关于建立干部科学管理运行机制的思考，本文主要内容关键词为：科学管理论文,运行机制论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济的建立和发展，传统的干部管理机制日渐显示出滞后于新形势的一些弊端。其主要表现在以下四个方面：一是实绩共享，问题均摊，难以准确评估班子成员个人工作的功与过；二是对领导干部考核方法单一，很大程度上采用“伯乐相马”；三是考察任用过于封闭，缺乏应有的透明度；四是选人范围不宽，选拔调整渠道不畅，致使优者难上，庸者难下。要建立与社会主义市场经济相适应的干部科学管理运行机制，当前既需要各级组织部门进一步解放思想，加大深化干部工作改革的力度，也要求广大的组织工作干部认真总结干部管理工作的规律，按照新形势、新任务的要求，积极探索，努力抓住以下五个环节，大胆进行实践。
一、在干部使用标准上，坚持“以绩取人”
政绩是干部综合素质的集中体现。因此，考察任用干部，要在干部“四化”方针和德才兼备原则的前提下，把邓小平同志提出的对党的基本路线的态度、工作实绩、群众是否公认，作为考察评价干部的基本依据。鉴于目前在干部考察中，各级党组织和组织部门都注意对干部政治态度，即对党的基本路线态度的考察，而群众公认程度往往是对干部政绩的认可程度的实际情况，以及当前一些单位和部门较普遍存在的“实绩共享”、“一顶帽子大家戴”的倾向，本文着重就如何坚持“以绩取人”，提高干部选任工作的准确性问题作以论述。
1、准确把握德与才的关系，树立正确的目标导向。
德与才是辩证的统一，是考察干部缺一不可的基本内容，是组织部门选人用人的导向，总结干部工作中的经验教训，不难看出，“有德无才要误事，有才无德会坏事”。因此，只重才不重德，或只重德不重才地考察领导干部，都会给党和人民的事业造成损失。
干部德才素质的高低在实践中往往体现在工作政绩大小，也就是说干部德才素质是如何同工作政绩成正比的。在发展社会主义市场经济的新形势下，广大干部特别是领导干部只有增强贯彻执行党的基本路线的自觉性和坚定性，同时又具有丰富的实践经验，有胜任领导工作的能力、文化水平和专业知识，只有这样，才能带领广大人民群众振兴一方经济。在强调解放思想，大胆启用懂业务、善管理、锐意改革，开拓进取，工作实绩突出的各类人才的同时，要坚决防止那种忽视政治素质，片面强调市场经济是“能人”经济，将德才割裂的错误认识。
在此基础上，随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，还要不断强化新的德才观念，干部的德与才，在不同时期、不同阶段有不同内涵。要努力克服表面化、概念化和公式化的考察模式，破除重德轻才和重才轻德的片面认识，研究新形势下德才的特点，把握德才的本质，把考察任用领导干部德才表现的着眼点和落脚点放在抓两个文明建设的成果上，放在本人分管一摊工作取得的政绩上。
2、准确把握主观与客观的关系，全面评价工作实绩。
考察评价领导干部实绩，坚持以绩取人，在具体操作过程中，要注意避免过于机械和公式化，做到从实际出发，具体情况具体分析，从工作实绩中认真分析主观因素与客观环境的作用和影响，全面准确的评价出领导干部的能力水平。一是确定分类考察的标准。在依照上级精神和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》要求，坚持德才统一标准的同时，对不同行业、不同类型、不同层次的领导干部，进行因人、因事、因时、因地的分类考察，仔细分析主客观的相互作用，避免“一刀切”带来的弊端，使领导干部考察工作更加贴近实际，更加科学准确。二是根据个人的努力程度评价。准确的实绩考察，离不开对个人主观努力的准确评价。评价一个领导干部的工作实绩，不能班子成绩共享，更不能把群众和下级创造的成绩集中在这个干部身上。要从一个领导干部履行岗位职责的努力程度中就事论人，从排除外部人的因素评估个人工作实绩。三是参照外部客观环境进行评价。一名领导干部工作实绩的优与劣，除去个人的主观努力外，还与所处的外部客观环境密切相关。注意区分一些自然因素和“外力”帮助对一名领导干部工作实绩的作用，必须科学地分析当时的工作环境、物质条件、上级支持程度等客观因素的影响，比较两个领导干部，取得相同的政绩，对外部客观条件差的领导干部，在评定的档次上应高一些。
