目的与手段：管理的辩证演绎，本文主要内容关键词为：目的论文,手段论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93-03 文献标识码：A 文章编号：1001-0300(2009)05-0064-05
管理作为人类的实践活动之一，按照雷恩的观点，旨在“发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。”无论组织的规模、内容、过程如何，但凡涉及管理，目的与手段便是其中的核心轴，即管理总是通过各种手段、朝向既定目标而进行的活动。手段在逻辑上先于目的，而目的在价值判断的程序上先于手段，二者在辩证统一的发展过程中共同推动了人类的不断发展。
一、管理目的：管理的可能性指向
亚里士多德在《政治学》中曾指出：“一切社会团体的建立，其目的总是为了完成某些善业——所有人类的每一种作为，在他们自己看来，其本意总是在求取某一善果。”作为管理的可能性指向，管理目的总是要为人类解决实然与应然、现实与理想、是如此与应如此、是其所是与是其当是的矛盾，即在观念上建构一个理想的世界作为人类前行、趋赴的目标，给人以鼓舞、以引领。
管理目的首先表征了人类的超越性存在。马克思认为，人的“生命活动是有意识的”，正是“有意识的生命活动把人同动物的生命活动直接区别开来”。在实践活动中，人以自己的超越性和创造性从自然界中获得自由，使自己的生活成为生动有意义的自我实现和自我发展。管理活动的合目的性充分体现着主体对自我所蕴含的内在尺度的自觉，是人们为了满足自己需要、追求自身价值、在对客观世界进行探索和改造中所展现出来的思维和行为特征。“劳动过程结束时得到的结果，在这个过程开始时就已经在劳动者的表象中存在着，即已经观念地存在着。”人的这一理性特征使管理脱离了生命的自在性和盲目性，成为现实人的自为存在的实践创生活动，表征着人的自由质。实践主体在对象化活动过程中，不断将自我从自在世界中提升出来，使其成为一种超越的价值存在，不断超越当下有限和欠缺的生存境遇，从而实现人类生命价值和意义的永恒。人的超越性存在是一个自在而又自为的过程，即人既生存于现实的情景世界，却又时时力图超越当下、趋向于新的更高的自由世界。而正是后者表征着人之为人之所在，正如舍勒所说，人是一个能够向世界无限开放的人。人类在超越本性的驱使下，不断突破“曾经是”的规定，趋向“应当是”的理想。当然，人的超越性不只是一种内在的意向性，它不断要求对象化为一种创造性行为，从而走向现实性。列宁说：“世界不会满足人，人决心以自己的行动来改变世界。”人正是在管理目标的支持、鼓舞、引领下不断地实现对现实世界的改变、超越。
其次，管理目的源于人类需求。作为人们从事活动所期望达到的结果，管理目的必然是符合人类理想的，而任何理想都是主体对自身的需要和利益在一定条件下的反映。人和其他一切生物都有一定需求，即都有自身的生存、发展与外部环境的选择关系。客观世界不会自动地满足人，目的要通过人的对象性活动才能实现。管理学中，人类的需求集中展现于对人性的探求中。两千多年来，人性假设经历了“政治人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“文化人”、“复杂人”等不同阶段。美国学者摩尔斯和洛什于1970年提出了“超Y理论”，进一步论证了“复杂人”假设。与人性假设理论并行的还有人的需求层次理论，代表性的有马斯洛的五层次需要理论、赫茨伯格提出激励因素—保健因素理论、麦克利兰的“权力、归属和社交、成就”三需求理论等。马克思主义认为，一成不变的人性是不存在的，人既是理性的，也是感性的，人的需求是复杂的，其本性也是复杂的，并处在不断的动态生成之中，“人的本质是人的真正的社会联系，所以人在积极实现自己本质的过程中创造、生产人的社会联系、社会本质，而社会本质不是一种同单个人相对立的抽象的一般力量，而是每一个单个人的本质，是他自己的活动，他自己的生活，他自己的享受，他自己的财富。”特别是处于信息革命和知识经济浪潮时期的后现代化管理阶段，人的能动性、多样性、复杂性得到了充分的张扬，知识创新与更新换代要求管理工作更加重视人、组织和社会的有机互动。越来越多的管理者将人力资源视为组织的第一资源，并通过有效的沟通机制寻求组织的物质效率与成员的社会情感之间的协调平衡。
