试论在建立社会主义市场经济体制过程中的职称改革，本文主要内容关键词为：过程中论文,试论论文,职称论文,社会主义市场经济体制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自1986年以来，我国实行了专业技术职务聘任制，到目前为止已经整整走过了十一个年头。十多年来，这一制度发挥了积极作用，不仅打破了专业技术职务的终身制，在引入竞争机制方面迈出了重要的一步，而且初步建立了人才的考评机制，为选拔优秀中青年人才创造了大环境，改善了专业技术队伍结构，同时在一定程度上提高了专业技术人员的工资和待遇。但随着社会主义市场经济体制的建立，职称改革又面临着许多新情况、新问题。人们越来越清醒地发现，专业技术职务聘任制与市场经济体制的建立存在着许多不适应的地方，有些深层次的问题亟待解决。伴随着政府机构改革和人事制度改革以及企业经营机制的转换，职称改革势在必行。那么，在建立市场经济体制的过程中职称如何改革？方问如何把握？力度多大？这一直是人们议论的焦点。
一、关于职称改革的方向
职称工作是专业技术人才的管理与评价的重要组成部分，在市场经济条件下，职称工作对人才资源的合理配置起着十分重要的宏观调控作用。要把握职称改革方向，应坚持以下三个原则：
（一）职称改革要与市场经济体制的建立相一致。
社会主义市场经济体制，是以社会主义制度为前提，资源配置在国家宏观调控下由市场调节起基础作用的体制。职称制度改革要与这一体制相适应，首先要保证职称改革与市场经济体制建立方向上的一致性。职称改革要在市场经济体制的总原则下运作，不能游离于市场经济体制之外，更不能与之相悖。在市场经济体制下，政府对人才资源宏观调控的模式是：政府制定政策，社会公开、公正评价，单位自主聘用。职称改革就应围绕构建这一模式去运行。要利用职称政策的杠杆，调控人才资源的布局、结构、数量与质量，从而调动各级各类人才的积极性，为经济和社会发展服务。
其次要保证职称改革与市场经济体制建立进程上的一致性。市场经济体制的建立不是一夜之间的事情，需要有一个过程。自党的十四大提出建立社会主义市场经济体制以来，我国的经济发展出现了勃勃生机，一些大中型企业的活力明显增强，政府的职能有了很大的转变，但从严格意义上讲，我国的社会主义市场经济模式正处在建构之中。企业的经营机制还没有从根本上转换，自主权也没有完全落实到位，企业进入市场仍然困难重重，政府的机构改革虽然进行了三年，但也不是一步到位的，具有较强的过渡性。正如江泽民同志指出的那样，“建立社会主义市场经济体制需要一个过程”，“我们虽然提出了建立社会主义市场经济体制的改革目标，现阶段市场调节也已占到相当大的比重，但市场作为一个体系还处在发育阶段。新的机制还没有真正建立，原有的机制还在发挥作用，企业作为经济活动主体，其竞争机制、约束机制还没有完全形成……需要有个过渡”。市场经济体制建立的渐进性，决定职称改革的过渡性。职称改革不能超越现实，更不能孤军深入，要与市场经济建立的进程相一致。与之配套改革。也就是说市场经济体制建立到哪一步，职称改革就要深入到哪一步。
（二）职称改革要与人事工作总体目标相一致。
人事工作在市场经济体制建立过程中，有着十分重要的位置，因为人是生产力三大要素中最活跃的因素。当前人事工作的总体目标是人才资源的整体性开发。这是人事工作宏观思路、总体布局、工作重点的重大战略性转变，是近几年人事制度改革实践的总结和升华，是人事工作总体思路在新形势下的补充、完善和发展。中国是一个人口占世界四分之一的大国，中国最大的问题是人的问题，中国最大的优势是人才资源的开发，开发不足就是包袱，深度开发则为财富。搞好人才资源的整体性开发，对于提高劳动者素质，提高经济效益有着十分重要的作用。职称工作要为人才资源整体性开发服务，就必须把职称工作自觉纳入人才资源整体性开发的系统工程之中，使其发挥出应有的作用。
（三）职称改革要与经济建设和社会发展对人才的需求相一致。
经济建设和社会的发展，对人才的需求越来越迫切，现代的科学技术和现代化的管理是经济腾飞的两个轮子，而驾起这两个轮子的轴承是人才。然而社会对人才的需求并不是盲目地吸纳，而是有较强的针对性的。人才资源的开发如果脱离了社会的需求就是一种资源的浪费，就会造成有些人没事做，或有的事没人做。以吉林省为例，吉林省有专业技术人员74万，人才占有率处在全国前几位。然而由于人才结构布局等方面不台理，不仅造成了人才资源的浪费，而且制约了经济的发展。