3、把握质与量的关系，公正考察功与过。
在考察干部中，坚持以绩取人，还要善于对一个领导干部取得的实绩进行定量和定性的辩证分析，不但要考察实绩的现象，更要深入分析实绩的实质，并善于透过实绩的现象，弄清实绩的本质，从中发现带有规律性的东西。如果只看一时一事一绩表现，只凭几个简单抽象的数字，或只看表面上的文章作的好不好，就会使以绩取人的考察工作走向误区，往往助长一些搞形式主义、赶风头搞花架子，使一些“能说会道”，投机取巧的人钻了空子，给党的干部工作造成损失。
评价领导干部的政绩，对其进行定量定性的分析，必须坚持实践的观点、辩证的观点，多方面比较的综合观点，在坚持严格区分和相互联系中做到五统一：一是单项工作成绩与综合效益统一；二是短期效益与长远效益统一；三是局部效益与全局效益统一；四是经济效益与社会效益统一；五是显绩与隐绩统一。要防止和克服误将假绩作真绩，以单项成绩论高低，一时成败论英雄。要注意历史的全面的考察，把握领导干部的一贯表现，从现实实绩预测判断未来的工作成果，做到全面、公正地评价其功绩与不足。
二、在干部选拔途径上，坚持“公开竞争”
“公开、平等、竞争、择优”是深化干部制度改革的一项基本原则，是适应新形势选人用人的必然要求，它给新时期干部工作注入了新的生机和活力。
在干部选拔途径上，坚持“公开竞争”是体现“公开、平等、竞争、择优”基本原则的前提。“公开竞争”防止和克服了过去领导干部靠上级“定”，选人“圈子”小，范围窄，难以广纳优秀人才等传统封闭模式的种种缺陷，为人才的优中选优创造了良好的条件。
1、扩大视野，为更多的人施展才华创造机遇。拓宽选拔视野，多渠道、多层次、多视角的发现和选拔人才，必须打破“三个界限”：一是打破范围界限。突破地域和行业界限，改变局限于某一机关、某一企业、某一地域选拔干部的封闭狭隘的做法，拓宽选人空间，树立在大范围内任人唯贤的新观念，从跨地区、跨行业、跨部门的广阔范围里选拔人才。二是打破身份界限。冲破人员身份、工作性质的限制，改变从领导干部中选拔领导干部，从干部队伍中选拔领导干部，从党内选拔领导干部的观念，在同等条件下，为普通干部、工人、农民提供平等竞争的机会，真正做到“不拘一格降人才”。三是打破资格界限。破除“论资排辈”的错误观念，在发现和选拔领导干部时，做到讲台阶但不唯台阶，讲年龄但不唯年龄，讲文凭但不唯文凭，为优秀人才走上领导工作岗位提供脱颖而出的机会。
2、形式多样，为人才提供竞争的舞台。社会主义市场经济是以公有制为主体的多元化综合经济，为适应这种形势的需要，选拔任用领导干部机制也应向着多种类型的干部和多元化的干部结构发展。根据各类干部成长发展的不同特点，按照不同岗位的特殊需要，采取多种形式的为人才竞争提供施展才干的舞台。
在干部“公开竞争”的选拔途径上，首先要在认识和做法上实现两个转变：一是由“相马式”转变为“赛马式”，由“相马式”转变为“赛马式”，改变了凭个人印象好坏定优劣的局限，通过机制制约的选拔途径，在考试竞选、演讲答辩的竞争氛围中，全面准确地检查每个干部的真才实学，在公开竞争的比较中，分出高低、辨出能庸。二是由单一型转变为多样型。根据行业的特点、单位性质和干部的实际情况，改革单一的委任制，创造多种多样的选任方式：（1）推行考任制。根据选拔职位的需求特点和任职标准，面向社会，公开考试考核，根据考核成绩和考察情况择优录用。（2）扩大聘任制。凡不属规定选举产生的干部，都可推行这一办法。（3）完善选举制。通过扩大干部职工参与程度，完善民主选举方法，把干部群众认可的干部选到领导岗位。（4）改革委任制。在传统委任制的基础上，要坚持组织部门与群众路线相结合，改变过去那种只在少数人中选人，或只依靠少数人选人的神秘化作法，让群众在评价、推荐、任用、罢免干部有更多的发言权，使党的群众路线在干部工作中得以充分体现。同时，对委任的干部实行试用制和任期制。