最后，管理目的因时因地而动。目的虽然是以主观观念形式建立起来的活动对象，但它不是在人的头脑中主观自生的，而是客观世界所产生的，是以客观世界为前提的。人们只能根据由一定社会历史条件所决定的需要和本质力量提出目的，并通过改造客观事物来实现自己的目的。“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演化而不断变化的。”20世纪以前，人类社会生产的粗糙和简单使作为个体的人较少有显著的内在差别，与这种低层次的生产相对应的管理活动自然也是低层次的，管理活动很简单：只要保证了一定数量的劳动力的投入和一定数量的劳动时间的投入，就能取得相应的管理效益。此时，管理的目的是提高效率、规范操作，以“为了获取更多的利润”。20世纪以后，随着工厂大工业的发展，“科学管理之父”泰罗一方面开创了“秒表的时代”，另一方面也开始调节雇主与雇员之间的关系，《科学管理原理》开篇便明确指出：“管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”这两个看似冲突的目的实现的基础正是生产本身的发展和进步。在泰罗时代，资本主义的机器大工业已经在根本上超越了以往时代的生产水平和生产形式，人在生产中作为数量、群体的重要性已开始逐步让位于人的质量和个体，效益的获得方式已产生了重大变化，不同的工作态度对生产产生了前所未有的影响，客观上要求突出人的主体地位，减轻人的工具性。随后，梅奥在“霍桑试验”中，进一步强调了人在生产中的重要作用，由此而产生的人群关系理论从理论发展上对泰罗制产生了重大的超越，开辟了管理的社会心理研究的重要方向。而随着科学技术的迅猛发展，高科技信息产业的发展引起知识经济的诞生，生产组织过程中所有权和经营权的逐步分离，人本管理的思想逐渐成为管理思想的核心价值观，即把人当作企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。尤其是第三产业的快速发展，使生产本身也直接地表现了人的目的性。越来越多的管理者认识到，应同时追求经济效益和社会效益，两者应该是统一的。生产率和工作生活质量应是企业的双重目标，不可偏废。而当眼光从本企业所有者扩大到全部利害相关者并进而放大到全社会时，他们自然会把对股东的责任感相应扩散到全社会去，从而体验到肩上的双重责任感。松下幸之助“松下既制造电器，也制造人，而且首先是制造人”的名言，正是这种管理哲学的集中体现。
二、管理手段：管理的现实性中介
人在提出目的和实现目的之间，存在着一系列的中介，这些中介都是实现目的的手段。与目的相联系，手段是置于有目的的对象性活动的主体和客体之间的一切中介运作性因素的总和，是实现目的的工具、方法、措施。借助于一定的手段实现一定的目的，是人类自觉的对象性活动的一个根本特点。西方哲学史上，黑格尔曾把目的的实现过程看作逻辑的推理，手段是这个推理的中项。黑格尔论述了人为了自己的需要、为了征服自然界对象而发明工具的意义，强调人以他的工具而具有支配外在自然界的威力，并认为发明和利用工具是“理性的机巧”。马克思主义认为，制造和使用工具一度被看做是人区别于动物的最大特征；国内学者李泽厚也持有这一观点(可参阅《历史本体论·己卯五说》中“经济决定论”篇章)。工具理性的存在，通过思维、观念、运算、操作等过程，确认了人对自身智能体能的挖掘，使人在实践中的“自然肢体”获得延伸，由此体现了人的本质力量的物化。由于人所涉及的管理实践领域、对象是多样化的，因此为人们管理目的服务而存在的管理手段也是多样化的。
具体分类上，管理手段可分为物质性手段、制度性手段、精神性手段三大类。三者互为前提，互为中介，缺一不可。物质性手段是基础、制度性手段是纽带、精神性手段是内因，人们只有运用自己的科学知识、操作技能、情感意志，才能成功地改造客体。首先，物质性手段是基础，包括工具、仪器等物质工具系统，具有实用性、功能性、可操作性、规范性等特点。从管理学发展史上看，泰罗通过观察试验，把“第一流工人”的操作作为样板，将其作业工具、作业环境标准化、完善化。从古典管理理论开始，寻求管理定量化、标准化、最优化的努力一直没有停止过。如西蒙的决策理论吸纳了查尔斯·巴比奇及巴克·夏尔·迪潘的思想，主张在组织行为决策过程中应用几何和机械学的方法研究工人的活动，主张“量化”，建立数学模型，应用计算机技术来作出决策，并一直试图建立程序化决策理论。“控制限度、命令的统一、权威等级的清晰界定、劳动分工以及其他一些正式的和成文的观念，对这些早期的组织学家来说是很有意义的。”随着计算机和信息技术的发展，各种科学方法的引进，现代管理科学学派可以说把这种追求发挥到了极致，譬如哈默和钱皮的流程再造理论就是基于计算机技术的推广而诞生的。
