企业对员工的人力资本投资研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X(2005)02-0087-09
一、引言
纵观西方的经济发展史，实物资本的积累往往是经济发展早期的增长源泉，技术进步 将改变经济增长方式，实现由粗放型增长向集约型增长的转变，也就是要显示人力资本 、技术创新和其他无形资产在经济增长中的显著作用。人力资本投资并不会随着正规教 育的完成而终结，在职培训与正规教育一样，是人力资本投资的重要途径(Schultz,196 1)。从某种层次的学校毕业往往意味着更加专用性和持久性的职业技能获得过程的开始 ，人力资本投资的这两种主要形式不仅可以认为是前后连续的阶段，而且可以看做是互 相替代的过程(Mincer,1962)。那么，当前企业对员工的人力资本投资格局是怎样的?企 业提供的培训是否显著决定了员工的收入水平?到目前为止，这些问题还没有得到系统 的讨论。当前的一些研究主要从比较宏观的角度来讨论企业培训。例如，刘湘丽(2000) 的研究发现，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业 比中西部地区的企业更注重员工培训。本文将应用最新的调查数据来研究企业提供的培 训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以及企业培训对工资水 平的决定效应。
二、样本数据及统计描述
本文使用的数据来源于企业培训实践的专项调查。该调查在2004年7月发起，到9月底 完成了预定目标的90%，主要是为了呈现企业对员工的人力资本投资状况。调查内容主 要包括四方面：企业状况、员工个人信息、员工参与企业培训实践状况和雇佣关系状况 。调查的对象是浙江制造业企业中的员工，将调查对象集中于一个地区可能缺乏普遍性 ，但是浙江良好的制造业基础可以显示一些典型特征。调查采用的方式是在具有一定规 模的制造业企业中均匀地选择10—40个员工进行问卷调查，并对企业的人力资源部进行 辅助调查。前期完成了68家企业的调查，获得了员工样本2045个，其中规模在50—300 人的企业15家，规模在301—800人的企业17家，规模在801—2000人的企业25家，规模 在2000人以上的企业11家。调查对象包括了7家上市公司的员工。调查企业所处的行业 涉及纺织业、服装加工业、建筑材料制造业、机械制造业、化学制品业、电气机械器材 制造业、电子通信设施制造、石油化工和金属冶炼等诸多行业。
对员工参与企业培训实践的调查，时间间隔是一个关键因素，它直接决定了员工的培 训参与率。我们将时间间隔定为1年，重点调查2003年7月1日到2004年6月30日期间的培 训实践。选择这样的时间间隔与学校的教育周期保持了一致，尽量避开了当年从学校毕 业进入劳动力市场的员工。由于培训涉及的维度太多，企业培训实践的度量十分复杂， 因此，难以用一个简单的分析框架将所有信息揭示出来。本研究从培训实施者的角度将 培训实践划分为再教育、企业培训、职业培训、高校培训、咨询公司培训、其他企业培 训和其他培训。调查结果发现，其他企业组织的培训涉及面较窄，最后将这一类培训划 分到其他培训中。对于员工不能提供的培训投资信息，本研究采用员工调查和企业人力 资源部门调查相结合的方式来加以获得。
