湖北省宜都市公路管理局 湖北省宜都市 443300
摘要：我国2006年事业单位开始岗位绩效工资制度改革，旨在建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。按照鄂政办发[2011]126号、鄂人[2006]18号、都人社发[202]52号等文件要求，宜都市交通运输系统事业单位从2010年1月开始实施绩效工资制度，所属6个事业单位分别制订《绩效工资实施方案》，通过近年来的实施，确保了该项制度改革的“落地生根”，但随着绩效工资制度实施的不断深入，当前在实施过程中也呈现出一些问题，亟需跟进完善。
关键词：交通运输；事业单位；绩效工资；现状与分析
一、宜都市交运系统所属事业单位绩效工资改革初期状况
2012年10月，宜都市正式出台《宜都市其他事业单位绩效工资实施方案》。市交运系统所属公路管理局、港航管理（地方海事）局、道路运输管理局、物流管理局、清江航道管理队6个事业单位，在对249名事业单位在编在岗人员原有工资与绩效改革后的工资充分对比测算基础上，从2010年1月起将原有基本工资发放项目外的节余津补等统一规范为绩效工资，执行前期在大量收集一线广大干部职工意见的同时，考虑经费来源形式不一、人员队伍稳定、工资整体平衡等因素，将绩效工资控制线统一确定为1倍以内，基础性和奖励性比例分别为60%、40%，主要负责人绩效工资除公路管理局控制在本单位工作人员平均绩效工资的1.3倍以内，其它单位均为1.2倍以内。
2013年初，通过初期实施，基层职工涌现对绩效工资改革后所执行控制线意见纷纭，深度引发部分职工对全系统事业单位先期未参公老矛盾，迫于有效避免新老矛盾交叉过度激化、稳定干职队伍等压力，交运局迅速通过召开专题会、下基层调研等形式再次广泛收集一线意见，但强烈要求补发2010年1月至2012年12月工资差额、调整绩效工资控制线、事业单位参公等多重矛盾依然凸显，考虑到解决参公问题条件不成立的情况下，2013年暂对所属事业单位绩效工资水平的控制线执行在1.2倍以内，以解燃眉之急。同年6月对各事业单位《绩效工资方案》进行配套更新修改调整。1.2倍控制线执行至2013年底，绩效工资改革后增资部分市内其它财政供养事业单位相继陆续补发到位，本系统由于基本经费不足却迟迟难以到位，政府多次会议督办无果，矛盾极度加剧、职工信访不断，考虑到资金缺口大、后期人员基本经费支出能慢慢归口于地方财政统一管理等因素，将全系统所属事业单位绩效工资控制线重新调回在1倍以内。
二、宜都市交运系统所属事业单位绩效工资执行现状及存在问题
2014年6月，按照事业单位分类的要求将我市交运系统所属6个事业单位统一划分为公益一类。2017年，全国“放管服”改革未深化到基层，在省划拨之外基本经费缺口纳入市财政条件依然不成熟情况下，我市在充分考虑到公益一类事业单位绩效工资标准统一平衡、地方财力实情的基础上，将全市公益一类事业单位绩效工资的控制线维持在1倍以内，同时把2014年9月至2016年12月基本工资增资额纳入绩效工资总量，市公路管理局将增资额纳入总量统一考核分配，局属其它事业单位考核后直接将增资额兑现给相应个人。主要领导人与工作人员标准控制倍数、基础性绩效与奖励性绩效比例及发放考核兑现模式依然维系原有不变。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆随着国家对事业单位改革的不断深入，鉴于交通运输行业的特殊性，如何激发所属事业单位基层一线工作人员踊跃的抢夺绩效总量这块“饼”，有效调动积极性，成为当前首要问题。
（一）岗位聘任渠道受限，上升通道狭窄。随着国家“放管服”及事业单位改革的不断深入，机构编制压缩收紧，病休、内退、停薪留职等“历史发展产物”不再拥有，过去富余岗位不复存在，人事管理逐步形成“一个萝卜一个坑”的规范化局面，而绩效工资分配的前提是建立在岗位设置的基础之上，我市交通运输系统已形成专业技术八级、工勤技能二级等关键性岗位聘任成为当前基层重要难题，在这些受阻节点无法聘用的人员会使其工作积极性严重受挫，久而久之不利于基层事业单位的发展。
