公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究——基于一线调研数据的实证分析，本文主要内容关键词为：关联性论文,实证论文,薪酬论文,公务员论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1005-6378(2011)06-0116-06
公务员不仅关注自身薪酬水平上升或降低，更关注他们与同事或同级别人员薪酬水平的差距(亚当斯，1965)。公务员内部薪酬差距有3种形式：一是薪酬相对比率小于同事的比率，处于干部或管理层公务员会对部门有不满情绪；二是薪酬的相对比率与同事相等时，他们会认为薪酬分配是公平的，结果是公务员会积极努力提升能力且更加投入工作；三是薪酬相对比率高于同事时，部分公务员会因此满足且积极工作，但持续时间较短，最后往往会回归于平均工作努力程度。因此，控制合理的公务员薪酬差距能够激发公务员工作胜任度和工作投入度的提高。穆勒(1998)认为公共部门可以支付更高薪水给公职人员，因为公共部门不存在竞争，薪酬差距是可以控制的且内部薪酬差距越大越能够激励公职人员奋斗。米勒(2005)研究了德国公共部门工作人员薪酬收入问题，认为公共部门的扁平化工资结构未能对公职人员产生激励，继而导致大量高级主管向私人部门流动。所以，从薪酬的横向公平性出发，公务员收入差距反映了公务员职务级别和工作能力等方面的差异，合理差距能激发低绩效群体提高工作能力，最终带来整个组织绩效提高。
本文以一线调查数据为基点，对A、B、C3省机关公务员薪酬差距现状进行分析，然后建立薪酬差距与胜任力激发意愿理论和实证模型，利用多元回归统计模型分析薪酬差距影响因素和公务员胜任力激发影响因素，对比分析2类影响因素且进行匹配，最后在此基础上提出能力激发导向薪酬差距控制体系建立的建议。
一、公务员内部薪酬差距与胜任力激发——理论模型
(一)薪酬差距与胜任力激发意愿模型
指他同事的薪酬水平，p和q分别表示自身薪酬与相对薪酬(薪酬差距)对该公务员能力激发意愿的影响，P＞0，q≥0。q＞0表示公务员关注其他同事的薪酬水平(薪酬差距敏感)，q=0表示公务员只关心自身薪酬水平(薪酬差距中性)。
第一，当部门内2名公务员获得相同的薪水时，不论其是否关心同事的薪水，胜任力激发意愿都是不变的。
第二，当其中一名公务员关心其同事的薪水时，如果他本人获得的薪水比同事少，他将因此而降低胜任力激发意愿，此时该员工的努力水平将低于差距中性情形下的努力水平；反之，如果他自己获得的薪水比同事多，他将提高自身的胜任力激发意愿，此时该员工的努力水平将高于差距中性情形下的努力水平。此影响强度的大小取决于q的数值大小。
第三，我们假设胜任力激发意愿函数为线性形式，这当然是为了模型的简化，但需要指出的是将其扩展至更一般的函数形式也是容易的。
(二)薪酬差距敏感、差距中性与胜任力激发意愿
假设这个部门2名公务员工作绩效有差距，公务员1为低绩效，公务员2为高绩效，公务员2的绩效价值用R(E)表示，公务员1的绩效价值用θR(E)表示，其中θ＜1，R＇＞0，R″＜0。对政府部门而言，这2名公务员所产生的绩效价值总量为：
第二，当公务员关心彼此间的薪酬差距(即q＞0)，不论q取何值，最优努力水平仍然与结论1中差距中性情形下相同。但是，尽管努力水平不因q的变化而变化，缩小薪酬差距对机关来说是有利的，为说明这一点，考虑q从差距中性情形下的零值增加到某一正数。如果在q值增加后，仍把公务员的薪酬水平保持在差距中性情形下的水平，低绩效员工将降低自身能力激发意愿程度，因为此时该员工对薪酬差距会产生敏感反应，认为自己没有被公平付酬。
