬金总额根本不成比例的情况下，将损害到雇佣人善意信赖保证的利益，有失正当和公允，人事保证人应当以填补雇佣人善意信赖保证所受的损失为宜。
（七）人事保证合同的消灭
人事保证以保证人之信用为基础，且以受雇人有能力及其与雇佣人之雇佣关系存在为前提；基于人事保证合同与雇佣合同的从属关系和人事保证特有的专属性，其消灭事由有别于一般保证，主要有：1.保证期间届满。所谓保证期间届满，依前文论述，应包括未超过3年的约定期间届满及未定期间之保证已满3年的。保证人只须对保证期间产生的损害赔偿承担保证责任，保证期间一旦届满，人事保证关系因而消灭，雇佣人不能再请求保证人承担保证责任；当然，对保证期间届满前发生的损害赔偿责任，保证人自须负责，除非有法定免责事由。2.保证人死亡或丧失行为能力。人事保证合同是一种专属性合同，以保证人生存及其信用为基础，故保证人之责任自因其死亡或丧失行为能力而消灭。例外情形的是，若继承开始时，因受雇人之职务行为已产生损害赔偿责任，继承人应该在继承遗产的限度范围内承担保证责任。3.受雇人死亡或丧失行为能力。受雇人死亡或丧失行为能力，保证之对象已丧失主体资格，雇佣合同当然终止，作为从合同的人事保证合同亦无存在必要，自应消灭。4.受雇人的雇佣关系消灭。如果雇佣关系消灭，则作为从合同的人事保证合同亦随之消灭，至于主合同的消灭事由，则存所不问。雇佣关系消灭后，受雇人可能会基于违反后契约义务（主要为保密义务和竞业禁止义务）而产生损害赔偿责任，基于人事保证制度设计的价值目标，保证人仍然应负保证责任，以敦促保证人履行劝导职责，防止损害风险的发生。
综上所述，现实生活中人事保证合同已是广泛存在，为保护经济上弱势地位的受雇人、保证人的正当权益，实有必要通过立法规制，合理分配当事人的义务和责任，促进人事保证制度的健康发展。基于人事保证的法律性质，我们认为，在民法典尚未制定之前，将人事保证以专节的形式规定在《担保法》中为目前较好的立法例的选择，并可作为未来民法典的文本内容。
收稿日期：2009-11-06
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