表1列举了变量的名称、符号、平均值、标准差和说明。在总体上，员工参与企业提供 的教育和培训的参与率为44.7%，平均培训时间为6.98天，培训投资的平均值为630元。 根据LALS(International Adult Literacy Survey)对OECD国家1年内的培训活动的调查 ，德国的培训参与率为20.0%，荷兰为34.8%，瑞典为55.5%，英国为58.0%，加拿大为37 .7%，美国和澳大利亚分别为48.8%和44.6%(OECD，1999)。从以上数据可以直观地看到 ，我国的员工培训参与率并不低于多数发达国家。对我国员工培训参与率的进一步研究 发现，再教育参与率为3.8%，企业内部培训参与率为25.8%，职业培训参与率为15.1%， 高校培训和咨询公司培训的参与率分别是3.8%和8.1%，其他培训为6.1%。这些描述性统 计数据显示，我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训。
资料来源：作者整理。
三、企业培训投资的总体分析
表2中的方程(1)到方程(4)是采用分步估计的方法对培训投资进行估计得到的。方程(1 )是只包括员工个人特征的培训投资方程。方程(2)在方程(1)的基础上加入了一些显示 企业和员工匹配特征的变量。方程(3)和方程(4)是在方程(2)的基础上逐步加入反映企 业特征的变量拟合得到。从方程(1)到方程(4)，虽然有一些变量失去了显著性，但是随 着一些表现显著性的变量的引入，方程的拟合度在不断增加，表明新增变量对因变量有 显著决定作用。
注：*表示≤0.05水平显著性。
资料来源：作者计算整理。
企业对员工的培训投资中，年龄和技能等级表现了较强的相关性，性别、教育程度和 工作经验并不表现显著性。随着员工年龄的增加，企业将减少员工的培训投资。企业倾 向于向技能水平高的员工投入更多培训资源。对于性别的影响，国外的一些研究发现培 训实践中存在显著的性别差异(Lillard,Tan,1992;Lynch,1992;Royalty,1996;Pischke,2001)。实际上，我国的劳动力市场不同于西方国家的劳动力市场，作为劳动力市场中 稳定成分的女性员工，与企业建立的雇佣关系也比较稳定，所以在受到企业的培训投资 方面不表现明显的性别差异。估计结果显示，任职期对培训投资决定效应的显著性，随 着一些企业特征变量的引入而消失，表明任职期与企业特征变量之间有一定的相关性。 职位等级显著地决定了培训投资，随着员工所处职位的不断提升，企业将加大对员工的 培训投资。结果还显示，生产部门和技术部门的员工将显著地获得较少的投资。
企业的特征变量与员工的特征变量一样，也是决定企业培训投资不可或缺的重要因素 。方程(3)到方程(4)显示，国有企业的员工将比外资企业的员工获得更多培训投资，这 是以民营企业作为基准显示的结果。这三类企业的员工在获得培训投资上的排序是：国 有企业最多，民营企业次之，而外资企业最少。这样的估计结果反映出，进入中国的外 资企业注重人力资本利用胜过人力资本投资的特点，外资企业对员工的人力资本投资可 能经历了一个递减的过程。企业规模是决定企业培训投资的重要变量，随着企业规模的 增加，企业在培训上的投资也逐渐增加。该结论也得到了Barron,Black,Loewnstein(19 87)，Booth(1993)和Pischke(2001)研究的支持。
方程(4)引入了表示企业所处行业的变量。受文章篇幅的限制，该变量只是简单地将一 些传统劳动力密集型产业与一些技术资本密集型产业，或者是技术进步较快的产业区分 开来。结果显示，企业所处产业的技术进步和员工的培训之间存在某种程度的正相关关 系。方程(4)还引入了表示企业特征的另一个变量——创新性工作实践的数量。这种研 究方法得益于Frazis,Gittleman，Joyce(2000)的研究。我们发现，越多利用创新性工 作实践的企业，将提供越多的培训机会。创新性工作实践是伴随着高绩效工作系统的提 出而出现的。技术进步加速和国际竞争加剧促进了企业竞争战略的转变，原来依据大规 模制造技术而实行低成本战略的企业正逐渐转向采用依据技术创新的差异化战略，大规 模制造系统也相应地逐渐向高绩效的先进制造系统转变。为了成功地实现这种转变，企 业就不得不加强员工技能培训，以适应创新性工作实践的应用。Lynch & Black(1998) 也发现，引入高绩效工作系统的企业将会向员工提供更多的培训计划。