3、全程开放，为选准用好人打牢基础。选准用好干部，公开是前提，群众的广泛参与是重要的基础。选拔干部面向社会，面向群众，在选拔途径上，由封闭式走向开放式，提高干部工作过程的透明度，是党的干部政策在新形式下和今后较长时间的重要取向。
要做到选拔领导干部开放，关键是要做好“三公开”。一是政策条件公开。通过新闻媒介，将报考对象的范围、必备条件和录用后政治经济待遇等政策性问题向社会公布，鼓励有志者积极参与竞争，提高群众的参与程度。二是办事程序公开。将考试范围、考核内容和考录方式和步骤写出报考简章向社会公布，让广大报考对象掌握。三是考录结果公开。考试结果和初录结果出来后，张榜公布每个参考对象的分数、初录和录取名单。
三、在干部考核方式上，坚持“立体考核”
在选拔干部时采取“立体考核”方式，可以克服以往单一靠组织部门和自上而下“一条线”考核产生的不足，通过纵向到底、横向到边、内外结合，对领导干部全面、系统、准确地评价，有利于公正、客观地了解干部。
1、“自上而下”与“自下而上”相结合通过纵向垂直的深度。正确把握“自上而下”与“自下而上”结合的考核方式，就是要处理好群众意愿与上级组织部门和领导意图的关系，使考核干部工作充分发扬民主，使考核工作达到纵向深入群众，深入实际，取得群众公认的目的。
考核领导干部，群众评议是基础。为做好“自下而上”的民主考核，要注意把握好三点：一是扩大群众测评面。在群众测评时，为了克服某些人意图走过场，以及范围小、选“代表”的做法，要把进行民主测评的群众划分为多个层次，并分层次开座谈会和进行民主测评。二是测评内容要有针对性、详细具体。组织部门按照民主测评的要求，根据任用考核和管理考核的需要，把群众测评内容细化到逐项逐条，甚至细化到与目标管理相一致的内容，细到能反映出被测评的领导干部的实际特点，切忌千人一面，概括化的制定测评内容。三是以多数人意见为基本依据。搞好群众测评重要的一条是尊重多数人的意见，考核部门在坚持有时真理也在少数人一边的同时，扎扎实实地做好对多数人的意见的综合归纳和认真分析，把多数人的意见作为衡量干部称不称职的重要根据，充分体现“群众公认”选用领导干部的原则。
2、历史鉴定与现实表现相结合，横向扩展，多侧面倾听不同反映。横向拓宽，多角度、多侧面地考核领导干部，既注重现实表现的横向考核，又不能忽视过去方方面面的表现，并在干部的一贯表现中，在扩展考核范围中，全面评价一个干部的功过是非。（1）了解原始资料。一是考核过去的档案鉴定，抓好档案鉴定中的自然情况、工作经历、各时期的德才评定的考察，从各个侧面了解领导干部的基础性情况。二是考核领导干部工作过的单位和部门。利用一些老同志和广大职工对干部比较熟悉了解，便于畅所欲言的条件，增强考核材料的客观真实。（2）贴近实际，掌握第一手材料。拓宽考核干部的横向面的重点是现实表现。做好这方面的工作，首先要把着眼点放在贴近干部的实际工作上，贴近到干部工作的现场，通过活生生的第一手材料，通过一些详实的事例，对领导干部的思想作风，领导水平和业务能力进行全面地掌握，以提高考核的准确性。
3、组织部门与相关部门相结合，内外沟通，增强综合考评的质量。组织部门在按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》实施对干部管理的同时，考核广度还应延伸到党外和部门外，在加强与纪检、监察、信访、民主党派的联席考核中，提高考核的综合性和完整性。组织部要牵头抓总，各有关部门要主动与干部部门互通情况，相互间建立密切的横向考核网络，一起分析问题，从不同侧面对干部进行考察，坚决防止一边提拔，一边查处等情况的出现，全面提高综合考评的质量。
四、在干部管理方法上，坚持“动态管理”
由于发展市场经济带来的商品交换原则在党的政治生活和国家机关政务活动中的渗透，以及个别干部错误行为的日趋隐蔽，都要求干部管理部门必须强化对干部监控的动态管理措施，做到控制“渐变”和“量变”，防止“突变”和“质变”，有问题发现在萌芽状态，采取措施及时给予教育帮助和解决，经常敲敲警钟，防止某些干部滑入错误的深渊。
所谓动态管理，就是指不断地对干部在考核、选拔、任用、离任等项环节中，实施全过程、不间断、流动式的管理。它主要包括三方面的内容。