吉林省是农业大省，而农业专业技术人员只占专业技术人员总数的2.46%；从产业分布上看，第一产业专业技术人员占9.8%，第二产业占21.5%，第三产业占68.7%；从地区分布上看，存在着严重的头重脚轻的状况。74万专业技术人员，有52%集中在长春、吉林两市；从人才素质上看，大学本科以上学历的只有10万人，占14.2%；从人才的利用率上看，有许多专业技术人员工作任务不饱和，从而造成了人才资源同经济和社会发展的尖锐矛盾。因而职称改革就要依据社会对人才的需求而展开，不断加大改革力度。
二、关于“九五”期间职称改革的任务
“九五”期间的职称改革工作，应围绕着“两个根本性转变”和人事工作的“两个调整”，建立起与市场经济体制相配套、与行政体制改革相配套、与科技法、教师法、转换企业经营机制条例、公务员制度、工资制度相配套的专业技术人才的管理评估体系，为建立起一支与社会经济格局相适应、门类齐全、结构合理、整体协调、能面向国际市场，适应国际竞争的专业技术人才队伍而努力。而要真正完成这一任务，职称工作必须实现以下三个转变。
（一）要实现观念上的转变。
职称工作要从单纯的管理，转移到人才资源开发，从传统的计划、指标管理转移到人才的科学预测与规划、培养与使用、配置与管理上来，使职称工作更具有战略性、前瞻性。
严格说来，专业技术职务聘任制是在计划经济体制下产生和发展起来的，有很深的计划体制的烙印。主要表现在两个方面。
一是政府直接评审、确定专业技术职务。也就是说，对专业技术人员的考评、使用采取的是行政手段。从政策的制定到人才的评价都要由政府部门去完成。职改部门的工作人员日复一日、年复一年审来审去，真可谓“两眼一睁，干到熄灯”，使人事部门陷入了微观管理之中，无法转变职能。
二是人才资源的配置仍然是计划手段。其主要表现是：专业技术职务数额由国家用指标的办法控制，没有指标就不能聘任。而指标的内涵又是非常模糊的，谁也说不清是“职务”还是“职称”。如果说是职务的话，实在是没有道理，因为甚至连一个县级事业单位的专业技术职务都要由国家用指标控制，这是多么大的讽刺！如果说是“职称”（水平）的话，也更让人无法理解。人才的评价是以水平的高低为依据的，而用国家下拨指标的办法来控制人才的生长，这是培养人才还是压制人才呢？
因此，职称改革，必须转变计划管理、指标控制等观念，使职称工作真正成为人才资源开发的加速器、人才质量的评估所。
（二）要实现工作范围的转变。
要从面向全民所有制企事业单位，转到面向全社会、面向经济建设和社会发展，面向为各类用人单位和各类人才服务上来。
目前人事部门是专业技术职务聘任制的统管部门，但严格说来，人事部门管理的只是全民所有制的事业单位。这种按所有制管理人才的办法是与市场经济体制的建立相悖的。在全民所有制的事业单位的专业技术人员就可以评聘政府人事部门承认的专业技术职务资格。而集体、个体等其他所有制单位的人才就只能评聘单位内部有效的职务。虽然对部分系列的专业技术人员国家人事部与有关部门下发了有关文件，可从行业角度评聘专业技术职务资格，但运行起来困难很大，且各省执行的情况又不尽一致。同样的专业技术人员，由于身份不同，所有制不同，待遇就不一样，社会评价标准也不一样，这实质上是不公平竞争。
按照市场经济模式，政府对专业技术人员的管理必须破除所有制的界限，拓宽工作领域，实现面向全社会，不拘一格选拔、培养、使用人才。
（三）要实现人才控制手段的转变。
目前的专业技术聘任制的硬性手段是经费。对财政全额拨款的事业单位严格控制，差额拨款的单位就松一些，自收自支的单位更松一些。采取这种控制手段的根源，在于评、聘结合。因为评了职称就要兑现工资，而国家财政全额拨款的单位，其工资要国家支付，如果不严格控制就会加大财政支出，因此不能多评；而自收自支的单位则不存在这个问题，因此可以适当放宽。
人才的评价围绕着经费转，有钱就有资格，就可以评聘职务，没钱就不能确认资格。这样评聘职务，无论从哪个角度都说不通。这实质上违背了人才培养的规律。
总之，职称工作围绕着指标转、围绕着具体审批转、围绕经费转的状况必须彻底改变。
三、关于当前和今后一段时间职称改革的对策
职称工作要适应经济和社会发展的新形势，对策之一是实现专业技术职务聘任制度向专业技术职称评价制度转变。
如前所述按照市场经济体制的模式，职称改革的最终目标是：建立起政府制定政策、社会公开和公正评价、单位自主聘用的体系，但这一体系不能一蹴而就，要有一个磨合、成长过程，因为它涉及到全国2700万专业技术人员的切身利益，搞得不好，不仅这一目标体系建立不起来，还容易影响稳定。当然，职称改革也不能止步不前，消极等待，抱着老一套不放。最可行的办法，是在完善专业技术职务聘任制的基础上，逐步向专业技术职称评价制度过渡。在当前和今后的一段时间里，职称改革应当在三个层次上开展。