其次，各种制度性手段规范着管理实践。没有规矩不成方圆，管理规范是约束、引导、规范、评价人们活动或言行的准则，既包括组织所践行的各种管理理论、管理方式，又包括以条文的形式确立的法律法规、规章制度等。21世纪是管理制度竞相争艳的时期，从管理理论上看，流程再造、六西格玛管理、6S管理、平衡记分卡管理、绩效考核、长尾理论、蓝海战略等不断涌现。就管理环节来分，组织行为学、人力资源管理、薪酬管理、物流管理、战略管理等学科门类不断细化。进入21世纪以后，管理理论更是百花齐放，百家争鸣。例如，强调管理必须责、权、利相互结合的“抽屉式管理”；强调从人的心理方面来鼓励员工从事工作前就克服缺点的“完美式管理”；实行一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚以激发人的创造性的“一分钟管理”；根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式管理”；打破任人唯国家或地区传统的“松散式管理”；强调注重个人和整体配合、创造整体和个体高度和谐性，让员工自己管理自己的“和拢式管理”；强调企业主管身先士卒，率先垂范，深入基层，与部属打成一片的“走动式管理”；强调对员工宽容、理解，增加管理灵活性的“弹性式管理”等新的管理方式已在美、欧、日本等发达国家的管理实践中得到了充分的应用。
最后，精神性手段引导着管理实践。在管理活动中，精神形态的工具包括以文化积淀而形成并内化为个体信念的道德传统、风俗、习惯，以情感性、交融性、创造性为特征，具体形态上以企业文化、管理价值等理论为代表。纵览20世纪林林总总的管理学说，无论是早期的人际关系理论，还是后继的行为科学学说，以及其延长线上的新人群关系理论，都是围绕人尤其是组织的人性化这根轴心展开研究的。群体研究的领军人物、德裔美国心理学家卢因，把行为看成是人及其环境的一个函数，而组织是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，这些力涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。而一旦把人放在环境中去考量，就应该看到“人是一种文化存在物”这一本质特征。于是以威廉·大内《Z理论》为代表，异军突起的组织文化研究以系统哲学为内核，既综合古典管理论与行为科学，又顺应“战略制胜”时代的需求，极力研究管理的价值、伦理功能。鉴于此，托马斯·彼得斯曾大声疾呼：“企业文化学派的兴起，实际上是一场‘恢复基本原则’的革命。”“满意的工人才是有效率的工人”，组织就是合乎目的的人相互作用的行为系统，在“组织的人化”过程中逐渐形成了人性理论、需求层次理论、个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论以及领导行为理论等分支理论。它们从不同的角度、层次研究管理中人的行为规律、探求人的精神需求，力图通过理解、预测、引导人的行为以实现组织的预期目标。
三、人的全面发展是管理的最终归宿
管理是手段和目的的统一体，目的解决主体“做什么”的问题，而“如何做”的问题只能由手段来实现。通过对具体实践和环境的算计，人们能够在自身智能和体能的基础上实现改造自然的愿望，实现人的本质力量的物化。其中，手段所把握的是一个形下的、有限的、相对的经验世界，而目的的视野中，人们借助想象和直觉，直接透入那个形上的、无限的、绝对的超验世界。在目的和手段的关系问题上，要反对唯意志论和实用主义，既不能为了目的而不择手段，又不能一味注重手段使人自身为物所役，而是必须做到以人为本。现代西方的理性主义过分注重对管理工具的追求，注重对工具、技术和自然科学的开发运用上，往往使人走向异化、单向度的境地。但科学技术从其本质上来说也是文化的范畴，是人类精神世界的创造和灵感的表现，正如马克思所言：“工业的历史和工业的已经生成的对象性的存在，是一本打开了的关于人的本质力量的书，是感性的摆在我们面前的人的心理学。”因此，不能将现代管理一味追求简单化、标准化、规范化、效益化和程序化。如果这样，便忽视了现代化运动中的社会文化特征，不可避免地会走入庸俗唯物主义。
