摘要：着我国社会经济现代化发展步伐的不断加快，各类企业在我国已经取得了一定的发展成效，西方先进的企业管理制度也开始被应用，并逐渐在各个行业内得到推广，人力资源管理便是其中最为代表性的制度之一。人力资源管理制度的不断发展，使得绩效管理开始成为各大企业对员工实施管理的有效途径，并在不断的应用探索中，逐步向着完善、健全的方向发展。企业人力资源部实施绩效管理的对象是指企业内的所有员工，绩效管理制度的不断完善，在能够增加员工工作效率、企业效益的同时，促进企业在行业内市场竞争力的提高，对企业在未来的长期稳定发展具有重要的意义。
关键词：企业；人力资源；绩效；薪酬福利；管理研究
1企业人力资源绩效和薪酬福利的作用
1.1绩效管理在企业管理中的作用
第一，绩效管理有利于组织结构调整和优化。组织结构的调整都是对社会经济状况的一种反映，其表现形式各种各样，如减少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织和授权等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变。
第二，绩效管理有利于提升个体和团队的绩效水平。在市场经济竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
第三，绩效管理有利于促进质量管理。组织绩效表现为数量和质量两个方面。在实践中，质量已成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已成为企业管理中的热点。实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。因为绩效管理可以给管理者提供质量管理的技能和工具，使管理者能够将质量管理看作组织文化的一个重要组成部分。
1.2薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
第一，薪酬管理是人力资源管理的重要基础。人力资源管理人员通过应用合理以及适宜的薪酬管理制度，对员工绩效加以正确与客观的评定，从而有效提升员工的工作效率，增强员工的积极性与能动性，促使企业生产效率进一步得以提升。
第二，薪酬管理可以完成劳动力的优化配置。不同的薪酬制度决定着劳动力供求情况以及劳动力具体流动情况。另外，薪酬体系也在很大程度上影响人们岗位的选择以及就业方向。因此，在企业内部构建科学、合理的薪酬体系，可以确保企业劳动力资源得到进一步优化配置。
第三，薪酬管理拥有导向作用。根据企业薪酬体系的革新情况，同时利用相应的管理手段，确保企业员工能够全面了解企业发展的目标以及具体任务，使得企业员工自身行动能够和企业行动更好地进行融合，充分发挥薪酬管理的导向作用。
2企业人力资源管理中创新绩效考核的问题
2.1 企业人力资源管理中绩效考核作用未发挥
企业人力资源管理中采用绩效考核措施的目的在于通过考核分析人力资源中存在的问题，加强人力资源的管理，充分挖掘人力资源的价值。但是，大部分企业人力资源管理中的绩效考核均未发挥其作用，主要原因在于：第一，企业绩效考核中存在不公平性的现状。由于现阶段的企业管理体制，企业对于绩效考核的公平性并不能够进行良好的维护。［2］同时，在企业人力资源管理中存在较为复杂的人际关系，导致人力资源管理工作人员无法真正地进行绩效考核管理。第二，企业绩效考核中存在标准不合理的问题。由于现阶段企业绩效考核措施标准并不完全具有科学性，考核指标的具体化、量化也未能建立科学化标准，导致现阶段的绩效考核标准处于不完全合理的状态中。第三，企业绩效考核的结果并不能在实际人力资源管理中被应用。企业的绩效考核主要旨在推动员工的工作积极性以及工作效率，然而现阶段不公开、透明、公平的绩效考核制度无法起到该种作用。因此，该种企业绩效考核的结果并不能在实际人力资源管理中起到积极作用。
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2.2企业人力资源管理中绩效考核创新环境不佳
在我国现阶段的企业发展过程中，人力资源管理并未得到足够重视，未真正发挥其重要作用，未对其中的绩效考核创新提供良好的改革创新环境。因此，在现阶段的企业人力资源管理中，绩效考核的创新尚不具备良好环境。同时，部分企业人力资源管理并未进行信息化建设或信息化建设不足，管理系统与方法仍旧比较落后，不能够做到工作信息及工作完成情况的及时更新与共享，导致绩效管理中容易出现信息的不准确和纰漏，考核工作难以顺利开展。随着我国企业的深化改革，各个企业逐步推动改革发展，应借助深化改革的浪潮对绩效考核进行创新化的规范，进而促进企业人力资源管理质量与水平的提升。
3对企业人力资源绩效管理进行完善相关对策
3.1建立正确的绩效管理观念
企业绩效管理观念的正确建立，是企业对绩效考核进行有效实施的关键，特别是对企业管理而言，具有重要的指导意义。因此，企业应积极对员工开展先进绩效管理内容的宣传工作，并组织员工进行绩效管理培训，纠正管理者和员工对绩效管理的错误认识，促使其主动对绩效管理相关知识进行学习深化，实现员工对自身工作业绩的主动监督。企业通过宣传和培训手段，帮助全体员工树立正确的绩效考核管理观念，从而进一步明确企业的业绩发展目标。其次，企业需要将企业的长远发展目标，根据企业各部门的职能和所负责的业务区块范围，分解为每一个部门的任务目标，使企业各部门工作业绩目标与企业发展目标相结合，实现企业的良性发展。
3.2对企业的绩效管理制度进行完善
首先，对于人力资源绩效管理制度的制定，不仅要注重绩效管理计划和管理制定的确立，还应注重绩效考核标准和管理办法的设定。因此，企业在制定人力资源绩效考核制度时，需要结合企业部门管理的总目标和企业结构的实际情况进行考虑。根据企业现阶段的发展特点，制定与企业发展目标相一致的制度、计划。其次，企业进行人力资源绩效管理制度设定的目标是为了实现对绩效考核管理力度的加强。
3.3对绩效考核设定科学的考核标准
企业如何制定出合理的、科学的绩效考核标准就需要从以下几个方面着手：首先，确保业绩考核标准的设定要与企业的发展目标相一致，确保员工的努力工作能够转化企业的业绩提升；其次，注重业绩考核标准的合理性，做到与企业现行的规章制度相符合，不脱离企业发展实际，才能实现对员工工作积极性的调动；最后，对绩效考核管理中的责任进行明确区分，实现员工个人发展与企业发展的有机结合，逐渐使员工意识到自身发展与企业发展间所存在的联系及所肩负的责任。
结束语
总之在企业生产经营过程中，绩效和薪酬福利管理一直都是人力资源管理部门的重要工作内容，而在我国人力资源管理体系不断完善，特别在绩效考核和薪酬福利两个方面都有了很大进步。但是在实际企业的人力资源管理中，绩效考核和薪酬福利管理仍存在很多方面的风险，限制了企业人力资源管理的发展。因此，要采取相应措施做好人力资源管理中绩效和薪酬福利风险管理工作，才能推动企业的可持续发展。
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论文作者:刘雅言
论文发表刊物:《电力设备》2018年第25期
论文发表时间:2019/1/16
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 绩效管理论文; 员工论文; 薪酬论文; 《电力设备》2018年第25期论文;