韩国文化转型中的企业价值观研究，本文主要内容关键词为：韩国论文,价值观论文,文化论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
韩国的文化转型以其社会经济转轨、制度创新的形式，实现了物质文化、精神文化、制度文化的总体性变革，从而体现韩国社会的现代化过程。在对传统儒教价值观的改造与发展中，韩国寻找到了一条在儒教文化的基础上发展资本主义的新的路径。在文化转型的过程中，韩国企业价值观也出现了明显的嬗变，集中表现在由群体本位向个体本位的价值现转向；由权威主义向人本主义的价值观转向；由重义轻利向义利兼顾的价值现转向等几个方面，并在此基础上形成了有韩国特色的企业文化体系。
一
文化转型是指在社会经济转轨、制度创新的背景下实现的物质文化、精神文化、制度文化的总体性变革。文化转型是针对传统文化的缺陷而言的，因而，文化转型的实质是社会文化的现代化。韩国文化转型过程中所体现出来的儒教文化与企业价值观的转型集中反映了韩国实现现代化的精神实质。
马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中提出了一个著名观点：西欧与美国的现代资本主义是由近代西方社会特有的精神所造就的。这种精神可能会是多方面的，但是直接导致产生资本主义的，则是新教及其伦理道德。他认为，资本主义不仅是一种经济制度，而且是一种特殊的组织形式，是一种特殊的文化价值体系。任何一个国家的现代化，都必须有一种“核心精神”(价值取向)，作为经济发展的“动源”，也作为一种“利益驱动”的节制或平衡，没有这样一种“精神”，便无法克制资本主义市场经济中那些“发自人本性的欲望”，当然也就无法实现现代化。韩国的文化转型与国家现代化过程似乎有悖于马克斯·韦伯的观点，因为人们看到的事实是，韩国的现代化基础不是资本主义，而是儒教文化。
韩国是一个具有悠久历史和灿烂文化的国家，儒教一直被奉为治国的正统思想。韩国光复后，在国内掀起了民族复兴运动，对韩国文化进行了两次很好地改造。第一次是实学运动，批判式地吸收了儒教的精髓，大胆消除了儒教的弊病，积极促进了社会组织的民主化与合理化，建立起新的伦理观。第二次是开化派运动，对西方文化的资本主义精神进行了批判地学习，使韩国完成了东西方文化的结合，进而加强了以儒教为主体的国民道德教育和民族精神的文化传统。在此基础上，形成了有韩国特色的新儒教文化体系。
二十世纪六七十年代，韩国经济突然崛起时，以韩国为代表的东亚现代化模式开始引起西方的广泛关注。韦伯原理引发了对韩国的儒教文化在现代化中功能问题的讨论和探索。塞缪尔·亨廷顿在他的新著中肯定了韩国文化对经济的作用。他发现，在1960年前后，韩国的经济水平、经济结构与加纳非常类似。30年后，韩国成为世界的工业巨人，而加纳的人均国民生产总值只及韩国的1/14。原因很多，但文化是重要因素。儒教在韩国经过两次大的改造后，作为国家文化的主流，深刻地影响着每个韩国人的身心，影响着企业与社会的一切行为，成为韩国企业管理的精神资源。儒教中的仁爱、敬诚、忠恕、孝悌、信义，在韩国社会不仅成为普遍的价值观，还对企业的价值取向、商业及环境伦理等方面都起到了深刻的影响，成为了韩国企业管理的核心价值观。仁爱是人性之本然，韩国文化中根深蒂固地视之为人之所以为人之根本。己所不欲，勿施于人。己立立人，己达达人，仁爱民物，民胞物与等思想成为韩国企业伦理的基本核心价值取向，也成为化解企业间的文化冲突和协调企业管理中人与人之间，人与自然之间矛盾的指南。儒教中的敬与诚主张人对天地、对他人、对自己的一种虔诚、恭敬的态度，这些思想发展成为管理中人们对工作的一种责任意识与敬业精神，对他人对自然的真诚无欺、真诚自然。儒教中的忠孝之心在韩国现代社会转化为孝敬父母，尊重长辈之伦理规范。儒教中的老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼的思想，转化化为对人类、国家、民族、社会以及团体的奉献精神以及持守道义，讲求信用，言行一致的行为准则。
二