第三，当公务员关注彼此间的薪酬差距(即差距敏感情形)时，相对于差距中性情形，薪酬差距应减小幅度。
第四，当机关内部公务员对于其与同事之间薪酬差距关注程度越高时，为了进一步提升和激发公务员胜任力，政府部门应缩小内部薪酬差距，缩小的幅度则由公务员的胜任力激发意愿程度对薪酬差距和自身薪酬敏感度比值决定。
二、薪酬差距与胜任力激发——实证检验
本题研究数据来自于相关的调研数据，由于涉及机密数据，笔者采取相关的转换措施，因此数据仅用于研究胜任力激发与差距之间关联性，并非反应实际的公务员薪酬水平或者差距问题。调研样本的选取情况如下(表1)。
(一)内部薪酬差距控制与胜任力激发关联分析模型及变量选取
公务员样本分布情况是：省会城市：700个(省级机构：350个，市级机构：350个)；中等城市：500个(每个城市：250个)；小城市(县城)：400个(每个城市：200个)。调查的主要信息有：(1)收入构成。包括：总收入及总支出。总收入：包括国家规定收入构成。如职务工资、级别工资、国家统一规定津贴、地区性补贴。国家统一规定津(补)贴包括：特殊岗位津贴、艰苦边远地区津贴、各种福利待遇(如住房补贴等)、奖金(包括年终一次性奖金)；地方统一规定的津(补)贴包括：工作性补贴、生活性补贴、职务补贴及其他奖金，如各省评先等发放的奖金。总支出：包括缴纳各种税费。如个人收入所得税、公积金及各种社会保障交费等。(2)个人特征。包括：性别、年龄、工龄、文化程度、职务、单位性质、工作强度、对当前收入分配问题的主观评价等。(3)机构信息。包括：个人工资表、单位层次、所属部门、地区类别、公务员数量、人员结构等。
依据3省的一线调研数据，笔者对数据进行筛选和整理，最后形成了完整信息的9419份问卷。初始问卷分为个人和机构问卷，笔者通过转换将机构特征与个人问卷进行整合，最终形成了具有单位特征的个人公务员问卷数据库，通过SPSS16.0对问卷信息进行分析。本文拟建立2个多元回归模型，模型Ⅰ是验证公务员薪酬差距影响因素模型，模型Ⅱ是验证公务员胜任力激发影响因素，通过2个回归模型因素对比分析得出薪酬差距控制与胜任力激发关联因素。
其中，工作年限、任职年限等变量为连续变量。性别虚拟变量以女性为参照组。文化程度为分类变量，分为中专高中及以下、大专、大学、研究生及以上4类，中专高中及以下为参照组。职务级别分类变量共分为科员及以下、科级、处级、厅级及以上4类，科员及以下为参照组。职务类型为分类变量，共分为管理类、技术类和行政执法类。
(二)内部薪酬差距控制与胜任力激发关联实证分析
鉴于公务员薪酬保密性和敏感性，本文在选取公务员工资收入时，将其与当地CPI进行转换，最后显示的是实际购买力。回归结果显示的是公务员相对薪酬差距，从根本保证了公务员薪酬的保密性，具体统计分析结果如表2所示。
机关公务员内部薪酬差距主要是由公务员个体特征(人力资本投资状况)所引起，人力资本特征主要是指性别、学历、工作年限、任职年限、职务级别和职务类型。公务员胜任力激发意愿也由上述6个因素决定。通过对2组模型结果分析得出如下结论。
1.公务员性别特征对内部薪酬差距影响显著，对胜任力激发意愿影响不显著。性别对公务员内部薪酬差距影响比对胜任力激发意愿影响显著，说明了胜任力激发意愿性别关联性不明显。在其他条件一致的情况下，男性与女性公务员提升自身胜任力意愿大致相同。但性别对内部薪酬差距影响较为明显，男性公务员比女性公务员薪酬水平大致每月高50元。这种差距主要由于男性与女性的工作意愿和工作特征所引起，女性公务员的岗位特征一般属于工作时间短、加班少和外出工作少，而男性公务员的工作外劳动收入相对较高。在工作意愿方面，男性工作动力和压力一般高于女性，他们要求自我收入提高的意愿强。