（二）绩效工资总量受限，分配难，易造成“岗位金额足量分配”、“同一岗位同等分配”等思想误区，继而形成严重的内部矛盾。近两年来，我市尽管采取将“2014年10月以来的基本工资增资额”纳入总量分配的模式以缓解基层当前矛盾，但随着事业单位行政职能与服务职能的慢慢剥离和不断明晰、基本工资不断增长的情况下，将增资额用于弥补绩效工资总量的模式容易僵化，不便于作为长久之计。
（三）当前绩效考核体系不完善，无法量化，考核难，易形成职工“干多干少一个样”的主流思想，长此以往，恶性循环导致慵懒者更慵懒、干事者成“另类”、想干事者怕干事。具体主要体现在考核指标不全面不科学、岗位职责不明晰、考核目的不明确等，致使绩效考核过多的流于形式，在无上级通报等“硬伤”的情况下，通常兑现模式为岗位对应绩效工资直接兑现，即便是运用总量考核兑现也只能通过职务、工作年限等相应简单加分的形式来兑现，无法真正体现反映业绩目标完成情况、工作态度、能力大小，相反易造成工作任务大者出错率高扣分多、工作任务小者出错率低扣分少、不干事者不出错不扣分的现象，目前考核体系兑现的唯一参考依据只能是岗位对应足额分配，否则极易形成“窝里斗”的不良局面。
（四）主要负责人及其他班子成员工作量大、操心付出多，工作与报酬不成正比，无法真正体现“一把手”及“副手”肩上责任，通常会形成领导干着急、职工装糊涂、工作难推动的僵化局面。作为最基层事业单位，麻雀虽小但肝胆俱全，牵涉到各项事务性的工作复杂纷繁，尤其是在十八大以来，党务、信访、纪检等各项工作有了更高更细致的要求，人民群众也对交通运输工作也有了更高的期望，比如现代人民群众发现路况不好的情况下会迅速投拆市长热线，诉求不再呈现在简单改善路况，会自主要求深入了解相关路段的修复规划等，基层事业单位在做好耐心细致解释工作的同时，须积极向上争取资金、规划等相关政策，一个项目从少则3至5年、多则5到10年的前期争取，到项目的落地实施，最后到项目建设安全、质量、进度等现场施工管理，无不牵涉到基层事业单位全体班子成员的巨大精力，但绩效分配与普通职工差距仅为0.2倍，长此以往，会大大挫伤基层事业单位管理干部的工作积极性，从而影响到工程建设的管理。
三、针对以上目前我市交通运输系统事业单位绩效工资实施存在的问题，需采取以下几点措施及建议：
（一）更新配套的岗位设置体系。让难聘积压处的关键性节点岗位聘任有一定的突破口，使短期不能聘任的人员能看到希望，形成一定的上升空间；
（二）建立绩效统筹推进机制。建议从省级层面适当拓宽绩效工资分配渠道，让基层交运系统事业单位享有更好的自主分配权；
（三）完善绩效考核分配体系。建议从省级层面引导基层交通运输事业单位建立本行业切实可行的考核分配机制，从根本上扭转“我的就应该给我”、“岗位一样兑现也一样”的不良局面，充分宣扬“整块饼”就是供大家抢，能者多慵者少本应理所应然的主导思想；
（四）更新班子成员分配方式。鉴于交运行业的特殊性，尤其是管理项目建设的班子成员，管理好坏直接涉及项目建设质量、安全等，轻则影响人民群众出行，重则关呼人民群众安危，为此，建议从省级层面建立县级基层交通运输行业特殊事业单位班子成员绩效工资分配体系，让他们劳有所得、劳有所获，同时增强人民群众的获得感和幸福感。
参考文献：
[1]王福成；；基于事业单位会计制度改革的探讨[J]；东方企业文化；2014年10期
论文作者:李春婷
论文发表刊物:《建筑细部》2018年第23期
论文发表时间:2019/6/19
标签：绩效论文; 事业单位论文; 工资论文; 宜都市论文; 交运论文; 基层论文; 岗位论文; 《建筑细部》2018年第23期论文;