企业员工的工作满意度与反生产行为：传统价值观的调节作用，本文主要内容关键词为：满意度论文,价值观论文,调节作用论文,员工论文,传统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F272.921 文献标识码：A 文章编号：1001-8182(2014)06-0084-08 反生产行为是指员工在工作场所中有意实施的所有可能给组织或者组织利益相关者(同事、领导、客户、股东等)造成伤害的行为[1-3]。具体行为表现如，恶意取笑同事、盗窃公司财物、泄露公司机密等。有统计表明，在美国，每年仅因员工的盗窃和欺诈行为给公司造成的直接财务损失就高达4000亿美元之巨[4]。除了导致组织的直接经济损失，反生产行为还会严重损害组织的声誉，并可能在更广泛的领域引发严重后果，已经成为增加组织运营成本、干扰组织内部和谐稳定的重要因素。而随着经济全球化、组织间竞争的加剧，如何最大化降低组织的生产和运营成本，同时维护组织内部的和谐稳定成为保持组织持续竞争力的关键。因此，关注工作场所中的反生产行为，并对其影响因素和发生机制进行广泛、深入的考察具有重要的现实意义。 一、文献回顾和研究假设 基于个体—环境交互作用(individual-context interaction)的视角，可以从因素来源(外部、内部)和作用性质(促进、抑制)两个维度将反生产行为的影响因素区分为以下四种类型，即：源自外部的诱发性因素(Triggers)和机会性因素(Opportunities)，以及源自内部的倾向性因素(Propensities)和内控性因素(Internal controls)[5]。其中，诱发性因素(如，分配不公)和倾向性因素(如，敌意性归因风格)对反生产行为的发生起到促进作用，而机会性因素(如，组织监控)和内控性因素(如，团结和谐价值观)则对反生产行为的发生起到抑制作用。源自外部的诱发性因素常常被视作反生产行为发生的源头。但是，如果仅仅只有外部诱因的存在，反生产行为并不一定发生。任何反生产行为的发生都是个体与与外部诱因之间相互作用的结果。 大量研究表明，日常工作中的压力源(工作负荷、组织监控、人际关系等)是反生产行为最主要的诱发性因素[6-7]。作为个体实际工作状况的直接体现，工作满意度(job satisfaction)一直被用作评价和衡量个体工作状况时最重要的指标之一。工作场所中的领导、同事关系、报酬分配和奖励/晋升机会等状况都可以通过个体的工作满意度直接反映出来。而领导、同事关系、报酬分配和奖励/晋升等状况往往是企业员工最常见的压力来源。因此，可以将工作满意度作为评估个体日常工作中压力源状况的有效指标。研究表明，员工的整体工作满意度确实与其反生产行为发生频率密切相关[8][9]。例如，Dalal在一项元分析中发现，员工的整体工作满意度与其反生产行为发生率之间呈中等程度的负相关(r＝-0.37，p＜0.01)[9]。然而，在整体工作满意度之外，研究者对各种领域性工作满意度(如，报酬满意度、主管满意度、同事满意度等)与反生产行为之间的关系却了解不多。诸如“员工工作状况的不同方面对其反生产行为表现的预测作用是否相同”，“员工工作状况的哪些方面对其反生产行为表现具有相对更重要的预测价值”等问题，仍然较少有实证研究方面的证据。各种领域性工作满意度反映的是员工对于各方面工作状况最直接的知觉和体验。对这些领域性工作满意度与反生产行为之间的关系进行全面、深入的考察无疑有助于人们更好地理解企业员工的工作状况与其反生产行为之间的关系。可见，通过考察各种领域性工作满意度与反生产行为之间的关系有助于实现对反生产行为影响因素的精准定位，进而为组织管理实践提供更具针对性的参考和指导。基于此，本研究以Spector确定的工作满意度多维结构为依据，实证探讨报酬、晋升、主管、利益、奖励、流程、同事和工作本身等九个方面的工作满意度与反生产行为之间的关系[10]。这九个方面的工作满意度几乎涵盖了员工对其日常工作各个方面的评价状况。鉴于迄今尚未有足够的研究证据表明究竟哪些领域性工作满意度对反生产行为的预测作用更强或更弱，本研究不对各个领域性工作满意度与反生产行为之间的关系进行具体假设，仅提出一个体现探索性的总体假设： H1 员工的各种领域性工作满意度对其反生产行为的预测作用具有差异性 依据Marus等人提出的个体-环境交互作用的观点，各种领域性工作满意度代表的只是反生产行为众多影响因素中的诱发性因素(triggers)[5]。对这些因素的挖掘是反生产行为影响因素研究的基础性工作。但是，这些诱发性因素只是反生产行为发生的必要条件而非充分条件，它们对反生产行为的预测作用会受到一些内控性因素(internal control)的调节。员工内心持有的价值观念(如，为人处事要谦让)或具有的某些人格特质(如，尽责性)被视作可能影响反生产行为发生的典型内控性因素[11-13]。目前，有关人格特质与反生产行为之间的关系已经得到不少实证研究的考察[14-16]，但是专门考察个体的价值观与反生产行为之间关系的研究几乎没有。