基于LMX理论的公共部门人力资源开发与管理探究
周雪来（南宁师范大学）
摘要： 人才是引领发展的第一动力，人力资源是社会第一资源。公共部门在国家中处于重要的地位，公共部门人力资源是发展现代化和优化国家治理体系的坚实力量。全面改革完善，重视公共机构人力资源且从长久角度实施开发与管理，对于社会人力资源而言有一定的榜样作用。本文通过对公共部门人力资源进行内涵阐述，分析人力资源在实施开发管理的缺陷，并以LMX理论为基础提出一些改善措施。
关键词： 公共部门；人力资源；管理；LMX理论
一、引言
领导者，为政之要，唯在得人。中共十八届三中全会指出，全面深化改革，须以强劲机构及人才资源为基础。我国公共机构在人事制度方面从未停止改善脚步，如颁发《公务员法》。公共部门人力资源管理具有公共服务性、受托代理性、绩效模糊性和高“张力效应”等特点。伴随全面深化改革，其中的不足与缺陷慢慢浮出，如公职人员缺乏足够主观能动性等。[1]人事管理进行全面深化改革，存在一定缺陷，正确认识并解决才能实现人力资源的人才开发与管理，这是人事管理实施改革建设的导向。
二、我国公共部门人力资源的基本内涵
人力资源的开发管理，不仅是促使知识经济快速发展的基础，更是相关资源能否完全开发利用的核心所在。[2]公共部门是国家授权的专属国家机构，对社会公共事务实施直接管理，其目标皆以公民利益出发，为社会提供公共产品或公共管理。主要成员是国家政府组织及国企企业的在职人员，如公务员等。公共部门人力资源的开发与管理，其目的是为适应国家部门职位所需，对公职人员进行相关知识技能的培训，全面提升公职人员专业能力，实现自身价值与组织目标的双向共同发展。
公共部门人力资源的效能转换包含三因素：
（1）知识素质水平：这是人力资源效能转化的核心，包含知识专业水平的度以及生产力转换的能效度。[3]人力资源理念认为，知识素质水平属于动态变化，其知识的度量及效能转化是不断学习来获取，可以逐渐形成可持续发展人力资本。
（2）组织保障：是人力资源学习及转换方向的重要聚集地以及人才涅槃地。主要为人才提供提升场地及组织舞台，为人才进行正确导向，并提供适应的条件与机会，最大的提升人才的效能转化。
（3）激励制度：主要是通过建设适应相当的奖励制度，为人才的前进进行激励，以此实现人才发展价值与组织利益所需的双向发展。
三、我国公共部门人力资源开发与管理存在的不足
（一）“官本位”思想的存在
在组织行为中，领导者时间和精力有限，很难和所有成员建立良好关系，只会和少部分成员形成高质量关系。领导不仅向该部分人提供满意的薪酬和奖励，还会给予关怀、声誉和友谊，他们感到自我价值的实现并会满意回报，二者相互信任、互相依赖，形成高交换关系。反之，领导与其他成员存在低质量关系，领导向其提供的仅是合同约定的薪酬、奖金等，相应他们也只会付出必要的工作，双方并未建立信任的往来关系，在工作中处于被动地位。
（二）不健全的员工激励机制
首先，有些口腔专业研究生在实习阶段仅对临床热门科室或自己所学专业的科室感兴趣，而对较为基础的科室等疏于学习。其次，口腔疾病临床治疗时，不但要考虑患者的全身因素，还要对口腔各个专科制定综合诊疗计划；如果临床医师未综合考虑患者口腔与全身因素，往往会做出错误的判断。如患者身患高血压、糖尿病多年，在进行牙科诊疗过程中若不控制血压、血糖，极易诱发患者术中不适、术后感染不愈，甚至出现生命危险[1-2]。对过敏体质的患者应详细询问过敏史，若口腔材料应用不当，可诱发患者过敏反应或长期不适[3]。因此，要加强口腔专业研究生临床综合诊疗思维的培训，同时还应加强心理知识及医疗相关法律法规的培训。
（三）人力资源开发受限
现代人力资源基于“以人为本”理念，将人力看作第一资本，改变了传统的人事管理方式，能消除“官本位”思想，重事又重人。现代人力资源管理，在工作方面注重员工的积极性及创新能力。加强人力投资，应做到尊重员工、关心员工以及发展员工，主动为员工提供自我提升和表现的舞台，全面实施系统开放性管理，实现员工自身价值与组织双向发展，保障人力资源可持续升值。只有把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到公共部门的经营和管理中，创造出和谐的工作环境，才能激发员工的无限活力。
（四）领导与员工存在高低质量关系
管理模式是基于管理理念实施表现的。[4]我国公共部门对于人事制度管理方面较为传统，较为注重管理却轻视了开发，对人才的主观能动性不够重视，是因为“官本位”思想的存在。这种思想使大部分公职人员不以人民、事实、法则为基础，而是以上为主，这使得其工作处理手段存在许多缺陷与零透明，资质水平以辈区分等现象越发显著，出现了“人浮于事”的现状，这不仅降低了工作效率，更不利于服务型政府的创建和服务职能的发挥。