韩国企业在以世界历史上罕见的速度发展的同时，发现了自己经营上的弱点，意识到传统的企业文化已经成为制约企业竞争力的主要障碍。因此，企业管理者与员工的价值观和意识构造产生了较大变化，形成了以儒教思想和家族制为基础的传统文化价值观与强调近代西方文化的合理性、个人主义价值观相混合的新的意识构造与价值观体系。特别是个人的自由与权力、平等与公正、开放与参与等新的意识促进了韩国全社会的变化和改革，同时也推进了韩国企业价值观发生了如下变化：
(一)由群体本位向个体本位的价值观转向。韩国自古以来崇尚儒教中的以国家利益为重，以群体为本位的先国后家、先群体后个人的价值取向。韩国社会正是在这些价值观的影响下，强调群体的作用，群体的权威不可动摇；强调个体只有通过群体才能把自己的作用充分发挥出来，得到社会承认，实现自身价值。随着欧美民主制度的不断影响，随着东亚各国经济的发展和物质基础的逐渐加强，社会的各种力量得以成长和加强。韩国社会中的个人也就一方面变成利己的个人，个体精神得到了发展；另一方面变成公民、法人。个体性精神和整体性精神在韩国趋于均衡发展，并愈益成为一种价值认同和趋向标准。
韩国的稻耕文化蕴育了以家庭为基础的共同体意识。企业作为传统家庭的变形与扩大，构成了新的共同体。韩国企业的集体主义管理模式，重视企业凝聚力，注意培养雇员的集体责任感和事业心，提倡集体利益高于个人利益，个人命运与企业盛衰密切相关，每个人都要努力对企业作出较大贡献来证明对企业的忠诚。在这种价值观的影响下，韩国企业的人力资源管理是以员工的年龄、工龄及人情关系作为重要的晋升依据，一些企业的终身雇佣制增强了人们对企业的归属感、认同感。
随着韩国社会的日渐开放，个人的自由和权力意识的上升，激活了国民的政治参与热情，导致社会的整体权力构造出现了很大变化。这种个人自由与民主意识的提高，同时也对企业价值观的转变产生了很大的影响。近年来，在个人主义和合理主义思想的影响下，韩国企业在招聘与选拔的制度上，开始注重个体的能力和工作业绩，而不是工龄及人情；在对员工进行综合评价的基础上晋升与提拔；建立以年薪制为主的报酬制度等，从而导致韩国企业的人力资源管理发生了迅速地变化。为了满足个人本位的要求，韩国企业通过集体形式使利益集团和利害关系者多样化，也使社会发展呈现了多元化态势。随着工会组织和消费者团体的活动日益频繁，顾客和企业员工变成了比企业主和金融机关更为重要的利害关系者。这种现象对企业经营有较大压力，使满足顾客和尊重员工的个人利益变成了韩国企业新的价值观的核心。可以说民主化运动促进了韩国企业由群体本位的价值观向个体本位的价值观转化，实现了价值观多元化过程。
(二)由权威主义向人本主义的价值观转向。儒教中的权威主义在韩国企业的直接表现就是家长制和温情兼备的领导方式，进而形成了对韩国企业主和职员间的垂直权限关系有着很大影响的“仁和文化”。在韩国企业中，领导者通过发挥其权限和权威来统治其员工，企业员工也在期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。下级服从上级是天经地义的事情，比起水平关系，员工们更重视上下级之间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权威的影响，而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。在韩国企业中，对经营者的尊敬和对上级的绝对服从意识是企业实现高度集权化决策的重要因素之一，也被评价为员工美德。
权威主义价值观导致的另一韩国企业特征是以血缘、地缘、亲缘及学缘为中心的家族式的企业管理。贵族与庶民、亲属与非亲属、高学历者与低学历者的差别给韩国企业员工的地位和身份意识以巨大的影响。家族式的企业管理更突出地表现了领导作风的权威性和高度集权制。在韩国企业中，许多重要决策往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的员工，通常只有执行命令的义务，而无参与决策的权利。公司所有者或其家庭，甚至是整个家族一起主宰着企业的运营管理，这就必然导致家族外的员工工作积极性和创造性较低，具有较强的被排斥感，因而不能充分发挥其聪明才智。