对培训投资的总体分析已经大致描绘出培训投资的轮廓。代表员工个人特征的年龄和 技能等级显著地决定了他们获得的培训投资。员工在企业中的职位等级和任职部门等匹 配特征也显著地影响了企业的培训投资。国有企业比民营企业和外资企业更注重员工的 培训投资。规模越大、技术进步越快，以及实行技术创新战略的企业将加大对员工的培 训投资。
四、企业培训实践的结构性分析
表3中的方程(1)到方程(5)是用Binary Logit模型对员工参与再教育、企业内部培训、 职业培训、高校培训和咨询公司培训的分析结果。性别在职业培训和咨询公司培训参与 中表现了显著性，女性员工更多地参与了职业培训，以平均参与概率计算的边际效应是 4.0%，而男性员工更多地参与了咨询公司培训，边际效应是3.5%。再教育参与模型显示 ，教育程度高的员工参与再教育的概率降低了。技能等级越高的员工，越容易参与再教 育、职业培训和高校培训，但是他们参与企业内部培训的概率将降低。高校培训参与模 型显示，任职期显著地决定了员工参与高校培训。职位等级是员工参与所有类型培训的 重要变量。处于生产部门的员工较少地参与了再教育、职业培训和咨询公司的培训，技 术部门的员工也较少地参与咨询公司培训，而营销部门参与高校培训的概率明显增加， 财务部门的员工参与再教育和职业培训的概率较大，其边际效应分别为3.2%和16.7%。 可见，员工的任职部门或者工作类型在培训参与上显示了显著的决定作用。
注：*表示p＜0.05显著性。
资料来源：作者计算整理。
统计数据显示，国有企业和外资企业的员工在参与总体培训上没有明显的差异。当考 虑到培训的结构性时，国有企业和外资企业在提供培训上则存在显著的差别。国有企业 的员工参与再教育和高校培训的概率显著较高，而参与企业内部培训的概率明显较低； 外资企业的员工参与企业内部培训的概率显著较高，而参与再教育的概率显著偏低。根 据计算，国有企业对参与再教育的边际效应是8.2%，而外资企业对参与再教育的边际效 应是-6.9%，对于企业内部培训，国有企业的边际效应是-9.4%，而外资企业的边际效应 是7.3%。调查显示，受到再教育的员工100%认为他们能获得市场认可的证书，而参与企 业内部培训的员工有97.7%认为，他们不能获得有市场价值的证书，参与职业培训、高 校培训和咨询公司培训的员工分别有73.9%、77.9%和51.2%认为，他们通过培训能获得 市场承认的技能证书。因此，虽然三类企业的员工在参与总体培训上并无显著差异，但 是，国有企业和民营企业更倾向于投资员工的一般性人力资本，而外资企业则更倾向于 投资专用性人力资本。这是国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上的显著差 异。
通过对企业培训实践的总体性和结构性分析，可以得到以下结论：①国有企业对员工 人力资本的投资明显高于民营企业和外资企业，国有企业和民营企业倾向于投资员工的 一般性人力资本，而外资企业则倾向于投资员工的专用性人力资本；②员工所从事的工 作类型显著地决定了他们受到的培训投资和培训类型，财务部门的员工比生产部门和技 术部门的员工能获得较多的培训机会；③职位等级显著地决定了员工获得的培训投资， 处于较高职位等级的员工能获得各种培训机会和较多的培训投资；④企业规模不仅影响 了企业的培训投资，而且影响了员工参与各种培训的概率，传统劳动力密集型产业中的 中小企业员工培训状况堪忧。
五、企业培训对工资水平的决定效应分析