2.公务员学历对内部薪酬差距与胜任力激发正向影响都比较显著。目前来说学历仍然是进入公务员群体的门槛，这一现状也说明了在公务员群体中学历的重要性，学历主要影响公务员的薪酬水平和胜任力激发。从表2中可以看出，学历对薪酬差距和胜任力激发都有显著影响。
高学历一定程度上代表了产生高绩效的可能性，因为这类公务员对自我要求高，自我进步意识强烈，自我学习和培训要求也多，反映出他们胜任力提升和激发要求高。面对社会经济高速发展，公务员自身意识和自我提高具有必要性和紧迫性，若不能积极提高就会被大潮淹没，所以学历高的群体胜任力激发意愿强。而低学历公务员群体往往是资历较高，从业时间较长，他们对现今竞争形势看的非常淡，不愿意改变现状，因为竞争对他们没有影响，这类群体胜任力激发意愿低。
3.工作年限和任职年限对薪酬内部差距有正向影响，对胜任力激发意愿有反向影响。工作年限和任职年限都反映出公务员资历，目前中国公务员系统中资历是影响收入最主要因素，资历一定程度上代表薪酬水平的高低，因为随着资历的增加，职务级别也会有相应增加，所以工作时间和任职时间越长薪酬收入也就越高。
工作年限和任职年限对胜任力激发有反向作用，主要是因为工龄工资与工作年限紧密相关，而工作年限长的公务员对于自身薪酬状况和职务状况的改变意愿较低，这与职务级别对于胜任力激发的影响类似，所以职务级别低的公务员对胜任力激发意愿较强，职务级别高的公务员对胜任力激发意愿较弱。
4.职务级别对薪酬差距和胜任力激发意愿影响方向相反。职务级别是公务员关键的薪酬水平决定因素，职务级别与薪酬水平紧密挂钩，高级别对应高收入，低级别对应低收入。但从分析结果中可以看出，职务级别之间薪酬差距并不是很明显，且公务员群体中这种差距控制机制缺乏，无法对公务员胜任力激发产生激励效用。
职务级别高的公务员薪酬水平处于较高层次，薪酬增长空间较小，薪酬增加的意愿也相对较低，因此这类群体不愿意改变目前现状，提升和激发胜任力对他们来说没有吸引力，所以这类群体胜任力激发意愿较低。反之，职务级别低的公务员，由于薪酬收入较低和职务级别低的双重压力，他们主要通过提高自身素质、工作能力和胜任力水平实现自身价值和发挥岗位作用。这类群体改变自身愿望强烈，因而他们的胜任力提升与激发意愿很强烈。
5.公务员职务类别对薪酬差距和胜任力激发意愿都有正向影响。从表2可以得出管理类、行政执法类职务对薪酬差距影响比技术类公务员的影响大，管理类和行政执法类公务员薪酬差距较为明显，而在技术类公务员中薪酬差距较小。由于管理类行政执法类绩效衡量难度较大，技术类工作绩效衡量标准清晰，说明了管理类和行政执法类偏重资历，技术类偏重能力和绩效。
在能力激发方面，技术类公务员能力激发意愿最强，因为绩效与能力挂钩紧密，薪酬水平上升必须要进行胜任力提升，而管理类和行政执法类相对较低，说明工作绩效与胜任力激发不紧密，薪酬水平与绩效挂钩较弱。
四、构建胜任力激发导向公务员薪酬差距控制体系策略
(一)以社会公平为基准原则，联动经济发展水平、生活水平和企业收入水平
其一，不同地区同级同类公务员之间存在收入差距是正常的，这与他们所在地区的经济发展水平(由地区人均GDP来表征)、生活水平(由地区居民消费价格指数来表征)及与该地区非公务员收入水平的比较(由所在地区企业员工收入水平来类比)密切相关。其中，所在地区经济发展水平是形成收入差距的主观因素，其高低与该地区公务员的工作绩效息息相关，而生活水平及非公务员收入水平是形成收入差距的客观因素。因此，在建立公务员地区收入差距调控机制时，可将上述3种因素作为确定不同地区同级同类公务员之间合理的收入差距的依据。