第一个层次是对全民所有制事业单位继续实行专业技术职务的评聘管理，继续实行指标控制，要通过科学设岗、量化评审、聘后管理等一系列措施，保证人才的质量和数量；
第二个层次是对全民所有制企业单位实行资格管理，帮助企业进行人才的考评，但不能干预企业内部事务；
第三个层次是对非公有制的企事业单位实行评价管理。也就是说，用同一尺度对社会的人才给予评估认定。
对策之二是实现两个分开。
一是政事分开，逐步推进专业技术人才评价的社会化，便职改部门从事务性的工作中解脱出来。政府部门应负责职称改革方向的把握，包括人才布局和结构宏观调控、政策的制定、专业技术职务评审委员会的组建等等，具体评审工作由社会来完成。在目前条件还不成熟的情况下，应由人事部门组建专业技术职务资格评审管理办公室，作为事业单位，赋予资格审查、评委会的组建等管理职能，负责职称评价的具体管理工作，逐步向社会评价过渡。
二是岗位与职务分开。目前困扰专业技术职务聘任制改革深化的一个难点在于岗位与职务不分，认为政府部门管理职务就是管理岗位。实质上，岗位是职位，好比栽树挖的坑，而职务是树苗。
政府人事部门应对国家举办的事业单位专业技术人员的岗位进行确定，凡国家主办的事业单位不论是财政全额拨款的还是靠行政职能收费的自收自支的事业单位，都要进行岗位总量控制。岗位好比椅子，椅子放多了就没有空间了，无法活动。岗位设置过多就会造成财政支出过大，以及消费资金的膨胀。因此，人事部门应对事业单位的专业技术岗位实行审批管理，并实行分级管理，采取谁举办谁审批的办法，逐步取消指标控制，实行岗位控制。
至于谁能承担某个岗位的职务，首先应由专家评价，确定资格后由单位自己聘用。由于岗位数额和评审职务的分离，评聘结合和评聘分开的问题就迎刃而解了，单位可以等额上报、也可差额上报，自主权全在单位。
实行两个分开既是专业技术职务聘任制的深化，又是向职称制度的过渡，不仅人们可以接受，而且也有可操作性，我们何乐而不为呢？
对策之三是实现两个结合。
第一是评审与考试结台。专业技术人员的数量与质量首先取决于考评的科学程度。如果用考小学生的题，来评价一个人是否具有大学文化程度的话，那么不仅造成人才质量下降，而且还会造成人才队伍的假象饱和。目前我国对人才的评价手段还很落后，对专业技术人员的职称确定，基本采取专家评审的办法，虽然有一定的合理性，但也存在许多问题。特别是由于一些不正之风的干扰，有些评委很难把握标准，评审机制的不健全致使一些冗员混进人才队伍。因此要提高人才的质量，就要建立严格的考评机制，采取先进的考试手段和测试办法，实现评审与考试有机结合，定量与定性有机结合，把住人才质量关。
第二是与工资改革相结合。职称改革必须与工资改革结合起来，相应水平的专业技术人员担任了相应的专业技术职务，就应兑现其工资待遇，这早已被人们认同。但目前的问题是，专业技术职务的工资档次太少，有的系列评到了副高职务就到了终点，这不利于调动专业技术人员的积极性。应将专业技术职务分成若干档次，比如一级教授、二级教授；一级讲师、二级讲师等等，每一个档次都有不同的工资档次相配套。这不仅有利于职称改革的深化，也有利于工资拆平台。
对策之四是搞好三个服务。
一是为经济和社会发展服务，使人事部门成为专业技术人才总量的信息库。据国家人事部门统计，目前全国共有专业技术人才2700万，各省也都有自己人才数量的统计。但由于统计口径不一致，标准不一致，一些数字往往缺乏真实性。要使人才总量数据更具有真实性，职称部门应承担起这一任务，建立全国的专业技术人才信息网，向社会提供清淅的人才分布与结构图，这无论对经济建设还是人才整体性开发都具有十分重要的意义。
二是为用人单位服务，使人事部门成为人才质量的评估所。一个企业的腾飞要靠人才来保证。人才的评估与选择对企业是至关重要的。职改部门不仅要对全民所有制事业单位进行人才评估，还应扩大工作范围，面向全社会，对集体、个体、乡镇企业，对股份制企业、三资企业，凡需要社会评估的专业技术人员都要进行评估，并保证评估质量。要使社会相信，经过人事部门评估的专业技术人员，质量是可信的。这不仅能提高人事部门的威信，给企业带来效益，而且能使人才资源整体性开发工作落到实处。
三是为专业技术人员服务，使人事部门成为知识分子之家。要鼓励人才的脱颖而出，促进人才开发、培养、使用与流动。
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