近年来，国内的众多研究者在分析中西方文化背景下企业员工的反生产行为表现可能存在的差异时都曾提出类似的疑问，即：中国传统文化素来提倡的“与人谦让”、“以礼待人”、“维护人际和谐”等传统价值观念是否能够对国内企业员工的反生产行为的发生具有一定的抑制作用[3][17-18]? 曾有不少西方学者试图用儒家思想来解释东亚经济的发展。Berger认为儒家思想包括一整套引导人民努力工作的信仰、价值观和一套重视纪律、节俭的规范，并据此提出了“世俗化儒家”(vulgar confucianism)的概念[19]。Berger认为，世俗化儒家的思想有助于促成一种良好工作伦理(work ethic)的形成，进而对人们在工作中的行为表现(尤其是那些与儒家思想相悖的行为)发挥相应的约束作用，并最终促进经济的健康发展。与此同时，儒家思想中重视群体内部团结、和谐的规范，也会从传统的中国家庭成功渗透到现代企业组织中来。杨国枢和郑伯壎对中国人的传统价值观与组织行为之间关系的研究发现，儒家传统价值观较强的员工更加偏好组织结构明确、工作环境良好、工作报酬丰厚、上司体恤部属、同事关系和睦及工作特性丰富的工作；并且，儒家传统价值观较强的员工在工作中的表现以及守规尽职方面都更好一些[20]。因此，本研究选取儒家思想中颇具特色的“谦让守分”和“团结和谐”两种传统价值观，实证考察它们与反生产行为之间的关系，并进一步探讨二者在工作满意度预测反生产行为过程中发挥的调节作用。具体假设如下： H2 谦让守分、团结和谐两种传统价值观能够负向预测员工的反生产行为发生率 H3 谦让守分、团结和谐两种传统价值观能够负向调节员工工作满意度与反生产行为发生率之间的关系，亦即，员工谦让守分、团结和谐的价值观越强，其工作满意度与反生产行为之间的关系越弱 二、研究方法 (一)样本 本研究被试为来自全国多个省市(深圳、广州、东莞、长沙、重庆、武汉)的377名企业员工。其中，男性182人(48.3％)、女性195人(51.7％)；国有企业45人(11.9％)、民营企业241人(63.9％)、中外合资企业14人(3.7％)、外资企业61人(16.2％)，信息缺失16人(4.2％)；中学学历者52人(13.8％)、专科学历者142人(37.7％)、本科学历者100人(26.5％)、硕士学历者43人(11.4％)、博士学历者2人(0.5％)；被试年龄介于18到53岁之间，平均年龄26.8岁；被试在当前所在公司的平均工作年限为27.3月。 (二)测量工具 反生产行为。反生产行为的测量工具为唐汉瑛(2011)编制的“中国企业员工的反生产行为问卷”[21]。该问卷共28道测题，包括人际指向的反生产行为(CWB_I)和组织指向的反生产行为(CWB_O)两个维度，各14题。该问卷具有良好的信度和效度。在本研究中，人际指向和组织指向的反生产行为的一致性α系数分别为0.76和0.89。 工作满意度。工作满意度的测量工具为Spector(1985)编制的多维工作满意度问卷(Job Satisfaction Survey)[10]。该量表共36题，从九个方面(报酬、晋升、主管、利益、奖励、流程、同事、人际和工作本身)对企业员工的工作满意度进行全方位测量。考虑到研究目的的实际需要，本研究实际测量的内容只包括其中六个维度，分别为报酬、晋升、主管、奖励、同事和工作本身。问卷题目采用六级计分方式，“1”-“6”依次表示“非常不同意”-“非常同意”。该问卷的一致性α系数为0.89(Blau，1999)。在本研究中，工作满意度问卷的总体一致性α系数为0.89；报酬、晋升、主管、奖励、同事和工作本身等6个维度的一致性α系数分别为0.75、0.74、0.77、0.77、0.78和0.80。 谦让守分与团结和谐价值观。本研究用于测量谦让守分和团结和谐价值观的工具选自杨国枢和郑伯壎编制的“中国人传统价值观量表”[20]。其中，谦让守分和团结和谐的测题分别为10道和8道，均采用四级评分方式，“1”-“4”依次代表“很不重要”-“非常重要”。在本研究中，谦让守分与团结和谐的一致性α系数分别为0.76和0.89。 三、研究结果 (一)共同方法偏差检验 由于本研究中多个变量数据均由同一个被试提供，且主要采用问卷调查法，有可能存在共同方法偏差效应[22]。研究主要通过验证性因素分析对共同方法偏差的大小进行考察。结果表明，10因素模型(10个因素分别为6个领域性工作满意度+谦让守分、团结和谐2种传统价值观+人际指向和组织指向2类反生产行为)的各项拟合指数良好：RMSEA低于0.08，CFI、NFI都高于0.90，卡方与自由度的比值小于3，说明上述变量具有良好的区分效度，确实是10个不同的构念。同时，本研究还采用了Harman的单因素因子分析来进一步的检验了共同方法偏差，结果表明未旋转时，第一个因子解释了23.06％的方差变异(所有因子解释的总体方差变异量为65.75％)，小于Hair等(1998)推荐的50％的判断标准，表明研究测量中的共同方法偏差并不严重。 (二)描述性统计分析 表1呈现的是各变量的描述性统计分析结果。可知，除工作满意度与人际指向的反生产行为之间相关不显著外，其他各个领域性工作满意度与反生产行为之间均显著负相关；谦让守分和团结和谐价值观与两种不同指向的反生产行为之间也显著负相关。研究假设1和假设2得到初步验证。