培训与工资水平之间并不存在复杂的双向决定关系，培训可能决定员工的工资水平， 工资水平对员工参与企业培训却没有明显的决定作用，因此，即使培训是内生的，也可 以用最基本的线性模型来分析培训对工资水平的决定效应。表4是对1510个提供工资数 据样本的分析结果，方程(1)是对员工个人特征、员工企业匹配特征和企业特征的回归 结果。方程(2)和方程(3)分别加入了表示总培训参与和总培训时间的变量。方程(4)是 在方程(1)的基础上，加入了五种培训参与变量。
注：*表示≤0.05水平显著性。
资料来源：作者计算整理。
分析结果与其他文献保持了较好的一致性。性别差异虽然没有表现显著性，但是性别 差异在收入上的确存在一定程度的歧视。教育程度和技能等级是决定工资水平非常显著 的变量。工作经验和任职期与工资水平呈显著的正相关关系，工作经验平方和任职期平 方都显示了与工资水平的负相关关系，但是只有任职期平方表现了显著性。将方程(1) 和其他方程比较，可以看到，工作经验和任职期对工资水平的决定作用并没有随着相关 的培训变量的引入而改变，这表明这些培训变量与任职期之间的相关性不明显，实际上 ，前面的培训结构性分析已经支持了该结论。估计结果还显示，职位等级对工资水平的 决定效应在9%左右。
企业特征是决定工资水平的重要因素。估计结果显示，以民营企业员工的工资水平为 基准，国有企业的员工工资显著偏低5%，而外资企业的工资水平显著偏高5%。企业规模 对工资水平的决定作用非常显著，规模越大的企业将向员工支付越高的工资报酬。估计 结果还显示，技术资本密集企业的员工工资水平显著偏低。我们将引致这种结果的原因 解释为：一是企业在产业中的分布不均衡。国有企业基本处于技术密集和资本密集的行 业，如石油化工和金属冶炼，而国有企业的工资水平显著偏低，这种因素体现在产业变 量中，就会出现以上的结果；二是企业的工资制度有很大的关联。在劳动力密集型产业 中的企业一般实行的是计件工资制度，他们一般向员工支付相当于市场工资水平的报酬 ，而处于技术资本密集产业的一些企业普遍采用工资加奖金制度，年底的奖金占全年报 酬总数的比例较高，这些员工提供的收入水平可能偏低于实际收入水平。
方程(2)是包括了员工参与总培训的工资决定方程，该方程显示，员工参与培训对工资 的决定效应为3.9%。方程(3)的估计结果表明，员工参与培训的时间并不显著决定工资 水平。我们将员工参与各种培训的时间一一引入方程中，也发现了培训时间对工资水平 决定的显著性不如培训参与变量的特点。Veum(1995)的研究也发现了类似的情况。他对 此现象的解释是：第一，培训计划的成功与否并不是培训时间的函数，时间越短的培训 可能越能提高员工生产率；第二，培训时间的度量可能包含了较大的误差，培训时间可 能是获得技能噪音很大的度量方法。的确，员工可以相对准确地提供是否参与培训的信 息，却不能轻易地提供关于培训确切时间的信息。方程(4)显示了各种培训参与对工资 的决定效应，其中再教育、职业培训、高校培训和咨询公司培训对工资的决定效应非常 显著，再教育、职业培训和咨询公司培训对工资水平的决定效应分别为5.6%、2.9%和6.4%，但是，高校培训参与和工资水平呈现了负相关性，相关系数是-11.4%。这种关系是 否是由于高校培训参与变量与其他变量之间有较强的相关性所致?例如，国有企业变量 。我们直接对各种培训和工资水平做Pearson相关性双尾检验，高校培训的相关系数为0 .040(p = 0.124)，没有呈现显著性，而再教育、职业培训和咨询公司培训与工资水平 的Pearson相关系数分别为0.124(p = 0.000)、0.180(p = 0.000)和0.261(p = 0.000) ，它们都在0.01水平显示了显著性。这就表明，高校培训对工资水平的负决定效应是由 于高校培训参与变量的内生性引起的。