面对社会发展的挑战，韩国企业管理模式牛的权威主义价值观逐渐向适应社会转型的人本主义价值观转变。主要表现在：韩国现代化企业经营管理中鼓励员工的创新意识增强，利用技术创新积极发展包括文化技术在内的各种新兴技术，提高韩国企业的文化竞争力。借助制度创新，通过进入开放的教育市场，吸引高层次人才，引入竞争机制，为企业的未来发展提供人力资本的保证。多数韩国企业开始倾向于选择名牌大学毕业生和具有经验的人员，将最优秀的人员安排到其核心部门，以使企业拥有高素质的人力资源。“人才第一”、“人本管理”的思想正在渗透在企业的经营活动中。韩国企业努力为员工提供良好的硬件工作设施，创造舒适整洁的工作环境以及和睦透明的企业生活氛围。企业强调组织成员的团结，积极致力于培养共同的奋斗目标，从而形成了共同体式的人本主义企业文化。
(三)由重义轻利向义利兼顾的价值观转向。在义与利的关系问题上，韩国与其他东方国家一样，表现为较明显的重义轻利、重情轻法。“仁”和“义”为儒家伦理道德之根本，是人生应该追求的目标。讲求道德，不谋私利，不能见利忘义，不能趋义逐利，这是儒教中做人的最高准绳。以儒教为主流文化的韩国自古以来不注重法律，把道义原则作为人们行为规范的准则。人与人之间主要靠道德维持，而不是靠法律约束。
儒教重现实、重人生、重社会关系和谐的价值取向，直接影响着韩国企业家在追求利润所采取的方式与方法上与西方有着明显的差异，即韩国企业家更多地表现出温和的金钱关系，表现出“民有德而五谷昌”、“和为贵”与“君子生财，取之有道”的儒教伦理气息，大有“儒商”味道。舍义追利历来为传统的韩国人所不取，也为韩国人所不齿。在韩国企业中，把重利者视为“小人”，而将重义者尊为“君子”。儒家重义轻利的思想，模糊了企业目标。企业是一个经济组织，追求利润最大化，是企业的直接目的和动力。离开利益驱动，企业就会失去目标指向。对企业员工而言，只有同一定的劳动报酬联系在一起，员工才会有工作的积极性。过分强调道义的思想，会在一定程度上挫伤员工的劳动积极性。这对韩国的企业发展无疑是一种障碍。
文化转型后，韩国企业在尊崇儒学的同时，改变了儒学贱商的“义利”观，把道德上的“义”和企业经济的“利”结合起来，在儒家伦理道德观与资本主义经济之间找到了适合国情的结合点。成为了“在算盘和《论语》的基础上建设现代化企业”的典范，也成为东亚各国寻找这种结合点的典型代表。韩国企业开始确立了义利并重的企业价值观，提倡在追求个体利益的同时，也要为整体利益作出贡献，或者在追求整体利益的同时，实现个人利益。
值得肯定的是，韩国企业在其现代化的起步阶段突破了传统儒学“义利”观的局限，实现了义与利的完美结合，而且在战后快速崛起全面推进现代化的过程中，将这种结合贯穿始终。随着现代化的发展，义利统一、尊义重利已成为市场经济的主导原则。从韩国现代化进程的成功发展来看，它就是以传统儒学的重义原则为本，融入西方的功利主义，讲究公平与效率的平衡。义利统一、尊义重利成为韩国文化转型中的主流价值观。
三
任何一种文化都有自己的利弊，这些利弊往往以这个社会自己的价值尺度去衡量，并由这个社会作出选择。韩国企业在文化转型中实现了企业价值观的转向，但从目前来看，由于韩国家族企业的存在与儒教的长期影响，韩国企业价值观还存在着如下问题：
第一，家族主义导致的封闭性。由于儒教的影响，韩国企业管理与经营还存在着较明显的封闭性，这种现象更多地集中在家族化管理的企业中。作为一种企业制度的家族制，比较适合经营内容单一、技术层次低浅的中小企业，尤其是在企业的初创阶段。当企业以“集团意识”和“忠诚意识”形式出现时，容易呈现出封闭性特征。即对外部群体采取敌视或排斥态度，而这种对外部世界的“不合作”态度显然不利于企业自身的进步。正如福山在其《信任——社会道德与繁荣的创造》一书中所说的，世界范围内的华人企业规模之所以较小，其根源在于华人文化中所缺少的社会信任。韩国与中国同源一宗——儒教传统强调“家”这一观念，但却弱化了“家”与外界联系的纽带。信任度随着家族关系的亲疏远近而逐次递减，社会成员间的关系比较陌生和淡漠。
