摘要：构建组织的核心竞争力是组织管理的一项重要内容。本文在总结分析当前电力企业的用工多元化现状的基础上，基于电力企业核心竞争力的构建，运用斯奈尔人力资本管理模型对多元化用工特征进行深入分析，并针对不同特征提供了相关的人力资源管理策略。
关键词：电力企业；多种用工形式；弊端；改进建议
一、多元化用工现状
理论和实践研究表明：集体企业在经营管理和技术领域需要主业人员的支持，造成了集体企业岗位上使用了部分主业职工;同时，电网快速发展造成企业在生产一线结构性缺员，为弥补一线人员不足，在主业岗位上使用了集体农电工和市场化用工。这种多元化用工管理问题，主要表现为转型磨合期的管理模式与发展要求的脱节导致的一系列问题，主要表现在以下几个方面。
首先，组织多元化用工管理的科学化程度不足。相关的规章制度不健全，信息化管理水平不高，人员基本信息统计不规范，导致用工信息更新不及时，缺乏详细周密的用工计划和用工战略布局，难以满足企业长期发展的需要。
其次，劳动用工管理制度相对无序化。一方面，由于历史原因，传统的劳动用工制度存在种种局限性，特别是新版《劳动合同法》实施以后，传统的劳动用工制度的局限性和不足更加突出;另一方面，由于问题的复杂性和制度的缺乏，用工管理往往难以切实有效的推进和实行。
最后，劳动用工的管理的战略核心竞争力缺乏。理论研究证明，不同的劳动用工形式，其对于组织的战略核心竞争力的构建的作用存在较大的差异。
二、各种劳动用工形式的弊端
第一，业务外包。业务外包指电力企业利用企业外部的资源，将企业的一些功能或业务包给其他专业服务组织或机构来完成，而企业只关注于自身核心的功能以及业务扩展的管理模式。业务外包的弊端是不容忽视的：1、在选择承包商时，可能会出现信息不符的情况；2、被雇佣员工常常缺乏敬业精神；3、企业的核心机密有被泄露的危险；4、业务外包的成本、风险增加。
第二，劳务派遣。劳务派遣作为用工形式，是指劳务派遣机构受特定企业的委托进行员工招聘，在与之签订了劳动合同后将其派送到企业，其工作及劳动等由企业安排管理。员工的工资、福利与社会保险等皆先由企业给派遣机构，然后派遣机构再支付给员工，同时为员工办理诸如社会保险登记、缴费等各项事务。企业与劳动者之间并非是劳动合同关系，而仅是用工关系。劳动派遣的弊端是显而易见的：1、劳务派遣单位目前缺乏有力的规范，以至于劳务派遣员工参差不齐；2、当派遣员工的合法权益受到侵害，派遣单位与用工单位必须承担连带的赔偿责任；3、被劳务派遣的人员享有的工薪报酬权利和劳动保护的权利与用工单位的其他劳动者不同，同工不同酬不能调动劳派员工的积极性，所以劳派员工和非全日制用工流动较大，不利于安全生产。而新的劳动合同法规定同工同酬，让企业陷入两难；4、劳务派遣的范围只适于“三性”岗位，不能滥用。
第三，全日制用工。全日制用工作为电力企业最常规的用方式，它有利于增强企业的内部凝聚力，核心员工的长期存在能够提升企业的核心竞争力，降低企业劳动合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、从劳动者入职开始，企业就必须为他们购买社会保险，人事费用高；2、当劳动合同解除时容易产生劳动争议；3、企业采用综合工时制与不定时工作制时，必须报经劳务行政部门的审批。
第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常说的小时工，是指一般以小时计酬，劳动者在用人单位平均每日工作时间一般不超过4h，一周工作时间总共不超过24h的一种灵活用工方式。它的缺点在于：1、非全日制的自由灵活性在发生争议时容易因证据不足导致实体公平难以实现；2、不适用于工时要求较长的工作岗位；3、员工流动性大，不稳定。
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三、多元化用工模型构建