方程(4)显示，企业内部培训对工资水平没有显著的决定作用。对于这种现象，我们的 解释是，企业内部培训具有企业专用的特点。参与再教育的员工有97.4%的人认为，通 过再教育获得的证书有助于他们在劳动力市场中转换工作，而参与企业内部培训的员工 只有2.1%认为，通过企业内部培训他们能获得对转换工作有用的证书。相对应地，参与 职业培训、高校培训和咨询公司培训的员工分别有61.4%、39.0%和39.8%认为证书能帮 助他们在劳动力市场更换工作。因此，可以认为，对于具有企业专用特征的企业内部培 训，企业承担了培训投资，并且获得了培训的收益。相反，对其他大部分一般性人力资 本投资，企业承担了投资成本，并对员工的生产率提高支付了相应的报酬。
Loewenstein,Spletzer(1999)和Parent(1999)的研究也发现在工资决定方程中，培训的 系数显著不为零，表明培训产生了正的工资收益。但是，我们尚不能解释企业和员工在 人力资本投资收益上的分享状况。企业是否在培训完成后向员工支付低于他们市场价值 的工资来回收投资成本?目前的数据尚不能清楚揭示其中的所有内容，这是我们后续研 究的一个重点。
通过以上对工资决定方程的分析，我们可以得到以下结论：①企业在向员工提供一般 性培训的同时，也为他们的生产率增量支付了相应的报酬。但是对于专用性培训，企业 承担了培训成本，也获得了相应的培训收益；②国有企业、民营企业和外资企业员工的 工资水平存在显著的差异，这种显著差异为国有企业员工向其他两类企业流动提供了足 够的激励和动力；③员工工资水平与企业规模之间存在显著的相关性，规模越大的企业 向员工提供的工资水平越高。
六、结论
从经济增长的总量来看，一国国民的人力资本和技能水平是经济持续增长的决定性因 素和持久驱动力。从产业的国际竞争力看，某产业中的人力资本和技能水平往往是内生 比较优势的源泉，而且最终成为产业国际竞争力的决定性因素。日本和德国等制造业先 进国家的经验表明，先进制造业的形成与员工高水平的人力资本积累是密切相关的。在 生产要素全球性配置和产业布局的全球一体化进程中，我国将自己定位成为全球最大的 制造业基地，这种国家竞争战略进一步肯定了高技能员工的重要性，高技能员工的供给 状况将直接决定传统制造业向先进制造业升级的速度。通过以上分析，我们有足够的证 据表明，企业对员工的人力资本投资呈现了极不平衡的局面，这种不平衡性分别体现在 产业层面、企业规模层面、企业类型层面和员工的技能层面。将员工的工作类型综合起 来考虑，可以发现，制造业企业中占绝大部分的生产部门和技术部门的员工获得的培训 投资显著偏少。可见，当前企业对员工的人力资本投资没有促进低技能员工向高技能员 工的转变，因此，也没有改善企业内部的技能分布格局。
企业对员工人力资本投资的不平衡加深了本已存在的人力资本差异，导致了进一步的 两极分化。由于人力资本存量较低的低技能员工受到严重的信用约束，他们不能为自身 的人力资本投资筹集到足够的资金，因此，没有足够的理由将他们看做是人力资本投资 的主体。那么，企业是否应该是员工培训投资的主体?由于企业对员工的一般性培训具 有外部性，员工在劳动力市场中的工作转换将会剥夺企业培训投资的外部性，在目前灵 活的劳动力市场中，企业不会轻易向员工提供培训，培训市场存在严重的失灵现象。结 合一些发达国家的经验，政府的介入是纠正这种市场失灵现象所必需的。当前，政府介 入可以有三方面作为：一是扮演人力资本投资主体的角色，直接向低技能员工提供培训 投资；二是制定企业培训税收政策，用强制性的企业培训税来促进企业的培训投资，如 法国实行的培训税政策；三是实施相应的劳动力市场政策，促进企业与员工建立稳定的 雇佣关系，为企业自愿地提供培训投资创造先决条件。从短期看，政府直接扮演培训投 资主体的角色可能比较有效。但从长期看，实施合适的企业培训税收政策和劳动力市场 政策，将企业塑造成为人力资本投资的主体，促进企业的人力资本投资，则更为可取。
收稿日期：2005-01-05
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