一旦生产规模扩大、经营领域拓宽、技术层次提高、市场竞争加剧，家族主义导致的高度封闭的管理制度的弊端就表现出来了：(1)缺乏制度管理。在家族制企业中，企业目标与家族目标是矛盾的，前者奉行公平效率，后者重视长幼尊卑。企业在其经营决策时，血缘亲缘关系是其关注的主要内容，家族成员利益是其考虑的重要因素。因此，管理中并非依靠严格的规章制度对员工进行约束，而是凭借人情、亲情基础上的信任实施管理。在这种情况下，企业组织所需要的共同价值观和对事不对人的制度管理，便难以建立。(2)任人唯亲。在家族企业中，家族成员具有天然的优越情结，容易导致企业外来人员缺乏成就感。外来员工为老板打工的心理十分强烈，不会把企业的发展作为自己的事业。优秀人才难以进入，从而导致企业人才渠道不畅。特殊人物把持关键岗位，让家族以外的能人感到前途渺茫、信心失落，难以培植家族以外新的动力主体。这种差序格局的信任关系，一方面使家族企业的融资只能在有特殊纽带的人群或单位之间进行，难以跨越特殊关系的圈子，因而抑制了大规模的融资和投资活动，难以建立大型的现代化企业；另一方面，妨碍了专业经理人员的选拔。因为企业家在人群中的分布并不与特殊主义的信任结构相吻合。那些具备企业家才能却游离于信任圈子以外的人无法被任用。(3)经验决策。由于家族企业在经营中是家长个人决策，许多管理者仅仅是靠自己的和家族的感性认识和传统经验来经营企业，对业务系统缺乏详尽论证和综合分析，然而其经验未必都是财富。带有高度集权主义的家族决策，不易吸取外部经验。低信任度的家族主义导致了对企业成长至为重要的社会资本先天不足。同时由于亲情导致缺乏有效的监督、反馈和制约，也是决策容易失误的根源所在。
因此，韩国企业价值观中应建构用经理主义取代家族主义的取向。这个过程可以通过两条途径实现；一是家族制小企业在各种压力下，自身的财务资本不足，可以通过兼并、合并的方式扩展企业规模；二是采用现代公司治理结构的科学管理模式，实行董事会领导下的总经理负责制，形成股东会、董事会、监事会和经营者的制约关系，把经理的职能让位给企业家和经营者行使。建立权力分散、授权经营的科层制管理方式，“以资产换管理”。引入非家族的专业经理人员进入企业，逐步使他们掌握经营控制权，使企业成为现代意义上的经理式企业。因此，这种转变的实质内容主要就是家族企业与社会财务资本、社会人力资本等因素融合的过程。扩散股权结构、淡化家族色彩，让管理和技术人员乃至部分职工参与资本，以强化激励机制和减少流动性。
第二，情感主义导致的非理性。儒教文化的根本缺陷是不重视理性，不重视制度。在儒教中，理性是为非理性服务的，制度也只是辅助人情的工具，而不是管理企业的工具。从某种意义上来讲，制度管理是韩国企业管理的最大难题，因为家族主义和制度建设是韩国企业管理当中的一对矛盾。从管理的角度说，情感管理是重要的，但是注重员工的情感等非理性因素只是管理的一种方式，并不是管理活动的全部，并且这种方式应是在理性管理的框架内发挥作用的，是被管理者自觉运用的。情感主义导致的非理性价值取向就是信任家族内的成员。而制度建立的前提假设是“经济人”，是不信任任何人。因此，信任是相对的，不信任才是绝对的。由于韩国家族企业过多地强调情感，而使得许多家族企业几乎历来没有制度，没有制度的企业发展必然受到限制。由于用情感主义管理企业的方式更加重视“集团意识”和“忠诚意识”，因此在经营管理中就会强调员工的个体行为必须与大多数成员的行为相一致或相协调。那些特异的个体或者是不与集团意识相一致的员工，则往往会因为显示自己和“不合群”而受到歧视。无疑，“忠诚”极端化的结果是压抑个人创造性的发挥。因而在一些企业内部个体之间的竞争是疲软的，即使是出类拔萃的个人，也很少有机会脱颖而出。因此，韩国企业管理的现状显示了价值观取向方面的一些弊端。
为了实现理性管理与制度管理，韩国家族企业应将理性主义的原则和要求贯彻到企业文化的各个方面中去。一是要在企业中建立民主文化。如确保员工的“知情权”。这是因为，情感主义管理是一种非理性管理，是凭借情感来维持自己对员工的控制；而民主的企业文化是一种开放性的文化，是通过制度的公开性来保障企业经营的正常运转。二是要确保员工的“参与权”。在情感主义的非理性管理中，管理企业成为家族内一部分人的特权，不仅剥夺了广大员工参与重大决策的权利，而且决策不易考虑广大员工的利益。而理性管理是确保员工的民主权利，鼓励员工积极地参与管理。不仅应该在决策的过程中充分发挥员工的聪明才智，而且应该确保员工的整体、长远和重大利益。
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