战略管理理论认为，根据稀缺性（其知识和能力的稀缺程度）和其对组织的价值程度（也可以表示为组织对其的依赖程度）把组织人力资本分为四类。分别是高价值、高稀缺性的核心型人力资本;高价值、低稀缺性的辅助型人力资本;高稀缺性、低价值的支撑型人力资本和低价值、低稀缺性的补充型人力资本。斯奈尔人力资源雇佣模型认为，基于组织人力资本的价值性和稀缺性不同，在人力资本管理过程中可以采用不同的雇佣方式、不同的培养模式、激励制度，进行差异化的管理措施。
具体来说，对于高战略价值、高知识稀缺性的核心型人力资本（全民用工），组织应该进行内部培养、内部提升，进行持续性的反馈，不断深化高质量的互动关系，以形成独特的核心竞争力;对于高价值、低稀缺性的辅助型人力资本（劳务派遣用工），应当通过建立一定的心理契约关系，建立稳定的交易关系;而对战略价值相对较低、高稀缺性的支撑型人力资本（自聘用工），应当通过合同机制从外部引入并建立良好的伙伴关系;最后，对于战略价值相对较低、低稀缺性的补充型人力资本（外包用工），应该通过组织外部化（外包）形式，在外部的人力市场中，基于其人力资本的专业化、规范化的标准进行优中选优，以减少组织成本，提升组织的人力资本效率。
四、改进建议
第一，劳动合同的管理。
电力企业在梳理劳动合同的关系时，要严格把关用人的合格程度，用长远的远光来认识企业对人才的需求，科学合理地配置人力结构，量才而用，宁缺毋滥。对于符合条件的要依法签订无固定期限的劳动合同，以规避不良后果。另外还要对劳动合同的签订、解除等程序加以规范，并且企业要留下书面证据。
第二，业务外包的管理。
承包单位要保证是经证正式登记注册的，而且外包对象要具有相应的经营范围和服务水准。签订合同时，应列明相关外包人员的详细信息，必要时还要审查有关外包人员的劳动合同，留下复印件。此外，当承包方在完成工作过程时无论对自身还是对第三方造成损失，依据法律发包方无需承担赔偿责任。为规避企业风险，合同应该声明发包方不参与承包公司的具体业务，应由承包公司自行处理。
第三，劳务派遣的管理。
电力企业在确定与派遣机构合作之前，应核实该机构的资质与信用度。签订的派遣协议要做到条款详备、权责明晰。另外，还应该根据电力企业自身特点提出一些特殊约定。针对劳务派遣人员与全日制人员同工不同酬所带来的问题，企业可以采取一些激励机制或者奖惩机制。例如，对于派遣人员在工作中表现出色的可以设置一些有针对性的奖励措施，可以是物质上的也可以是精神方面的，甚至可以提供给他们成为公司正式人员的机会，这样既可以提高工作质量，也可以保证企业稳定健康发展。
第四，非全日制用工管理。
为规避风险与纠纷，与劳动者签订的合同最好是书面的，既可以约定双方的权利与义务，也可以作为双方用关系的证明。对于牵涉到企业机密的岗位，企业不易雇用非全日制员工，如需使用，则要与员工签订相关保密协议。
结语
劳动合同法的实施对电力企业的用工方式具有重大的作用。电力企业多种用工方式涉及很多问题，情况非常复杂，在实际工作中灵活运用用工方式，规避他们的弊端，充分发挥他们的优点。在节约企业成本的同时有效地规避用工风险，从而满足电力企业对人力资源的各种需求。
参考文献
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[3]黄甜甜，王相平.员工关系管理研究――基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业，2013，（4）.
论文作者:张楠
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
标签：企业论文; 人力资本论文; 劳务论文; 员工论文; 外包论文; 组织论文; 电力企业论文; 《基层建设》2018年第31期论文;