四、我国公共部门人力资源开发与管理的改进措施
（一）坚持“以人为本”，激发员工活力
人力资源的效能转换是为实现资源可持续发展，学习与培训必不可少，是组织保障。[6]我国公共部门对人力资源实施培训，缺乏足够重视，过于表面而忽视了内容，方法和对象固定，培训效果不显著。培训前未进行培训需求的分析，难以按需施教和分层培训，而培训内容侧重思想政治方面，缺乏全面系统的专业培训，培训形式通常“课堂讲授”，很少用“案例分析法”“研讨法”等，缺乏对培训质量的评估，长此以往毫无改进和完善。
激励机制是人力资源效能转换的核心所在，即“核心驱动力”。[5]“驱动力”的缺陷是公共部门不可忽视的问题，表现：①权力激励缺乏，大部分职位存在终身性，“论资排辈”及不科学的用人储备，使权利难以提升；②物质激励缺乏。因公职人员的福利待遇与职务相关，职位高而待遇高，但高职位空缺少，故靠提升职位实现物质激励难；③情感激励不足。目前公共领导执事为金字塔式，对员工采用命令式，使得上下级沟通少，情感弱。其情感激励很难产生“内激励”。
根据激励理论，可从权利、物质、精神三方激励着手。第一授权的适当性。给员工多些适当的授权，提升其责任心与担当，加强员工的自主管理能力，通过给予公职人员适当授权与信任提升其工作态度与效率；第二改善福利。可加强绩效奖励的比率，对表现优异的员工实施二重激励，激发更高的工作热情和态度，成为榜样；第三精神激励。对表现优异的公职人员冠上各种荣誉称号，并给予奖励特权，使之更具含金量，树立先进典型等氛围。另外可构建上下级交流及反馈机制。让内部组织结构“扁平化”管理，提升员工幸福感，确保信息顺利沟通和反馈。
（二）拥有良好的激励机制，提升员工幸福感
公立医院是我国在市场经济中提供医疗服务的中坚力量。在市场经济中，政府提高了对公立医院监管要求，高效的内部控制体系有利于公立医院提高医疗卫生的服务质量，同时有利于公立医院满足政府和市场的要求。如今，虽然大多数公立医院因市场和政府的要求，建立了内部控制体系，但是没能真正发挥内部控制体系在公立医院经营发展中的作用。本文将对我国公立医院建立内部控制体系中所出现的问题进行探讨以及提出相应的完善措施。
②流域洪水并发。嫩江干流及主要支流科洛河、甘河、讷谟尔河，第二松花江干流及主要支流饮马河，松花江干流及主要支流拉林河、呼兰河，黑龙江干流及主要支流海拉尔河、根河、乌苏里江等58条河流发生了超警戒水位以上洪水。
（三）坚持长效培训，转变员工效能
培训才能使人力资源实现可持续发展。公共部门对公职人员的能力提升充当主导角色。加强培训的能效度和系统性。以人力资源开发为基，以效能培训理念为辅；根据不同人员分层培训，建设针对性培训课程。教学方法应注重现代化，如“研讨法”，增设培训测评，对培训前后分别评测；增强培训的约束意识。我国《干部教育培训工作条例（试行）》中明确指出：国家政府部门人员进行干部任职考核，其考核评测应以教育培训为主体。公共部门可为干部培训及干部管理工作增设考核机制，将培训评测加入干部晋升等考核中，加强领导年度考核对教育培训的重视力度，使其成为考核主体，以此增强员工的效能感，以往研究发现，高自我效能感有利于促进员工的创新行为。
其中φi，j为分布在[-1，1]的随机数；i，r为分布在[1，SN]的整数，且i≠r；gbest为当前最优蜜源，且gbest≠r。
（四）运用LMX理论，增加员工归属感
LMX理论为领导-成员交换理论，由葛伦等人于1976年提出。LMX理论指领导和员工的关系是一种相互影响模式，当一方向另一方提供有价值的内容和资源，另一方会提供等价事物交换。[7]由该理论得出，领导对下属关系有差别。在组织内部领导与员工存在高低质量的交换关系，前者是劳动关系加人际关系，后者以劳动契约为基础。首先，维护良好的正式管理关系。据LMX理论，领导和成员之间包含“圈内人”高质量的交换关系和“圈外人”低质量的交换关系。良好的上下级管理关系是正常运行的基石；其次，缩小“圈内人”与“圈外人”的界限。“圈内人”交换质量高，提供的资源也多，“圈外人”交换质量低，提供的资源较少。如果领导给予“圈外人”很少的尊重和信任，可能会挫伤其积极性与自尊心，难以开展工作。应尽可能缩小差距，给予充分的尊重，让员工有归属感。还需了解员工的个性差异，按需激励。可根据不同个性、不同岗位，匹配合适的工作性质和实际需求，提升员工的归属感，同时和核心员工保持高质量交换关系，在不违反制度前提下给予更多情感关怀，保持核心员工的稳定性。
参考文献
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