其二，同一地区不同部门同级不同类公务员之间存在收入差距是不正常的。之所以存在收入差距，这与不同部门的权力大小、经费掌控机会、话语权等是密切相关的。但无论是何种类型的同级别公务员，其社会地位、经济待遇应该是平等的。因此，在建立我国公务员部门收入差距调控机制时，应更多地考虑社会公平，在基于现状的基础上，适当缩小同一地区不同部门同级不同类公务员之间存在的收入差距。
(二)构建胜任力激发导向公务员薪酬差距动态调整机制
对3个地区公务员收入水平动态调整的研究可以通过时间序列中的收入动态调整模型来完成。收入的动态调整模型是指收入水平能够根据上一年度的收入进行动态的调整，能够使得公务员的收入处于一个弹性的增长空间，所以本文构建了公务员收入动态调整模型。
动态差距控制机制能够对公务员胜任力激发产生影响，公务员薪酬水平高低是可以根据具体环境来调整的，机关单位对岗位公务员现状进行分析，确定哪些岗位公务员胜任力不足或需要提高，可以通过动态薪酬差距控制机制对其进行激励，激发其能力激发意愿提高。
(三)构建胜任力激发导向的招聘、绩效考核、职级晋升和奖金联动机制
1.基于能力的公务员招聘体系。目前的公务员招聘方式都是基于知识水平的测试与面试，很少与公务员自身能力相挂钩。基于能力的招聘体系必须要有科学合理的公务员素质能力指标体系支撑。根据不同层次公务员胜任力指标来制定针对性招聘测评方案，结合岗位要求对公务员进行岗位与素质能力匹配度检测，做到人岗匹配。能力导向的招聘体系从公务员选聘角度对公务员能力作出高要求，对其工作能力提升及工作后能力激发意愿有较大影响。
2.能力导向绩效考核体系。绩效考核的结果直接关系到员工个人经济收入和职业发展，如何让员工感到公平和提高员工满意度，就必须在职业发展上有明确的定位和激发员工的内在动力，提升员工的素质能力是考核成功的关键所在。能力导向绩效考核体系侧重公务员能力素质，能力越强的公务员的绩效考核成绩就越高。绩效考核成绩好的公务员的绩效工资会提高，所以能力导向的绩效考核体系能够保证绩效工资的科学性和合理性，也保证薪酬结构的完整性和激励性。
3.能力导向的公务员职级晋升体系。公务员职级晋升体系体现了绩效考核制度，但晋升指标侧重工作年限，下一职级的公务员一般需要3年以上工作年限，并且具有2年以上基层工作年限才能够晋升。职级晋升体系以工作年限为基础，兼有绩效考核，但是考核内容是宏观层面，例如连续3年评优或5年评称职等。这些晋升条件与公务员能力并无挂钩，且职务晋升与薪酬晋升有直接关联，所以目前公务员晋升体系限制了公务员能力的提升和激发。能力导向的晋升体系以能力素质为考核基本点，公务员晋升考核注重工作绩效(绩效衡量主要以部门工作绩效为依据，并且具体化为指标)，这种能力素质考核为薪酬结构中浮动薪酬提供了基准，因为浮动薪酬是根据职级来确定浮动基准的，科学的职级晋升体系能够保证浮动薪酬激励性和能力激发。
4.能力导向的奖金制度
奖金是公务员总收入的重要组成部分，所以公务员的奖金对其收入效用的影响较大，所以设计能力导向的奖金制度能够有效激励公务员能力的提升与激发。目前公务员奖金一般情况不会因为绩效而变动，只要公务员完成一个年度考核并且合格都能够在年终获得奖金。能力导向的奖金体系将能力和绩效作为发放奖金的2大依据，未有能力提升即绩效达不到标准的群体奖金就会有相应比例的下调，一旦能力提升即绩效达到标准又会提高到原标准。对于绩效高于标准群体，奖金会在一定范围内提升，以此来激励公务员更加努力工作。
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