1、日常管理。日常管理这一措施主要包括两层含义：一是它在时间表现中的日常化。就是作为单独的管理措施，由过去的发现某位干部有问题，被动地调查了解，变为全面地、主动地、经常地进行管理，按照日常管理要求，制定出月、季度和年的日常管理计划。二是在操作中表现出分解溶合性。将日常管理的内容逐条逐项分解细化，分别融合到平时对干部考察、调配、任免、教育等常规性的各个环节中去，将任用考核与管理考核结合起来，使干部管理工作各环节之间形成相互配套的体系。这样，既有利于发挥组织部各有关部门的积极性、主动性和整体性，又便于在面上的工作中及时发现问题，堵塞干部工作中可能出现的漏洞，挽救一些干部，使之不至于在错误的道路上越走越远。
2、跟踪管理。跟踪管理的基本对象是任用后的干部和组织部门确定的后备干部。实际工作中，对刚任用的领导干部和确定的后备干部管理容易被忽视，出现一段管理的“淡化期”，而这段失去管理的时间，以及萌发的一些问题苗头，又往往为以后酿成大错埋下隐患。因此，对领导干部和后备干部的管理工作必须实行不间断的动态跟踪，以任用考核档案为参照，围绕“德、能、勤、绩”，搞好两个方面的跟踪考察。一是以“德”为重点，着重跟踪考察领导干部和后备干部，坚持党的基本路线，在世界观、人生观、价值观方面的表现，掌握政台思想脉络。二是以“绩”为重点，着重跟踪考察领导干部和后备干部运用领导科学知识和专业知识在抓“两个文明”建设中取得的实绩，掌握完成本职工作的能力。
3、滚动管理。一个干部走上新的领导岗位，通常须经过任前把关，任期监督，离任审计三个环节，而这三个环节又往往是领导干部岗位再变化的周期性重复。滚动管理就是与这种周期性的变化同步，根据干部不同岗位的要求，实行不间断的周期性同步动态管理。在经过日常管理、跟踪管理和滚动监督管理之后，还要及时整理出动态管理考察补充材料，充实到干部考核档案中去，并根据动态考察的情况，搞好领导干部的进修培训、工作调整和职务升降。
五、在干部激励机制上，实行“能上能下”
实行干部能上能下，是干部工作制度改革的一项重大举措，是实现党的事业长久发展的关键。完善干部激励机制，实行干部能上能下，其要害是“下”的问题。改革开放以来，特别是近十年里，随着公开竞争，择优上岗等项干部人事制度的改革，干部能上能下工作取得了明显的进步。但在目前干部的思想观念上和实际调整任用工作中仍然存在“上”喜下“忧”，“上”易“下”难的现象。要解决好领导干部“下”难的问题，使干部人事制度改革工作得以健康有序地发展，完善干部能“上”能“下”制度，当前应重点抓好三个环节。
首先，量化标准，为能“下”确定科学尺度。解决干部“下”难的问题，症结在于难在缺乏“下”的一个统一的标准上，难在一个定量的尺度上。科学标准和尺度的量化问题不解决，就缺乏运行的客观依据，能“下”的制度就难以贯彻执行。所以，制定干部“下”的量化标准尤为重要。在制定干部能下标准时，要依据干部的德才表现和“四化”方针，从一个地区、一个部门、一个单位的实际情况出发，大体围绕政治素质，业务能力，工作政绩等方面具体分解为硬性的量化标准对号入座，采取百分考核，民意测评等方法，决定能下认定依据和办法。
其次，疏通出口，妥善安置。对不胜任现职岗位调整下来的干部，就按照德才基本素质和用其所长的原则量才安排。如对那些不适合在党政正职重要岗位工作的，可改任非领导职务和同级副职，对不适合副职工作岗位的，可改任中层干部和一般干部；对有技术专长胜任不了领导工作的，应按专业对口，安排做技术工作，也可让干部自选岗位和专业，然后由组织认定。对那些免职、降职的干部，经过一段时间的学习工作后，德才素质和工作政绩有明显提高，还可以提拔使用。
再次，完善各种制度，形成干部能下的机制。实现干部能下，必须靠完善的制度作保证，只有建立健全一系列规范化、可操作的制度，才能逐步形成干部能下的运行机制。一是进一步改革干部任用制度。逐步缩小委任制范围，扩大聘任制范围。二是完善干部的岗位目标责任制，根据各级各类干部不同岗位的特点，制定责任目标，主管部门依据岗位目标情况奖惩干部。三是建立严格的考察制度，采取以岗位职责和工作实绩为主要内容，通过个别座谈、民主测验、公开述职等形式，增强工作的透明度和群众参与程度，对干部胜任程度作出准确的评价。