单就管理自身而言，管理的直接目的是实现一定时期内的组织目标，而从人类社会的长远发展来看，管理是手段而不是目的，管理的真正价值功能是实现人与组织的共同发展。人是管理的最终目的和归宿，管理的存在和发展归根结底是为了促进生命个体的成长，积蓄生命个体的能量，提高生命个体的自觉，从而促进人类由必然王国进入自由王国。
从管理的发展史来看，人的自身发展与组织管理的形式、结构经历着大体一致性的变革。20世纪以来，进入管理学研究领域的组织形式主要经历了手工工场、机械化大工厂、集团公司、跨国组织、区域合作组织等阶段，各种政府非政府组织、盈利非盈利型组织、公共私人型组织、实体虚拟型组织统统成为理论的研究对象。就管理结构而言，20世纪初各类组织基本上是一个以等级为基础、以命令控制为特征的金字塔结构，横向分工始终处在以直线组织为支柱、纵向分工为基调的框架内。而随着员工素质提高、自动化程度的增强、知识经济的深化，对管理结构的弹性和动态性提出更高要求，需要组织内部有敏锐、灵活、变通的创新氛围和冒险求变精神。于是，跳出封闭的组织管理设计理念，西蒙——马奇——塞尔特等学者的一系列研究结果，开始将组织定义为一个有机的社会集成体，“组织是互动人群的集合体，是社会中任何类似于集中合作体系中最庞大的集合体……与组织之间和无组织的个体之间的分散变化关系形成对比，在组织中，高度专门化的结构与协作使得单个组织单元成为社会学上的个体，可以和生物学意义上的个体有机体相比。”卡斯特和罗森茨韦克则提出系统和权变理论，认为任何一个组织都必须接受足够的资源投入，以维持其正常运转，也同时产出足量的经转换的资源供给外部环境，以继续这种循环。应对动荡不居的外部环境，钱德勒也以“结构决定战略”激发了20世纪战略管理研究的历程，寻求组织与组织、组织与社会、组织与国家之间的最佳契合点。以普利高津的耗散结构理论、哈肯的协同学、雷内托姆的突变论为核心的自组织理论，着重研究组织由无序走向有序、由低级有序走向高级有序的发展过程。巴纳德的组织平衡理论、西蒙的决策过程理论、本尼斯的组织发展理论、里格斯的行政生态理论、沙因的组织文化理论，都旨在保持组织持续的成长能力。20世纪90年代以来，又涌现出众多组织管理理论。如在行政管理领域，戴维·奥斯本和特德·盖布勃在《改革政府》里面提出了“企业化政府理论”，把竞争、结果导向、顾客就是上帝、分权等理念引入政府管理之中；拉塞尔在《无缝隙政府》中通过政府机构的流程再造，追求“流动、灵活、完整、透明、连贯”的政府管理模式。在企业管理领域，巴纳德约翰·马修斯围绕提高组织学习能力而进行了组织设计，查尔斯·M·萨维奇在《第五代管理》中对虚拟管理结构提出构想，保罗·S·麦耶斯等人围绕知识管理而提出了组织创新的观点，彼得·圣吉在《第五项修炼》中对学习型组织做了通俗的解释……在企业并购、兼并、联盟、流程再造等内外因素交织推动下，管理变革成为令人注目的动向，扁平化、矩阵型、网络型的管理结构纷纷出现。如今，人们不再囿于固定的管理形式、结构，而更加关注管理预期取得的未来领域。
正如托夫勒在《第三次浪潮》中所言，工业社会赞扬专心致志，而随着社会的发展，多才多艺、全面发展将是人们追求的目标。面对全面发展的人，管理只能以人为本；组织必须集中集体智慧研究与社会、环境、市场的关系，才能提炼出适合自己成功经营的根本法则，把管理提高到自由、自觉的高度。“全面发展的个人——他们的社会关系作为他们自己的共同的关系，也是服从于他们自己的共同的控制的——不是自然的产物，而是历史的产物。要使这种个性成为可能，能力的发展就要达到一定的程度和全面性，这正是以建立在交换价值基础上的生产为前提的。这种生产才在产生出个人同自己和同别人相异化的普遍性的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。”在马克思的预设中，人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由而全面的发展，成为具有自由个性的人。而作为社会中的个人，也唯有积极参与组织管理，才能在组织发展壮大的基础上，达到双赢的效果，获得物质精神的双丰收，进而不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。